Intervievatorii de screening AI sunt un multiplicator de forță pentru HR

De decenii, echipele de resurse umane au lucrat pentru a schimba percepțiile interne despre rolul departamentului lor în operațiunile de afaceri. Mai degrabă decât a fi văzut ca un centru de cost, liderii HR doresc ca departamentul lor să fie recunoscut ca un adevărat partener strategic, o echipă care joacă un rol fundamental în conducerea creșterii și realizarea succesului în afaceri.

Este o recunoaștere pe care echipele de resurse umane de înaltă performanță o merită, iar instrumentele de inteligență artificială (AI) pentru întreprinderi, cum ar fi agenții de screening AI, oferă o nouă oportunitate de a obține această recunoaștere. AI este deja capabil să gestioneze multe sarcini de resurse umane de volum ridicat, iar aplicarea sa judicioasă oferă profesioniștilor din resurse umane mai mult timp pentru a se concentra pe munca care necesită experiență, nuanță și judecată.

În același timp, liderii HR au dreptate să aibă îngrijorări cu privire la posibilitatea ca AI să perpetueze prejudecățile în procesul de luare a deciziilor de angajare, inclusiv judecățile despre recrutare și angajare. Iată o privire asupra stadiului actual al adoptării AI, a celor mai bune practici pentru implementarea AI și o prezentare generală a modului în care AI poate beneficia atât candidații, cât și companiile.

Cazul pentru implementarea strategică a AI în HR

Companiile au investit zeci de miliarde în AI, dar cercetările MIT indică faptul că 95% nu au văzut o rentabilitate a investiției (PDF). Acest lucru se poate datora lipsei de focalizare. Harvard Business Review numește acest fenomen „capcana experimentării”. Experimentarea poate duce la inovație, dar trebuie să fie bazată pe oportunități de afaceri reale.

Implementarea strategică a AI este cheia succesului pentru implementările HR. Dacă o echipă HR implementează simultan multiple instrumente AI, aceasta ar putea găsi că este prea extinsă, cu o implementare care este esențialmente „o milă largă și o jumătate de inch grosime”. Acest abordare ar putea face dificilă demonstrarea rezultatelor clare, subminând eforturile echipei de a demonstra valoarea.

Înțelegerea datelor, identificarea lacunelor și aplicarea AI într-un mod țintit este o abordare mai bună. Un raport publicat în Human Resources Director anul trecut sugerează că multe echipe HR au ales recrutarea ca o aplicație populară a AI — în doar doi ani, utilizarea AI în recrutare a crescut cu peste 400%.

Liderii HR care caută modalități de a demonstra valoarea pot utiliza interviurile de screening AI pentru a clasifica candidații pentru o integrare mai rapidă. Acest lucru le permite să aducă candidați de calitate superioară în poziții mai repede. În acest fel, HR poate demonstra impactul în ceea ce privește satisfacția clienților și productivitatea, ceea ce conduce la progresul către obiectivele de afaceri.

Cum să preveniți prejudecățile în instrumentele AI

În timp ce AI poate fi un factor de schimbare în gestionarea sarcinilor de recrutare de volum ridicat, liderii HR au dreptate să fie precauți cu privire la riscurile de prejudecăți. Nu este o îngrijorare nouă — Amazon a întrerupt utilizarea unui motor de recrutare care a dezavantajat femeile acum 10 ani. Workday este în prezent în fața unei acțiuni în justiție din partea reclamanților care au susținut că instrumentul său de selecție a candidaților bazat pe AI a respins în mod disproporționat persoanele peste 40 de ani.

De aceea, supravegherea umană și auditarea frecventă sunt esențiale. Dar este important să se țină seama de faptul că prejudecățile în AI pot fi identificate și corectate prin ajustarea algoritmilor sau reantrenarea cu date mai bune. Este mai greu să eliminați prejudecățile înrădăcinate în oameni sau să țineți cont de alte factori care afectează deciziile pe care le luăm la locul de muncă.

Ca oameni, purtăm experiențele noastre cu noi în fiecare decizie pe care o luăm. Este firesc să ne îndreptăm spre oameni care împărtășesc experiențe și perspective similare, iar procesele noastre de luare a deciziilor nu sunt complet transparente, nici măcar pentru noi înșine.

În contrast, procesele subiacente ale AI pot fi făcute transparente. Este imperativ să preveniți perpetuarea prejudecăților umane în algoritmi și să testați programele în mod continuu pentru a vă asigura că rămân libere de prejudecăți. AI are potențialul de a permite o evaluare imparțială.

AI nu are preferințe inerente cu privire la sex, aspect, vârstă etc. Cu o supraveghere atentă și garduri gândite, AI poate muta practicile de angajare către o adevărată meritocrație, unde calitatea candidatului și răspunsurile la interviu generează rezultate corecte și de încredere. Acesta este un prospect interesant.

Interviurile AI au avantaje pentru solicitanți și angajatori

Tehnologia este relativ nouă, așa că nu este o surpriză că oamenii au sentimente mixte cu privire la faptul că AI gestionează interviurile inițiale de screening. Un interviu cu un agent AI pare impersonal pentru unii candidați, în timp ce pentru alții pare eliberator, în special pentru persoanele care de obicei se simt anxioase când răspund la întrebări punctuale într-o situație cu stake-uri ridicate.

Semnele sociale interpersonale ar putea determina candidații să spună intervievatorului ce vor acesta să audă, dar atunci când un agent AI conduce interviul de screening, acest lucru este mai puțin probabil să fie un factor, astfel încât răspunsurile la interviu sunt potențial mai sincere.

Un alt aspect al interviurilor AI care este un avantaj pentru toată lumea este acela că agenții AI sunt întotdeauna disponibili. Așadar, un solicitant care are dificultăți în a programa timpul în timpul orelor de program poate stabili un interviu AI la un moment care îi convine.

Această flexibilitate în ceea ce privește timpul funcționează și pentru angajatori, deoarece aceasta extinde baza de candidați disponibili, oferind persoanelor calificate, dar ocupate, o șansă la locul de muncă, fără a fi nevoie să ia timp liber pentru un interviu de screening. Între timp, instrumentele de screening AI pot reduce un teanc de sute de aplicații la un număr gestionabil, astfel încât angajatorii să poată efectua interviuri de follow-up pentru cei mai calificați solicitanți.

AI ca multiplicator de forță pentru HR

Un instrument de interviu AI care a fost antrenat pe datele corecte pentru a evalua candidații doar pe baza calității răspunsurilor lor poate fi un multiplicator de forță pentru echipa HR. Atât touch-ul uman, cât și AI sunt pe deplin capabile să gestioneze interviurile de screening, sporind capacitățile HR, astfel încât oamenii din departament să se poată concentra pe sarcini mai avansate.

Profesioniștii din resurse umane sunt adesea provocați să facă mai mult cu mai puțin. Cu agenții AI, aceștia au acum instrumentele pentru a livra mai mult, pentru a face un pas înainte și a fi partenerul strategic pe care colegii lor din alte unități de afaceri au nevoie pentru a-și îndeplini obiectivele.

Va înlocui AI profesioniștii din resurse umane în cele din urmă? Acest lucru este îndoielnic, deoarece capacitatea umană de comunicare interpersonală semnificativă și planificarea strategică contextualizată pe termen lung rămân esențiale. Dar, așa cum a spus Jensen Huang, CEO și cofondator al Nvidia, despre oamenii care nu se adaptează la noua realitate a locului de muncă cu AI, „Nu veți pierde locul de muncă din cauza unui AI, dar veți pierde locul de muncă din cauza cuiva care folosește AI”.

Ceea ce contează este că, cu garduri corespunzătoare și supraveghere umană, instrumentele HR bazate pe AI pot ajuta profesioniștii din resurse umane să evalueze mai mulți candidați mai repede și să accelereze plasarea celor mai buni oameni în locurile potrivite. Cu alte cuvinte, AI poate ajuta profesioniștii din resurse umane să-și facă treaba mai eficient, și acest lucru este bun atât pentru echipa HR, cât și pentru afaceri.