Experimentarea pentru Execuție: Cum Poate Inteligența Artificială să Ridice Ștacheta în Resurse Umane și Salarii

Inteligența artificială a dominat conversațiile despre tehnologia afacerilor în ultimii ani, deoarece câștigurile promise în productivitate și eficiență sunt cu adevărat transformaționale. Dar un raport McKinsey despre starea inteligenței artificiale în întreprindere a constatat că, deși aproape toți respondenții utilizează instrumente de inteligență artificială într-o anumită capacitate, majoritatea sunt încă în faza de experimentare.

Aproape două treimi dintre întreprinderile chestionate nu au reușit încă să extindă tehnologia la nivelul întregii organizații și să o execute într-un mod care să aducă valoare. În același timp, tehnologia evoluează rapid. Inteligența artificială este o țintă în mișcare, ceea ce reprezintă o altă provocare pentru liderii de afaceri care caută modalități de a trece de la hype-ul inteligenței artificiale la rezultate măsurabile.

Resursele umane și salariile sunt în curs de a deveni un teren de testare în călătoria de la experimentare la execuție. Iată o prezentare a unor dintre provocările cu care se confruntă liderii de resurse umane la acest moment critic, de ce supravegherea umană va rămâne esențială și cum să progreseze într-un mod care să aibă cel mai mare impact pozitiv asupra afacerii.

Provocările Unice ale Aplicării Inteligenței Artificiale în Procesele de Resurse Umane și Salarii

În teorie, funcția de resurse umane și salarii este o zonă ideală pentru a aplica inteligența artificială, deoarece există multe procese cu volum mare și intensiv în date care necesită precizie și eficiență. Cu toate acestea, datele nu pot fi mai sensibile decât informațiile legate de sănătatea, performanța la locul de muncă și salariul angajaților.

Având în vedere acest context, există două provocări principale cu care se confruntă liderii care doresc să implementeze inteligența artificială în contextul resurselor umane și salariilor. Prima este securitatea datelor. Este un risc inacceptabil să se pună informații cu identificare personală (PII) într-un mediu public de inteligență artificială nesecurizat.

Funcțiile de resurse umane și salarii care utilizează inteligența artificială trebuie să ruleze într-un mediu securizat, conform reglementărilor HIPAA, și nu într-o instanță publică de ChatGPT. Acesta este primul gard de protecție și este negociabil.

Deciderea modului în care să se aplice tehnologia reprezintă a doua provocare. Instrumentele de inteligență artificială sunt capabile de sarcini care necesită multă muncă, cum ar fi analize comparative și scanarea plăților salariale pentru anomalii, dar acuratețea datelor este cheia succesului. Nu există spațiu pentru eroare în domeniul resurselor umane și salariilor, din cauza impactului direct asupra angajaților. Un scor de 99% înseamnă un eșec în resursele umane.

Pentru aceste motive, liderii de resurse umane au nevoie de expertiză specifică pentru platformă și de o puternică accentuare a guvernanței pentru a aplica eficient inteligența artificială în resursele umane și salarii; o familiaritate generală cu teoria inteligenței artificiale nu este suficientă. De asemenea, este imperativ să se aleagă o platformă care să permită instrumentelor de inteligență artificială să învețe din datele proprii ale organizației, și nu doar din informațiile publice disponibile pe internet.

Supravegherea Umană este un Factor Critic de Succes

Pe măsură ce aplicațiile de resurse umane și salarii demonstrează că inteligența artificială poate aduce rezultate măsurabile, devine din ce în ce mai clar că strategiile eficiente de inteligență artificială sunt construite nu doar în jurul guvernanței și integrității datelor, ci și în jurul supravegherii umane, care este un factor critic de succes.

Abordarea optimă este să se încorporeze inteligența artificială în fluxurile de lucru reale, utilizând datele proprii ale organizației, cu oamenii care validează analiza inteligenței artificiale. Această strategie ajută organizațiile să evite capcana obișnuită de a utiliza inteligența artificială ca un instrument independent care extrage date publice de pe internet. Această abordare este riscantă, deoarece, chiar și cei mai entuziaști susținători recunosc, inteligența artificială nu este 100% precisă și necesită revizuirea ca o barieră pentru a minimiza riscurile.

Procesul implicat în definirea benzilor salariale este un exemplu bun de sarcină de resurse umane care necesită o supraveghere umană atentă. Companiile au nevoie de benzi salariale competitive pentru a atrage candidați de înaltă calitate, iar o serie de state au legi de transparență salarială în vigoare. Este important să se asigure că echipa de resurse umane ia decizii bazate pe date precise.

Mai multe factori intră în joc la optimizarea benzilor salariale, inclusiv considerații despre locație. Prin urmare, o echipă de resurse umane care se bazează pe o platformă de tip ChatGPT care accesează date publice ar fi în dezavantaj dacă ar baza nivelurile salariale pe date din New York City atunci când determină benzi salariale pentru Orlando, Florida.

Când echipele de resurse umane accesează o platformă conformă cu HIPAA, cu controale puternice de guvernanță care bazează analizele pe datele proprii ale organizației, pot începe să demonstreze rezultate reale. Cu toate acestea, chiar și atunci, elementul uman rămâne critic, deoarece acuratețea nu este opțională în resursele umane și salarii. Prin urmare, rolul atribuit inteligenței artificiale contează.

În loc să se ceară inteligenței artificiale să stabilească benzi salariale sau să identifice ratele de impozitare, liderii de resurse umane ar trebui să o utilizeze pentru analize care sunt apoi confirmate de oameni și pentru a crea alte sarcini pe care oamenii le efectuează. De exemplu, inteligența artificială poate genera reminder-uri pentru a se asigura că resursele umane plătesc taxele la timp și poate furniza rapoarte utilizatorilor pe baza datelor din sistem, și nu de pe internet.

Implementarea Inteligenței Artificiale pentru a Crea Valoare

Un factor care face inteligența artificială unică este evoluția sa incredibil de rapidă. Deoarece este într-o permanentă învățare și extindere a capacităților, decizia cu privire la locul și modul în care să se implementeze inteligența artificială va fi întotdeauna ca și cum ai încerca să loviți o țintă în mișcare.

O strategie care merită luată în considerare este ca liderii de resurse umane să identifice cele trei până la cinci procese care consumă cel mai mult timp și să determine cum inteligența artificială poate ajuta la simplificarea acestor sarcini. Ajutorul este deja disponibil în mai multe forme, fie că este vorba de inteligență artificială agentică care poate fi încorporată în fluxurile de lucru pentru a finaliza sarcini, sau de un model LLM care poate efectua analize de date.

De exemplu, companiile de software încep să utilizeze inteligența artificială pentru a simplifica semnificativ administrarea beneficiilor pentru angajați, acționând ca un translator inteligent între documentele complexe de planuri de beneficii și regulile de configurare structurate necesare de sistemele de informații despre resurse umane (HRIS). Utilizând procesarea naturală a limbajului (NLP) avansată, inteligența artificială poate citi prin contracte juridice complexe sau rezumate de beneficii pentru a extrage în mod automat puncte de date critice – cum ar fi criteriile de eligibilitate, nivelurile de acoperire, deducții și limite de contribuție. Apoi, le mappează și le convertește direct în formatele digitale și logica pe care sistemul de resurse umane le înțelege în mod intrinsec. Această automatizare transformă procesul tradițional de introducere manuală a datelor, care este Tedios și predispus la erori, permițând departamentelor de resurse umane să implementeze schimbări anuale de plan, să actualizeze regulile de conformitate sau să lanseze oferte complet noi cu o viteză, acuratețe și ușurință fără precedent.

Acest lucru demonstrează o realitate fundamentală despre capacitățile inteligenței artificiale pe măsură ce liderii de resurse umane și salarii trec de la experimentare la execuție. Posibilități interesante, cum ar fi discuțiile între agenți autonomi, sunt pe orizont, și aceasta va fi un joc schimbător, dar în cele din urmă, deciziile vor necesita lideri umani să ia decizia.

Pe măsură ce liderii de resurse umane construiesc sisteme care se concentrează pe guvernanță, asigură integritatea datelor și integrează supravegherea umană ca o componentă esențială, inteligența artificială poate prelua sarcinile atunci când este încorporată în fluxurile de lucru, dar oamenii vor rămâne responsabili. Acesta este modul în care ar trebui să fie atunci când liderii utilizează inteligența artificială pentru a ridica ștacheta în resursele umane și performanța salarială.