Mark Chaffey, współzałożyciel i CEO hackajob – seria wywiadów

Mark Chaffey jest współzałożycielem i CEO hackajob, rynkiem karier technologicznych, który przywraca władzę w ręce osób pracujących w branży technologicznej. Działa jako odwrócony rynek, co oznacza, że deweloperzy mogą wybierać, czy przyjmują lub odrzucają wnioski od pracodawców i odkrywać role, które są dostosowane do nich.

Czy mógłbyś podzielić się historią powstania hackajob?

W 2014 roku współzałożyłem hackajob z Razvanem Creangą, który wpadł na pomysł stworzenia hackajob po pracy w innych startupach i obserwacji procesu rekrutacji w innych organizacjach. Zobaczył okazję, aby podjąć bardziej meritokratyczne podejście do procesu rekrutacji technologicznej – filozofia, która kierowała naszym rozwojem w hackajob od samego początku. Razvan i ja studiowaliśmy w King’s College London, i on podszedł do mnie z tym wielkim pomysłem na biznes i zapytał, czy chcę się przyłączyć do niego w tej podróży. W 2014 roku zebraliśmy niewielką rundę aniołów od inwestora, który wspierał jeden z poprzednich startupów Razvana, co dało nam impuls do wzrostu i wszystko potoczyło się szybko. Ostatecznie nasz sukces do tej pory kulminował w naszym najnowszym kamieniu milowym – $25 milionów rundzie B pod przewodnictwem Volition Capital.

Jakie są obecne wyzwania dla firm w zakresie pozyskiwania pracowników technicznych?

Historycznie, rekrutacja na tradycyjnych platformach cyfrowych, takich jak LinkedIn lub Indeed, prowadzi do bardzo małego zaangażowania. Kandydaci są tak często spamowani, że ograniczyli widoczność swoich profili lub nie odpowiadają na wiadomości w ogóle. Kiedy kandydaci aplikują bezpośrednio, czują się sfrustrowani, ponieważ często są ignorowani. Z drugiej strony, rekruterzy również są sfrustrowani, ponieważ muszą przefiltrować wiele szumu, aby znaleźć jakościowych kandydatów – szczególnie w rolach technicznych z określonymi wymaganiami. W hackajob odwróciliśmy ten model. Korzystając z naszej platformy, kandydaci mają władzę, aby przyjmować lub odrzucać wnioski od pracodawców, którzy się do nich zwracają po wstępnej weryfikacji potencjalnych kandydatów. 85% czasu, jakościowi kandydaci odpowiadają na te wnioski, wprowadzając jakościowy talent do potoku.

hackajob koncentruje się nie tylko na rekrutacji talentów, ale również na employer branding. Dlaczego jest to ważne?

Employer branding jest ważny dla każdej firmy, ale jest szczególnie cenny dla dużych, nie-technologicznych firm. Na przykład, myśl o niektórych z największych detalistów lub konglomeratów hotelowych. Zatrudniają one dziesiątki tysięcy ludzi, ale bardzo niewielu z nich, proporcjonalnie, to pracownicy techniczni. Pracodawca, który korzysta z hackajob, może dostosować swoją stronę, aby mówić bezpośrednio do deweloperów. Stanie się to jeszcze bardziej krytyczne dla nie-technologicznych firm, które chcą przyciągnąć talent techniczny, gdy wkraczają w następną fazę swojej transformacji cyfrowej. To trochę nadużywane zdanie, ale doszliśmy do miejsca, w którym każda firma jest w pewnym sensie firmą technologiczną. Celowanie w odpowiedni talent z silną marką pracodawcy jest kluczowe dla firm, które chcą konkurować i skalować.

Jak działa platforma hackajob w zakresie pozyskiwania deweloperów i talentów technicznych przez firmy?

Wspomniałem o tym wcześniej, ale platforma hackajob jest rynkiem odwróconym, który przywraca władzę w ręce kandydatów. Kandydaci tworzą bezpłatny profil, a my dopasowujemy ich do odpowiednich możliwości pracy na podstawie ich preferencji, w tym umiejętności, oczekiwań płacowych i lokalizacji. Kandydaci mogą udostępnić swoje umiejętności, uploadując swoje projekty z Github lub uczestnicząc w wyzwaniach programistycznych w ramach platformy hackajob. Na stronie backendu nasza platforma dopasowuje jakościowych kandydatów z najlepszymi firmami technologicznymi, a te firmy są odpowiedzialne za proaktywne zwrócenie się do kandydatów w celu rozpoczęcia procesu rekrutacji. W ciągu ostatniego roku hackajob zwiększył swój basen talentów o 6 razy, więc stale dopasowujemy wysoko zaangażowanych talentów z kandydatami gotowymi do zmiany roli. To wygrana dla pracodawców i kandydatów.

Narzędzia Low-Code i No-Code są często postrzegane jako zagrożenie egzystencjalne dla deweloperów, jakie jest Twoje zdanie na temat tych narzędzi?

Moje podstawowe przekonanie dotyczące wszelkiego rodzaju automatyzacji jest takie, że umożliwia ona ludziom poruszanie się szybciej przez nudne, powtarzalne zadania i powrót do robienia tego, co robią najlepiej. Ludzie są najlepsi w umiejętnościach, które wymagają myślenia krytycznego, empatii i kreatywności – rzeczy, które inspirują połączenie wewnętrzne i zewnętrzne z klientami i klientami. Low-Code i No-Code umożliwiają zespołom robienie więcej z mniej, co oznacza, że można się skoncentrować na specjalizacji i innowacjach.

OpenAI’s ChatGPT jest w stanie napisać rozsądnie dokładny kod, jak to wpłynie na deweloperów?

Ekscytujący potencjał ChatGPT, lub GitHub’s co-pilot, który jest również napędzany przez OpenAI, polega na tym, że może on uczynić deweloperów 10 razy bardziej wydajnymi. Chociaż nie wierzę, że te produkty zastąpią fundamentalnie deweloperów, wierzę, że każdy inżynier powinien przyjmować potencjał, który te produkty oferują. Są jeszcze wiele szarych obszarów do wyjaśnienia (na przykład, czy biblioteki treści, które są używane do szkolenia danych, powinny być wynagradzane, czy ktoś rzeczywiście posiada prawa własności intelektualnej wyjścia GenAI), ale nie ma wątpliwości, że jedynym sposobem, aby deweloper stał się przestarzały, jest nieprzyjmowanie tych narzędzi w ogóle. 

Jak GAI będzie używany w rekrutacji talentów, szczególnie w zakresie DE&I?

Wierzymy, że technologia jest wspaniałym narzędziem, które może pomóc w rozwiązaniu braku różnorodności pracowników w miejscu pracy, ale jest to fundamentalnie problem ludzki. Oznacza to, że powinniśmy używać technologii, aby zidentyfikować przerwy w procesie rekrutacji, które prowadzą do braku różnorodności, zamiast używać jej do filtrowania kandydatów na podstawie niesklasyfikowanych kryteriów, takich jak wiek, rasa lub płeć. Na przykład, jeśli firma analizuje swój potok rekrutacyjny i identyfikuje problem na górze potoku lub w atrakcji talentów, może ona chcieć przeanalizować treść swojej strony kariery, opisy pracy i wiadomości. To jest bardzo potężne użycie przypadku GAI do tworzenia bardziej bezstronnej treści do przyciągania kandydatów, co prowadzi do bardziej zróżnicowanych kandydatów wchodzących do góry potoku procesu rekrutacji.

Co mogą zrobić firmy, aby zapewnić etyczne i dokładne użycie AI w rekrutacji talentów, aby uniknąć potknięć, takich jak te, które widzieliśmy w Amazon (AMZN )?

Ważne jest, aby firmy zrozumiały, na jakich danych szkoleniowych zostały zbudowane ich narzędzia AI. Jeśli używasz narzędzia AI, które zostało zbudowane na wewnętrznie tendencyjnym zestawie danych, wyprodukuje ono tendencyjne wyniki. Miałbym wiele ostrożności, używając jakichkolwiek produktów AI do podejmowania ostatecznych decyzji w procesie rekrutacji. Zamiast tego, AI powinno być używane, aby pomóc wewnętrznym rekruterom i menedżerom ds. rekrutacji w potencjalnych rzeczach, które mogą ominąć (np. komplementarne umiejętności, tendencyjny język itp.) i następnie upoważnić tych ludzi do podjęcia ostatecznej decyzji.

Jakie jest Twoje wizjonerskie spojrzenie na przyszłość hackajob?

Ostatecznie, każda firma na świecie potrzebuje możliwości przyciągania, zatrudniania i utrzymywania wyjątkowych talentów technicznych, aby odnieść sukces w ciągu najbliższej dekady. Jednak większość firm nie jest rodzimymi cyfrowo i nie wie, jak to zrobić skutecznie. Właśnie tutaj wkraczamy – nasza pełna platforma talentów umożliwia firmom adaptację każdej części procesu rekrutacji, od marki pracodawcy do pozyskiwania i ocen, aby lepiej zatrudniać osoby techniczne. Ostatecznie, nasz pakiet technologiczny staje się strategicznym partnerem, którego potrzebują organizacje, aby przyciągnąć talent dzisiaj, który pomoże im zbudować jutro.

Dziękuję za wspaniały wywiad, czytelnicy, którzy chcą dowiedzieć się więcej, powinni odwiedzić hackajob.