Тереза ​​Крич, президент MBO Partners by Beeline – Серия интервью

Тереза ​​КричПрезидент MBO Partners от Beeline, — опытный специалист в области технологий управления персоналом и человеческого капитала с более чем 25-летним стажем создания решений, которые связывают компании с независимыми и временными специалистами. Включенная в Зал славы Staffing Industry Analysts' Staffing 100, она занимала руководящие должности в расширенной экосистеме управления персоналом, включая должность директора по корпоративному развитию в Beeline и должности генерального директора в TalentWave и ICon Professional Services, а теперь возглавляет MBO Partners, уделяя особое внимание масштабируемому росту, инновациям, основанным на соблюдении нормативных требований, и установлению новых стандартов привлечения независимых специалистов.

MBO Partners by Beeline Компания предоставляет корпоративные решения для привлечения, управления и оплаты труда независимых специалистов, сочетая глубокие знания в области соблюдения нормативных требований с современными технологиями управления персоналом. Являясь частью более широкой платформы Beeline, компания позволяет организациям уверенно использовать независимых специалистов с помощью таких услуг, как «Агент по работе с клиентами» и «Работодатель по работе с клиентами», помогая компаниям создавать гибкие, перспективные стратегии управления персоналом в масштабах предприятия.

Проработав более 25 лет в сфере создания и руководства компаниями, ориентированными на повышение вовлеченности персонала — от TalentWave и Randstad до ваших нынешних руководящих должностей в Beeline и MBO Partners — как изменилось ваше видение роли ИИ в стратегии управления персоналом, и что, по вашему мнению, принципиально изменится в преддверии 2026 года?

За прошедшие годы технологии неуклонно приближались к сути принятия решений, касающихся персонала, но искусственный интеллект знаменует собой настоящий переломный момент. Изменилось то, что теперь ИИ дает руководителям более четкое представление о том, как на самом деле происходит работа, особенно за пределами расчета заработной платы. Учитывая, что примерно 40 процентов рабочей силы работает вне традиционных моделей занятости, эта прозрачность важна как никогда.

В преддверии 2026 года особенно бросается в глаза сочетание срочности и нерешительности, которые я наблюдаю в организациях. Существует давление, направленное на сокращение расходов и быстрые действия, и ИИ, безусловно, может в этом помочь. В то же время, процессы управления, безопасности и внутреннего согласования замедляют внедрение. Компании, которые успешно справятся с этим противоречием, будут использовать ИИ не только для автоматизации задач, но и, в большей степени, для формирования стратегии.

В условиях роста рисков мошенничества с кандидатами и неправильной классификации вакансий, а также внедрения ИИ-технологий в процесс найма, какие конкретные меры защиты должны принимать сегодня руководители HR-отделов, чтобы обезопасить свои организации?

Скорость — это преимущество ИИ, но скорость без механизмов контроля создает риски. По мере ускорения процесса найма, особенно временных и независимых специалистов, ошибки классификации и мошенничество становится все легче упустить из виду. Руководителям HR-отделов необходимы системы, которые позволяют видеть статус сотрудников, их назначения и соответствие требованиям в режиме реального времени, а не постфактум.

Наибольший вклад вносит последовательность. Когда проверка, классификация и надзор осуществляются в одном месте, организации могут быстро реагировать, не теряя контроля. Такой подход защищает бизнес и укрепляет доверие со стороны независимых работников, которые ожидают профессионализма и ясности в своей работе.

Как высококвалифицированные независимые специалисты используют ИИ в своей повседневной работе для повышения производительности, и какие последствия это имеет для того, как HR-команды разрабатывают рабочие процессы и модели вовлечения персонала?

Запись 5.6 миллиона независимых работников Сообщается, что к 2025 году их годовой доход превысит 100 000 долларов, и это не случайность. Эти талантливые специалисты все чаще используют ИИ в качестве рычага и относятся к нему как к способному помощнику или стажеру. 74 процентов Многие из них сообщают об использовании генеративного ИИ для ускорения исследований, генерации идей, обработки сложных аналитических данных и сокращения времени, затрачиваемого на менее важные задачи. Те, кто успешно применяет этот подход, сочетают глубокие экспертные знания с инструментами, которые помогают им мыслить, планировать и выполнять задачи более эффективно.

Для HR-отделов это меняет подход к структурированию и оценке самостоятельной работы. Производительность проявляется в результатах, и рабочие процессы должны это отражать. Когда организации разрабатывают модели взаимодействия, ориентированные на ясность, результаты и доступ к необходимым данным, независимые специалисты могут быстро интегрироваться и оказывать реальное влияние. Чем больше ИИ становится частью работы с высококвалифицированными специалистами, тем важнее для компаний предлагать им гибкие, ориентированные на результат модели, а не жесткие процессы, созданные для другой эпохи.

Какие пробелы в соблюдении нормативных требований вы чаще всего наблюдаете при глобальном масштабировании независимых специалистов в компаниях, и где традиционные процессы управления персоналом, как правило, дают сбой?

Проблемы, как правило, возникают в глобальном масштабе. Стандарты классификации различаются в зависимости от страны, отчетность часто ведется в разрозненных системах, а традиционные процессы управления персоналом не были разработаны для проектной или независимой работы. Отношение к таким работникам как к обычным сотрудникам обычно приводит к большей путанице, а не к меньшей.

Помогает наличие единого представления о задачах, расходах и вовлеченности во всех регионах. Когда компании могут видеть, что происходит в режиме реального времени, соблюдение нормативных требований становится управляемым, а не реактивным. Это также дает руководителям уверенность в том, что рост не создает скрытых рисков. Создание четкой структуры взаимодействия гарантирует соблюдение нормативных требований, справедливые рыночные ставки и качественные результаты.

С вашей точки зрения, как компании Beeline вы видите основные пробелы в том, как предприятия в настоящее время управляют временными и независимыми сотрудниками, и чем Beeline отличается от традиционных подходов в решении этих проблем?

Наиболее распространенная, но дорогостоящая проблема: отсутствие прозрачности. Многие организации не имеют четкого представления о том, кто работает, над чем они работают и сколько средств тратится за пределами более традиционных категорий занятости. Это затрудняет планирование, прогнозирование и даже постановку правильных вопросов.

Beeline был создан для того, чтобы устранить этот пробел. Объединив обширные данные о рабочей силе на одной платформе, компании могут управлять рисками, понимать спрос и принимать решения на основе фактической рабочей активности. Это кардинально отличается от традиционных подходов, которые рассматривают временных работников как второстепенный фактор.

На какие сигналы обращают внимание высококлассные независимые специалисты с доходом более 100 000 долларов при выборе организаций для сотрудничества, и как HR-команды могут использовать эти знания, чтобы стать по-настоящему «клиентом номер один»?

Высокооплачиваемые независимые специалисты тщательно выбирают место работы. 64% из них говорят, что для них важнее всего чувствовать, что их труд ценят, при выборе клиентов. Таким образом, помимо хорошей и своевременной оплаты, важна и предсказуемость. Четкое определение объема работ, плавная адаптация и надежные процессы свидетельствуют о том, что организация уважает их время и опыт.

Отделы кадров могут повлиять на это, устранив препятствия. Когда вовлеченность ощущается профессионально и стабильно, независимые сотрудники с большей вероятностью вернутся и порекомендуют организацию другим. Со временем эта репутация становится реальным преимуществом на конкурентном рынке труда.

Как организациям интегрировать независимых работников в общее планирование численности персонала таким образом, чтобы это было незаметно для отдела кадров, менеджеров по найму и финансовых отделов, а не добавляло еще один уровень сложности?

Компании, которые успешно это делают, перестают мыслить категориями и начинают мыслить системно. Когда традиционная занятость и работа независимых сотрудников планируются совместно, стратегия управления персоналом становится более гибкой и гораздо более реалистичной. Для этого необходимы общие данные между отделами кадров, финансов и найма.

Прозрачность в отношении заданий, отработанных часов и расходов по всем типам сотрудников делает это возможным, даже если эта информация поступает из нескольких систем. Планирование становится проще, когда организации согласовывают данные и аналитические выводы между отделами кадров, финансов и закупок. Независимые специалисты становятся частью стратегии, а не исключением из нее.

Компания Beeline работает на стыке технологий, соблюдения нормативных требований и стратегии управления персоналом — какие возможности или аналитические данные станут обязательными для руководителей HR-отделов в ближайшие 12–18 месяцев?

Получение информации в режиме реального времени быстро становится обязательным условием. Руководителям необходимо понимать, где происходит работа, как используются ресурсы и где могут накапливаться риски. Это включает в себя прозрачность не только в отношении сотрудников, но и в отношении деятельности всего коллектива.

Не менее важна интеграция. Когда данные о персонале интегрируются с системами управления персоналом и финансами, принятие решений становится проще и быстрее. В течение следующего года или около того руководителям без такой основы будет сложно угнаться за темпами изменений.

Как руководителям HR-отделов следует переосмыслить управление и надзор, когда почти половина сотрудников может быть внешними, особенно с учетом того, что искусственный интеллект ускоряет и расширяет масштабы принятия решений о найме?

Когда значительная часть рабочей силы занята вне традиционной занятости, управление не может полагаться на статичные правила или ручные проверки. Искусственный интеллект ускоряет процесс, а это значит, что ошибки могут накапливаться так же быстро, если не предусмотрен контроль.

Решение заключается в более четких процессах, автоматизированных согласованиях и отслеживании на уровне заданий, что обеспечивает подотчетность. Организации могут быстро развиваться, не теряя контроля, если управление интегрировано в повседневные рабочие процессы.

Заглядывая в будущее, что, по вашему мнению, является самой большой упущенной возможностью для HR-команд, которые рассматривают ИИ как точечное решение, а не интегрируют его в свою расширенную стратегию управления персоналом и соблюдения нормативных требований?

Самая большая ошибка — это использование ИИ для оптимизации одной части рабочей силы, игнорируя при этом остальную. Когда ИИ не связан с расширенными данными о персонале и соблюдении нормативных требований, организации упускают из виду, какой объем работы на самом деле выполняется за пределами фиксированного штата сотрудников.

Внедрение ИИ в стратегию управления персоналом превращает его из простого инструмента в линзу. Руководители получают более четкое понимание спроса, рисков и возможностей. Именно тогда ИИ перестает быть инструментом повышения эффективности и начинает способствовать принятию более качественных решений.

Спасибо за отличное интервью, читатели, которые хотят узнать больше, должны посетить MBO Partners by Beeline.