50 haastattelua syvemmällä: löytäminen täydellinen palkkaaminen

Jeff Bezosille usein attribuoidaan sanonta, että hän “mieluummin haastattelee 50 henkilöä ja ei palkkaa ketään, kuin palkkaa väärän henkilön.” Se on sanonta, jonka jakaan varmasti.

Olen palkannut useita yrityksiä, joista olen johtanut maailmanlaajuista energianhallintaratkaisujen tarjoajaa nykyiseen rooliniin Clarotyn toimitusjohtajana, joka on kyberfyysisten järjestelmien turvallisuuden tarjoaja, joka on omistautunut suojelemaan kriittisiä infrastruktuureja. Teknologia-alalla on nopeasti kehittyvä ja kilpailukykyinen markkina, ja et selviä, saati menesty, jos palkkaat väärät ihmiset.

Riippumatta siitä, oletko startup tai vakiintunut liike, ketkä palkkaat, vaikuttaa suoraan tulevaan menestykseesi. Jokainen työntekijä on perusta, jolle yritys rakentaa identiteettinsä ja arvonsa. Palkkaat väärät, ja vahingut yrityksesi tuottavuudelle ja moraalelle, lisäten vuorostaan käännytyksiä ja ehkä yrityksen mainetta. Palkkaat oikein, ja ihmiset muodostavat kilpailuetusi, asettavat sinut hyvin skaalautuvuuden ja kasvun kannalta.

Salaisuus, johon uskon, on palkata ehdokkaita, jotka sopivat hyvin yrityksesi kulttuuriin eikä luoteta liikaa AI-vetoinen automaatioon. Society for Human Resource Managementin (SHRM) viimeisen kyselyn mukaan 79 %:ssa organisaatioista käytetään automaatiota tai AI:ta palkkaamisprosessissa. Muiden tutkimusten mukaan johtajat ovat huolissaan ihmisen arvostelukyvyn mahdollisesta menetyksestä palkkaamisprosessissa.

Ihmisten palkkaaminen oikein tarkoittaa enemmän kuin oikeiden taitojen ja pätevyyden löytäminen. Se takaa myös, että uudet palkkaamiset sopivat hyvin yrityksesi kulttuuriin. Esimerkiksi Clarotyssa neljä ydinarvoamme — jotka sisältävät People First, Customer Obsession, Strive for Excellence ja Integrity — eivät ole vain iskulauseita. Ne ovat keskeisiä siinä, miten toimimme yhdessä ja linssi, jonka kautta arvioimme jokaisen päätöksen. Esimerkiksi “People First” ei ole viittaus työntekijöiden hyvinvointiin, vaan tunnustus siitä, että parhaat tiimit rakentuvat vastavuoroiselle kunnioitukselle ja tuelle. Kun organisaatiot asettavat ihmiset keskuuteen, innovaatio ja kestävyys seuraa.

Nämä arvot muokkaavat jokaista vuorovaikutusta, jokaista tuotetta ja jokaista tulosta Clarotyssa, mukaan lukien ketkä palkkaamme. Palkata ehdokkaita, jotka sopivat kulttuuriin, on olennaista. Tarkastele Zapposin kaupallista ja kulttuurista menestystä, joka johtuu sen tinkimättömästä keskittymisestä kulttuurin sopimiseen. Sen 10 ydinarvoa — kuten “Deliver WOW through service” ja “Be humble” — ohjaa jokaista palkkaamista, perehdytystä ja toiminnallista päätöstä. Uudet palkkaamiset suorittavat neljän viikon koulutusohjelman, joka upottaa heidät yrityksen kulttuuriin, mukaan lukien käytännön asiakaspalvelu- ja varastokokemus. Tämä sitoutuminen korostuu ” The Offer “, joka maksaa uusille työntekijöille, jos he eivät tunne olevansa linjassa yrityksen arvojen kanssa — allekirjoitettu käytäntö, joka takaa pitkän aikavälin kulttuurisen sopimuksen ja eheytymisen.

Vaikka AI muuttaa tapaa, jolla työskentelemme, ja toimii voimakkaana voimavarana, oikeiden ihmisten palkkaaminen on yhä kriittisempää — luovuus, kriittinen ajattelu ja emotionaalinen älykkyys tulevat yhä arvokkaammaksi. AI:n aikakaudella kulttuurin sopimus on tärkeämpää kuin koskaan, koska inhimillisiin taitoihin panostetaan liiketoiminnan erottautumisen avaimena maailmassa, jossa aitoutta on yhä vähemmän. Tässä on, miten olen oppinut palkkaamaan juuri nämä tyypit:

Palkkaa kulttuuriin

Määrittele selkeästi kulttuuri, jonka haluat rakentaa, ja palkkaa sen mukaan. Varmista, että uudet palkkaamiset ovat linjassa tämän kulttuurin kanssa ja ovat valmiit käyttämään useita hattuja, joita tarvitaan menestyäkseen tänään. Palkkaaminen, joka on linjassa yrityksesi kulttuurin kanssa, takaa, että kaikki työntekijät ovat linjassa yrityksen arvojen ja tavoitteiden kanssa. Tämä linjaus luo yhtenäisyyden ja ykseyden tunnetta tiimissä, mikä tekee helpommaksi työskennellä yhteisiin tavoitteisiin. Kun sinulla on selkeästi määritelty kulttuuri ja palkkaat jatkuvasti yksilöitä, jotka sopivat hyvin tähän kulttuuriin, palkkaaminen tulee yhä helpommaksi ajan myötä. Southwest Airlinesin, Zapposin ja muiden menestys osoittaa tämän.

Rakentelemalla haastattelut ja arviot ydinarvojen ympärille, voit varmistaa, että jokainen uusi tiimijäsen panee ja vahvistaa yrityksen kulttuuria ensimmäisestä päivästä lähtien.

Kulttuuri syö kokemusta

Kyllä, palkkaisin jonkun, jolla on vähemmän kokemusta ja asiantuntemusta, joka on paljon parempi kulttuurinen sopimus. Sen takia on, että huono kulttuurinen sopimus voi negatiivisesti vaikuttaa tiimiin. Joku, joka on nälkäinen, omistautunut ja linjassa arvojemme kanssa, mutta joka tarvitsee jonkin verran koulutusta, osoittautuu paremmaksi palkkaukseksi pitkällä aikavälillä. On myös tärkeää viestiä arvojesi selkeästi ehdokkaille, jotta he ymmärtävät, ovatko he hyvä sopimus. Tietysti taidot ja kokemus ovat tärkeitä, mutta ei kulttuurin kustannuksella. Minäkin mieluummin haastattelen 50 ehdokasta, kunnes löydämme oikean henkilön.

Joku, jolla on erinomaiset tekniset taidot ja vahva ansioluettelo, mutta joka osoittautuu huonoksi kulttuurisopimukseksi, voi häiritä olemassa olevia tiimidynamiikkaa tai, pahimmassa tapauksessa, vaikuttaa myrkyllisen ympäristön luomiseen.

Yksi ansa, jota on vältettävä, on luoda monoliittinen organisaatio, jossa jokainen jakaa samaa yhteiskunnallista tai kulttuurista taustaa — elämänkokemuksen, koulutuksen ja kulttuurin monimuotoisuus tuo arvokkaita näkökulmia, jotka polttavat luovuutta, innovaatiota ja ongelmanratkaisua. Tiimit, joilla on erilaiset taustat, lähestyvät haasteita eri kulmista, usein paljastaen ratkaisuja, joita homogeenisemmät ryhmät saattavat jättää huomiotta. Samalla yhteiset liiketoimintaperiaatteet — kuten rehellisyys, asiakaslähtöisyys tai erinomaisuus — ovat yhtä olennaisia. Jaetut arvot luovat luottamuksen, yhtenäisyyden ja tarkoituksen perustan, joka auttaa työntekijöitä yhteistyöhön toimivammin ja pysymään yhteisten tavoitteiden mukana.

Palkkaa olemassa olevan työvoiman kautta

Ohitän palkkaamisen toimiston ja etsin ehdokkaita suoraan sisäisen tiimijäsenien suosituksien kautta. Meidän työntekijöidemme suositusprosentti on tällä hetkellä 47 %, ja tavoitteemme tänä vuonna on nostaa se 57 prosenttiin. Nämä ovat laadukkaampia ehdokkaita ja joita tiimillä on jo tuttuja ja arvostettuja. Samalla on tärkeää palkata tunnettuja kykyjä, erityisesti alkuvaiheessa. Vaikka ensimmäiset palkkaamiset on oltava yksilöitä, joita luotat ja jotka sopivat täydellisesti yrityksen tarpeisiin, mikä on olennaisen tärkeää menestykselle, tämä pysyy totena, kun yritys kasvaa.

Kun palkkaat, käytä AI:ta tehokkuuden vuoksi

Useammat yritykset ottavat käyttöön AI-työkaluja, joilla voidaan suorittaa hallinnollisia tehtäviä, jotka liittyvät palkkaamiseen, ja jopa parantaa ehdokkaiden kokemusta AI-pohjaisilla chatboteilla, jotka vastaavat ehdokkaiden kysymyksiin ja automatisoivat haastattelujen aikataulutuksen. Gartnerin mukaan HR-tiimit käyttävät yhä enemmän generatiivista AI:ta, ja 38 %:lla on jo käynnissä, suunnitteilla tai jo toteutettu. Se on merkittävä kasvu 19 %:sta kesäkuussa 2023.

Käytämme AI-työkaluja lähdetoiminnassamme tunnistamaan ehdokkaita, jotka eivät ole aktiivisesti etsimässä työtä. Palkkaamisprosessissamme käytämme AI:ta tehokkaasti suodattamaan ansioluetteloita ja tunnistamaan merkittävimmät niistä. Lisäksi otamme pian käyttöön AI-työkalun, joka transkriptioi haastattelut ennalta määritettyjen pätevyyksien perusteella, sekä jatkuvaan käyttöön ChatGPT: tä luomaan työnkuvaus, rakentamaan palkkaamisprosessia ja paljon muuta.

Vaikka AI tarjoaa selviä tehokkuuksia palkkaamisprosessissa, sen käytölle on edelleen tarve tarkkaa tasapainoa. Tutkimuksen mukaan AI:n vaikutuksesta palkkaamisessa mahdollisia haittoja ovat liiallinen painopiste kovissa taidoissa, vähentynyt ihmisten välinen vuorovaikutus ja riski yrittää ymmärtää kulttuurin sopimusta. Tutkimus korostaa, että vaikka AI parantaa nopeutta ja skaalautuvuutta, ihmisen valvonta on edelleen välttämätöntä hienostuneille päätöksille. Koska genAI-työkalut ovat edelleen alkuvaiheessa, yritysten on jatkettava kokeilua ja hienosäätöä lähestymistapaamme, kunnes vahvistetut parhaat käytännöt tulevat esiin.

Kun AI nopeasti muuttaa palkkaamisprosessia, oikean kyvyn löytäminen on dynaaminen matka — joka vaatii jatkuvaan oppimista ja sopeutumista nopeasti kiihdyttävän teknologisen muutoksen ja häiriön keskellä. Kaikilla organisaatioilla on työntekijöitä, jotka voivat sopeutua nopeasti, omaksua innovaatiota ja linjautua kulttuuriin. Kun ihmiset toimivat tiiviissä yhteydessä, he ovat myös avoimempia oppimaan ja integroimaan AI-työkaluja — ja muita uusia teknologioita — työhönsä, yhteistyöhön AI-järjestelmien ja ihmiskollegoiden kanssa ja ajamaan innovaatiota AI: n kautta tapoja, jotka aina ovat linjassa arvojesi ja tavoitteidesi kanssa. Toivottavasti et tarvitse haastatella niin monta ihmistä, jotta löydät oikean — mutta jos teet — sinä ja yrityksesi olette paremmassa asemassa.