Thomas Ioele, dyrektor generalny TalentBridge – seria wywiadów

Thomas Ioele jest dyrektorem generalnym TalentBridge i ma ponad cztery dekady doświadczenia w rekrutacji, zatrudnianiu pracowników oraz usługach związanych z zarządzaniem personelem. Założył firmę wspólnie z ojcem w 1985 roku, krótko po ukończeniu studiów, i kierował jej rozwojem — od firmy zajmującej się rekrutacją pracowników po przedsiębiorstwo oferujące szeroki zakres rozwiązań w zakresie pozyskiwania talentów. Obecnie skupia się na łączeniu technologii rekrutacyjnych, dostępu do talentów na całym świecie i ludzkiej wiedzy eksperckiej, w miarę jak sztuczna inteligencja zmienia sposób, w jaki organizacje wyszukują kandydatów, nawiązują z nimi kontakt i ich oceniają.

TalentBridge oferuje rozwiązania w zakresie zatrudniania, rekrutacji i zarządzania personelem, w tym rekrutację bezpośrednią, zatrudnianie pracowników kontraktowych, uzupełnianie zespołów oraz zapewnianie zasobów do realizacji projektów. Wspomagająca rekrutację sztuczna inteligencja Caroline pomaga angażować kandydatów i usprawnia procesy rekrutacyjne, współpracując z rekruterami. W tym wywiadzie Ioele opowiada o rozwoju Caroline 2.0, roli połączonych danych dotyczących pracowników oraz o tym, jak organizacje mogą zachować równowagę między automatyzacją a sprawiedliwością, przejrzystością i ludzkim osądem na każdym etapie rekrutacji.

W 1985 roku, krótko po ukończeniu studiów, założył Pan wraz z ojcem firmę, która z czasem przekształciła się w TalentBridge. Co skłoniło Panów do założenia firmy i jak przez ponad cztery dekady ewoluowała jej pierwotna wizja?

Od początku działalności TalentBridge przyświecała nam idea pomagania firmom w rozwiązywaniu bardzo ludzkiego problemu: znajdowaniu odpowiednich osób do wykonania pracy. Oczywiście nie mogliśmy przewidzieć, jak bardzo zmieni się branża, ale doświadczenie zdobyte przez dziesięciolecia pozwoliło naszym globalnym zespołom zyskać perspektywę i wiedzę, dzięki którym dostrzegają, jak dalece może ewoluować nasza dziedzina.

Naszą pierwotną misją było łączenie ludzi z możliwościami oraz zapewnianie firmom talentów potrzebnych do rozwoju. Ta wizja nadal stanowi podstawę naszej działalności, ale wraz z pojawieniem się modelu SaaS, a w ostatnim czasie także sztucznej inteligencji, całkowicie zmieniły się technologie, które pomagają nam realizować nasze cele. Zmieniają się również wyzwania i potrzeby rynku — od nowych technologii po niepewność gospodarczą i geopolityczną — dlatego nasi klienci oczekują dziś szybszego i bardziej elastycznego dostępu do talentów oraz ich oceny. Dostosowujemy się do tych potrzeb.

TalentBridge niedawno uruchomiło Caroline 2.0, kolejną generację swojego narzędzia rekrutacyjnego opartego na sztucznej inteligencji. Czego nauczyliście się dzięki pierwszej wersji Caroline i jak te doświadczenia wpłynęły na projekt oraz możliwości Caroline 2.0?

Najważniejszą lekcją, jaką wynieśliśmy z pracy nad Caroline, było to, jak bardzo sztuczna inteligencja może zmniejszyć trudności, zamiast jedynie dodawać kolejną warstwę technologiczną. Ustaliliśmy, w których obszarach automatyzacja może znacznie przyspieszyć weryfikację kandydatów, analizę i rozmowy kwalifikacyjne, a także zapewnić spójność i wyeliminować stronniczość podczas oceny kandydatów w trakcie rozmów. Jednocześnie przekonaliśmy się, że kluczowe znaczenie ma zaangażowanie kandydatów, dlatego niezbędne było zaprojektowanie platformy, dzięki której będą mieli poczucie, że ktoś ich wysłuchał. Przede wszystkim chcieliśmy wyposażyć naszego agenta do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych w funkcje, które jak najskuteczniej wspierają podejmowanie decyzji przez ludzi.

Projekt Caroline 2.0 oparto na tych doświadczeniach, rozwijając je w taki sposób, by stworzyć agenta AI do rozmów kwalifikacyjnych, który nie tylko słucha, lecz także aktywnie angażuje rozmówców. Zależało nam, by Caroline 2.0 potrafiła podczas rozmów wychwytywać ukryte znaczenia, a nie ograniczała się do dopasowywania słów kluczowych, oraz dostarczała kandydatom i zespołom HR zasobów uwzględniających kontekst.

Caroline 2.0 może wspierać wyszukiwanie kandydatów, selekcję, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, analizę i angażowanie kandydatów. Jak ustalacie, które etapy rekrutacji można zautomatyzować, a w których rekruterzy powinni nadal bezpośrednio uczestniczyć?

Przeszukiwanie baz kandydatów, samodzielne planowanie rozmów z kandydatami, dopasowywanie słów kluczowych w życiorysach oraz wysyłanie powtarzalnych wiadomości do grup kandydatów to obszary, w których sztuczna inteligencja może przynieść rekruterom ogromne korzyści. Dzięki temu mogą oni poświęcić więcej czasu na strategiczne aspekty rekrutacji, zamiast grzęznąć w jej drobiazgach.

Granicą zastosowania sztucznej inteligencji jest osąd. Od początku projektowaliśmy naszego agenta AI do rozmów kwalifikacyjnych tak, aby wspierał podejmowanie decyzji przez ludzi i dostarczał im informacji, ale nigdy samodzielnie nie decydował o tym, czy kontynuować rekrutację danego kandydata. Rozumienie motywacji, dostrzeganie potencjału, doradzanie osobom spoza działu HR oraz budowanie zaufania wśród kandydatów — wszystkie te zadania muszą pozostać wyłącznie w gestii zespołu rekrutacyjnego. Sztuczna inteligencja powinna inteligentnie wykonywać powtarzalne zadania, aby rekruterzy mieli więcej czasu na zapewnienie kandydatom i firmie doskonałego procesu pozyskiwania talentów.

Powiedział Pan, że sztuczna inteligencja, dostęp do talentów na całym świecie, połączone dane i automatyzacja mogą ograniczyć liczbę etapów w tradycyjnym modelu rekrutacji. Które elementy dzisiejszej infrastruktury rekrutacyjnej, Pana zdaniem, najpewniej znikną lub zasadniczo się zmienią w ciągu najbliższych kilku lat?

Ręczne wyszukiwanie kandydatów, tradycyjna analiza życiorysów i wstępne rozmowy weryfikacyjne ulegną znacznym zmianom. W nadchodzących latach pomysł, by rekruterzy przez wiele miesięcy prowadzili kosztowne poszukiwania, otwierali życiorysy, odhaczali słowa kluczowe i przeprowadzali wstępne rozmowy weryfikacyjne, zacznie wydawać się niezwykle przestarzały. Znikną również administracyjne elementy procesu rekrutacji, ponieważ sztuczna inteligencja będzie w coraz większym stopniu automatyzować prowadzenie dokumentacji i aktualizowanie baz kandydatów.

Same kategorie związane z cyklem rekrutacji przestaną funkcjonować w odizolowanych silosach. Usługi rekrutacyjne, systemy zarządzania kandydatami, platformy rekrutacyjne i giełdy talentów zaczną być ze sobą łączone w bardziej intuicyjny sposób, a jedno, wiarygodne źródło informacji o kandydatach stanie się normą.

Systemy rekrutacyjne wykorzystujące sztuczną inteligencję budzą obawy dotyczące stronniczości, zwłaszcza gdy modele są używane do selekcji lub oceny kandydatów. Jak TalentBridge podchodziło do kwestii równego traktowania, audytów i nadzoru podczas projektowania Caroline 2.0?

Bardzo poważnie traktujemy ryzyko stronniczości. Do każdej technologii wykorzystywanej w rekrutacji należy podchodzić z pokorą, mając świadomość, że z jednej strony chodzi o kariery zawodowe i źródła utrzymania ludzi, a z drugiej — o kluczowe potrzeby biznesowe. Co tydzień pracujemy nad wykrywaniem i eliminowaniem stronniczości pojawiającej się na naszych platformach, aby zagwarantować jakość i spójność informacji dostępnych dla osób podejmujących decyzje. Ostatnie badania wykazały również, że agenci AI prowadzący rozmowy kwalifikacyjne mogą być bardziej ustandaryzowani i mniej stronniczy, jeśli są odpowiednio wykorzystywani.

Technologia może ujawniać informacje o umiejętnościach, doświadczeniu, rozwoju kariery i innych istotnych aspektach, ale decyzje rekrutacyjne ostatecznie wymagają ludzkiego osądu i odpowiedzialności. Wraz z rozwojem tych systemów niezbędne są ich stałe monitorowanie, przejrzystość, odpowiedni nadzór człowieka oraz regularna ocena rezultatów. Celem powinno być podejmowanie lepszych decyzji, a nie po prostu szybszych.

Jedną z zalet rekruterów AI jest to, że mogą na bieżąco kontaktować się z kandydatami, zamiast pozostawiać ich bez informacji o postępach. Jak ważne jest doświadczenie kandydata przy projektowaniu Caroline 2.0 i czy AI może sprawić, że rekrutacja będzie bardziej osobista, a nie mniej ludzka?

Doświadczenie kandydata ma kluczowe znaczenie w całym cyklu rekrutacji. Chcemy, aby kandydaci angażowali się w ten proces, a możemy to osiągnąć, dbając o to, by ich doświadczenia były jak najbardziej pouczające i angażujące. Wszystkie rozmowy i interakcje prowadzone przez Caroline 2.0 rozpoczynają się od jasnego poinformowania kandydata, że rozmawia z agentem AI. Agent zna jednak w pełni CV i list motywacyjny kandydata, a także dokładnie rozumie wymagania dotyczące stanowiska, dzięki czemu może zadawać trafne pytania i nawiązywać do kontekstu w pytaniach uzupełniających, opierając się na odpowiedziach kandydata.

Zadbaliśmy o to, by Caroline była zawsze dostępna, eliminując opóźnienia w przekazywaniu informacji i problemy administracyjne, które często najbardziej frustrują kandydatów. Technologia powinna usuwać przeszkody, a nie ograniczać kontakt międzyludzki.

Caroline 2.0 została zaprojektowana tak, by integrować się z systemami do śledzenia kandydatów, platformami HR, systemami płacowymi i innymi technologiami wykorzystywanymi w zarządzaniu personelem. Jak ważna jest ta warstwa połączonych danych, by agenci rekrutacyjni byli naprawdę użyteczni, a nie stali się po prostu kolejnym narzędziem AI w zestawie technologii HR?

Stworzenie warstwy połączonych danych jest absolutnie kluczowe. Przez dziesięciolecia w branży HR dodawano kolejne systemy, by rozwiązywać poszczególne problemy związane z pozyskiwaniem talentów. W efekcie powstał zestaw rozwiązań, które są zarówno kosztowne, jak i nie potrafią łatwo komunikować się ze sobą. Połączone dane zapewniają agentowi AI kontekst niezbędny do tego, by był naprawdę użyteczny. Możemy ponownie zintegrować cały cykl zarządzania talentami, zamiast po prostu dodawać kolejne narzędzie do istniejącego zestawu. AI pozwala przesyłać informacje z maszynową szybkością, co ma kluczowe znaczenie, gdy trzeba weryfikować grupy liczące tysiące kandydatów.

W miarę jak AI zyskuje zdolność prowadzenia rozmów z kandydatami i oceniania ich na dużą skalę, jaką wiedzę o sposobie oceny powinni mieć kandydaci i jak firmy powinny wyjaśniać decyzje rekrutacyjne podejmowane z pomocą AI?

Kandydaci oczekują dziś, że AI będzie odgrywać pewną rolę w procesie weryfikacji; robi tak ponad 9 na 10 firm. Naszym zadaniem jest więc pokazanie, dlaczego kandydaci mogą zaufać temu systemowi, i zapewnienie ich, że AI stanowi inteligentne wsparcie dla cyklu zarządzania talentami, w którym ostatecznie decydują ludzie. Firmy powinny jasno informować, jakie dane są oceniane, jaki wkład w ten proces ma AI i dlaczego ludzki osąd nadal odgrywa w nim kluczową rolę. Kandydaci nigdy nie powinni mieć poczucia, że ocenia ich nieprzejrzysty system.

Po ponad 40 latach pracy w branży rekrutacyjnej był Pan świadkiem wielkich zmian w sposobie, w jaki firmy znajdują i oceniają talenty. Jak obecna transformacja związana z AI wypada na tle wcześniejszych zmian technologicznych w rekrutacji i co wyróżnia ten okres?

AI zasadniczo przepisuje zasady rekrutacji, zmieniając sposób pozyskiwania, angażowania i oceniania talentów. Wiele zmian technologicznych miało zrewolucjonizować tę branżę i wiele z nich w pewnym stopniu rzeczywiście ją zmieniło. Internet, portale z ofertami pracy, media społecznościowe i rozmowy kwalifikacyjne online — wszystkie te rozwiązania odcisnęły swoje piętno. AI wydaje się jednak czymś innym, ponieważ zmienia nie tylko sposób wykonywania poszczególnych zadań, lecz także sposób zaprojektowania całego procesu. W połączeniu z globalnym dostępem do talentów i połączonymi danymi AI daje nam możliwość usunięcia warstw, które narastały przez dziesięciolecia, zamiast jedynie przyspieszać ich działanie.

Patrząc w przyszłość, czy uważa Pan, że AI będzie przede wszystkim wspierać poszczególnych rekruterów, czy zmierzamy ku bardziej autonomicznemu modelowi rekrutacji, w którym agenci AI będą zarządzać dużą częścią procesu, a ludzie skupią się na osądzie, relacjach i podejmowaniu ostatecznych decyzji?

W ciągu najbliższych kilku lat autonomizacja procesów rekrutacyjnych stanie się normą w przedsiębiorstwach, ale rekruterzy zawsze będą ważnym elementem tego systemu. AI będzie w coraz większym stopniu zarządzać wyszukiwaniem kandydatów, pracami administracyjnymi, komunikacją, planowaniem spotkań i oceną kandydatów, dzięki czemu ludzie będą mogli skupić się na podejmowaniu decyzji i budowaniu relacji z kandydatami.

AI nie zastąpi rekruterów, ale nadal będzie zmieniać sposób ich pracy, sposób zatrudniania kandydatów oraz sposób, w jaki firmy pozyskują talenty potrzebne do osiągnięcia sukcesu. Ostatecznie AI pomoże uczynić proces rekrutacji bardziej ludzkim.

Dziękujemy za świetny wywiad. Czytelnicy, którzy chcą dowiedzieć się więcej o rekrutacji wspomaganej przez AI, Caroline i rozwiązaniach dotyczących zasobów ludzkich, powinni odwiedzić TalentBridge.