Eric Connors, dyrektor ds. produktu w ICIMS — cykl wywiadów

Eric Connors, dyrektor ds. produktu w ICIMS, kieruje strategią produktową firmy i zespołami zarządzania produktami, kształtując wizję, plan rozwoju, realizację oraz strategię wejścia na rynek dla jej portfolio. Ma ponad trzydziestoletnie doświadczenie w obszarach oprogramowania dla przedsiębiorstw, SaaS, technologii finansowych, danych i przywództwa produktowego. Zanim dołączył do ICIMS w 2024 roku, Connors pełnił funkcję dyrektora operacyjnego, a wcześniej starszego wiceprezesa ds. strategii i zarządzania produktami w ICE Mortgage Technology, gdzie nadzorował między innymi strategię, zarządzanie produktami, zgodność z przepisami i rozwój korporacyjny. Wcześniej zajmował wysokie stanowiska kierownicze w CoreLogic i Yodlee, gdzie pomagał rozwijać operacje produktowe, wprowadzać nowe oferty oraz wspierać Yodlee w okresie poprzedzającym debiut giełdowy w 2014 roku i późniejsze przejęcie. W jego karierze znalazły się również stanowiska kierownicze związane ze strategią i produktami w Oracle, PeopleSoft, Campbell Software i Gap. Równolegle od 2015 roku prowadzi firmę Eric L. Connors Consulting, doradzając firmom z branży oprogramowania i danych w zakresie strategii produktowej, rozwoju organizacji, przywództwa kadry zarządzającej i wzrostu.

ICIMS to firma technologiczna z sektora rekrutacji, której platforma pomaga organizacjom przyciągać i angażować kandydatów, zatrudniać ich oraz wspierać rozwój talentów na każdym etapie procesu rekrutacyjnego. Jej oferta obejmuje systemy śledzenia kandydatów, zarządzanie relacjami z kandydatami, strony kariery, wdrażanie nowych pracowników, mobilność wewnętrzną, rekrutację na dużą skalę, analitykę oraz funkcje rekrutacyjne oparte na sztucznej inteligencji. Firma coraz mocniej pozycjonuje swoją platformę jako rozwiązanie wspierające inteligentne, oparte na agentach procesy rekrutacyjne, w tym agentów wykorzystujących sztuczną inteligencję do wyszukiwania kandydatów, rekrutacji i planowania rozmów kwalifikacyjnych. Mają oni automatyzować powtarzalne zadania rekrutacyjne, a jednocześnie zapewniać spójność danych i procesów. W 2026 roku ICIMS przedstawiła również szerszą wizję Inteligentnej platformy rekrutacyjnej, opartą na ponad dwóch dekadach doświadczenia w zakresie danych rekrutacyjnych i procesów roboczych, w miarę coraz głębszego włączania sztucznej inteligencji w sposób, w jaki pracodawcy wyszukują i oceniają kandydatów.

Przez większą część swojej kariery kierował Pan strategią produktową w dużych firmach z branży oprogramowania dla przedsiębiorstw i danych, między innymi w Yodlee, Oracle, PeopleSoft i ICE Mortgage Technology, zanim dołączył Pan do ICIMS. Jak te doświadczenia wpłynęły na Pana pogląd na to, co agenty AI muszą robić właściwie, by przedsiębiorstwa zechciały powierzyć im podejmowanie w swoim imieniu istotnych działań?

Każda firma, w której pracowałem, była odpowiedzialna za coś ważnego dla ludzi — ich rachunki finansowe, finalizację transakcji hipotecznej albo realizację listy płac. W takich warunkach oprogramowanie stopniowo zyskuje coraz większą odpowiedzialność. Firmy powierzają systemowi więcej zadań, gdy ten udowodni, że rozumie zasady działania przedsiębiorstwa, zachowuje się w przewidywalny sposób i pozostawia jasny zapis tego, co zrobił i dlaczego.

Agenty AI muszą spełniać te same wymagania. Moim zdaniem muszą być spełnione trzy warunki. Agent musi rozumieć kontekst, w tym zasady, uprawnienia i procesy obowiązujące w firmie, a także konkretną sytuację, z którą ma do czynienia. Jego działania muszą podlegać zabezpieczeniom ustalanym i kontrolowanym przez klienta. Wszystko, co robi, musi być widoczne i możliwe do prześledzenia. Technologia potrzebna do realizacji tych założeń już istnieje. Firmy powstrzymuje brak gotowości, czyli ich niechęć do oddawania kontroli w tak ważnym obszarze jak rekrutacja. Gdy przedsiębiorstwa dobrze sobie z tym radzą, efekty widać w samym procesie zatrudniania. Decyzje zapadają szybciej, rekruterzy poświęcają mniej czasu na działania następcze, a zespoły z większą pewnością zatrudniają wybrane osoby.

ICIMS opisuje ewolucję technologii rekrutacyjnych: od pasywnego systemu ewidencji do inteligentnego systemu, który potrafi rozumieć kontekst i podejmować działania. Jak ostatecznie będzie wyglądać ta zmiana i jak bardzo przyszła platforma rekrutacyjna będzie się różnić od używanych dziś przez organizacje systemów śledzenia kandydatów?

Platforma rekrutacyjna przyszłości aktywnie uczestniczy w procesie zatrudniania. Zna standardy obsługi rekrutera, preferencje menedżera ds. rekrutacji i zasady obowiązujące w zespole, a następnie działa zgodnie z nimi. Jeśli kandydat odwoła rozmowę kwalifikacyjną, system już wie, kto może go zastąpić, i proponuje rozwiązanie, zanim ktokolwiek zacznie go szukać.

Najbardziej widoczna różnica w porównaniu z dzisiejszymi systemami ATS będzie polegać na tym, że znacznie mniej osób będzie się do nich logować. Rekruterzy, menedżerowie ds. rekrutacji i kandydaci będą korzystać z narzędzi, których już używają, takich jak Teams, poczta elektroniczna, komunikatory i połączenia głosowe. W tle platforma koordynuje pracę agentów, łączy sygnały i przekazuje decyzje właściwej osobie we właściwym momencie. System ATS może stać się niewidoczny, gdy ludzie będą korzystać z niego mniej bezpośrednio, ale jednocześnie zyska na znaczeniu, ponieważ każdy działający na nim agent będzie zależeć od dostępnego w nim kontekstu, mechanizmów zarządzania i danych rekrutacyjnych.

W tym kierunku rozwija się ICIMS Intelligent Hiring Platform, która łączy zaufaną sztuczną inteligencję, wiedzę rekrutacyjną i automatyzację na wszystkich etapach procesu zatrudniania. Dla zespołów rekrutacyjnych w dużych firmach oznacza to, że kandydaci krócej czekają między kolejnymi etapami, a menedżerowie ds. rekrutacji podejmują decyzje na podstawie lepszych informacji, co przekłada się na krótszy czas rekrutacji i wyższą jakość zatrudnienia.

Nowy ICIMS Hiring Agent przenosi ocenę kandydatów, przekazywanie informacji zwrotnych i zatwierdzanie bezpośrednio do Microsoft Teams. Czy to oznaka szerszej zmiany w oprogramowaniu dla przedsiębiorstw, w ramach której użytkownicy rzadziej korzystają z poszczególnych aplikacji, a agenty AI coraz częściej stają się interfejsem łączącym podstawowe systemy?

Tak, a rekrutacja jest jednym z najbardziej oczywistych przykładów. Menedżerowie rekrutujący odgrywają kluczową rolę w procesie rekrutacji, ale przeglądanie kandydatur i przekazywanie opinii zajmuje im tylko niewielką część dnia. Jeśli wykonanie tych zadań wymaga logowania się do osobnego systemu, prośby czekają na realizację, a rekruterzy muszą ręcznie ponawiać kontakt.

ICIMS Hiring Agent to agent AI, który przenosi przeglądanie kandydatur, opinie po rozmowach kwalifikacyjnych, zatwierdzanie i współpracę rekruterów bezpośrednio do Microsoft Teams, gdzie wielu menedżerów rekrutujących już pracuje. Pomaga im także ustalać priorytety kolejnych działań na podstawie kontekstu rekrutacji i pilności spraw. Gdy menedżerowie rekrutujący mogą przeglądać kandydatury i zatwierdzać wnioski rekrutacyjne w ramach swojej dotychczasowej pracy, kandydaci szybciej przechodzą do kolejnych etapów, rekruterzy poświęcają mniej czasu na ponaglanie w sprawie opinii, a czas rekrutacji się skraca.

ICIMS nadal pełni funkcję systemu źródłowego, a każda czynność wykonana w Teams wraca do procesu rekrutacyjnego z zachowaniem tych samych danych, uprawnień i mechanizmów kontroli. Spodziewam się, że ten model upowszechni się w oprogramowaniu dla przedsiębiorstw. Interfejsy będą skupiać się wokół miejsc, w których ludzie się komunikują, a systemy działające w tle zyskają na znaczeniu, ponieważ agenci opierają się na ich kontekście i mechanizmach zarządzania. Zaczynamy od Microsoft Teams, a w 2027 roku planujemy rozszerzyć ofertę o kolejne platformy współpracy.

Istnieje zasadnicza różnica między asystentem AI, który rekomenduje działanie, a agentem, który faktycznie je wykonuje. Jak ustalacie, które decyzje rekrutacyjne można bezpiecznie powierzyć AI, a które zawsze powinny wymagać wyraźnej oceny lub zatwierdzenia przez człowieka?

Bierzemy pod uwagę, jakie konsekwencje ma dane działanie i jak łatwo można je cofnąć. Koordynowanie zadań, takich jak wysyłanie przypomnień, planowanie rozmów kwalifikacyjnych, aktualizowanie statusu czy prowadzenie działań kontaktowych na podstawie wcześniej zatwierdzonych komunikatów, wymaga dużo pracy, wiąże się z niewielkim ryzykiem i łatwo je skorygować. To właśnie w tych obszarach agenci powinni przejmować obowiązki. Decyzje wpływające na szanse danej osoby, takie jak przejście do kolejnego etapu, odrzucenie kandydatury czy złożenie oferty, powinny należeć do ludzi.

Nasze produkty opierają się na tej zasadzie. W przypadku ICIMS Hiring Agent menedżerowie rekrutujący podejmują wszystkie decyzje, a agent zajmuje się dalszym przebiegiem procesu, wysyłając przypomnienia o zaległych zadaniach, wskazując priorytetowe kolejne kroki i ułatwiając szybki dostęp do informacji o kandydatach. ICIMS Sourcing Agent identyfikuje i dopasowuje wykwalifikowanych kandydatów z istniejących zasobów danych o talentach organizacji, a administratorzy decydują, kiedy, gdzie i w jakim zakresie agent może działać autonomicznie. Kontrola powinna pozostać po stronie klienta, ponieważ organizacje różnią się poziomem akceptowanej autonomii, a zaufanie do niej będzie rosło w miarę obserwowania rezultatów. Powierzenie koordynacji agentom pozwala rekruterom odzyskać czas i zapobiega przestojom kandydatów między etapami, a jednocześnie odpowiedzialność za decyzje wpływające na jakość zatrudnienia pozostaje po stronie ludzi.

ICIMS Sourcing Agent już potrafi identyfikować kandydatów i wspierać działania kontaktowe, a nowe agenty Hiring i Interview Scheduling jeszcze bardziej rozszerzają zastosowanie agentowej AI w procesie rekrutacyjnym. Jak wyobrażasz sobie przyszłą współpracę tych wyspecjalizowanych agentów? Czy może nadejść moment, w którym wiele agentów będzie koordynować cały proces rekrutacyjny, a ludzie będą przede wszystkim nadzorować sytuacje wyjątkowe i podejmować najważniejsze decyzje?

Właśnie w tym kierunku zmierzamy. Każdy agent ICIMS może dziś działać samodzielnie, a klienci mogą wdrażać je pojedynczo, ale naszym celem jest ich współpraca. ICIMS Sourcing Agent wyszukuje kandydatów i nawiązuje z nimi kontakt. ICIMS Interview Scheduling Agent będzie wykorzystywać AI do sprawdzania dostępności, umawiania rozmów kwalifikacyjnych, zarządzania zmianami oraz informowania kandydatów i zespołów rekrutacyjnych. ICIMS Hiring Agent będzie wspierać menedżerów rekrutujących i zespoły prowadzące rozmowy kwalifikacyjne w sprawnym przebiegu procesu. Gdy przekazywanie zadań między wyszukiwaniem kandydatów, planowaniem rozmów i oceną kandydatur przez menedżerów rekrutujących będzie odbywać się automatycznie, czas spędzany na poszczególnych etapach się skróci, a wakaty zostaną szybciej obsadzone. 

Zaczynamy od automatyzacji konfigurowanej przez klientów i rozwijamy ją w kierunku skoordynowanej inteligencji wspierającej ludzi na każdym etapie procesu. Z czasem agenci będą realizować większość zadań operacyjnych — od złożenia wniosku rekrutacyjnego po przedstawienie oferty — a ludzie skupią się na sytuacjach wyjątkowych, decyzjach wymagających osądu i rozstrzygnięciach, które przesądzają o zatrudnieniu kandydata. Tempo zmian zależy przede wszystkim od tego, jak szybko organizacje zbudują zaufanie i dostosują procesy, które funkcjonują od dziesięcioleci.

Rekrutacja jest wyjątkowo wrażliwym obszarem dla autonomicznej AI, ponieważ jej działania mogą bezpośrednio wpływać na szanse zawodowe ludzi. Jakie zabezpieczenia techniczne, możliwość audytu i przejrzystość należy, twoim zdaniem, wbudować w agentów rekrutacyjnych, zanim firmy przyznają im większą autonomię?

Zarządzanie musi być priorytetem i trzeba je uwzględnić od samego początku. W ICIMS nasz program odpowiedzialnej AI określa zasady projektowania, tworzenia i wdrażania AI na całej naszej platformie. Jego podstawą jest kodeks etyczny, który zobowiązuje nas do tego, by AI pozostawała pod kontrolą ludzi, była przejrzysta, chroniła prywatność i bezpieczeństwo, była inkluzywna i sprawiedliwa, a także solidna technicznie, bezpieczna i rozliczalna. Międzyfunkcyjne komitety oceniają wszystkie opracowywane przez nas funkcje AI oraz nadzorują coroczne audyty pod kątem stronniczości i oceny ryzyka związanego z AI. Program jest również niezależnie weryfikowany. ICIMS jako pierwszy dostawca oprogramowania rekrutacyjnego dla przedsiębiorstw uzyskał certyfikat TRUSTe Responsible AI Certification przyznawany przez TrustArc, a nasze praktyki są zgodne z ramami zarządzania ryzykiem AI NIST, zasadami OECD dotyczącymi AI oraz normą ISO 42001.

Agenci podnoszą stawkę, dlatego dodaliśmy trzy wymogi. Zakres autonomii powinien być konfigurowalny, aby klient decydował, jak daleko może posunąć się agent, i mógł z czasem go dostosowywać. Agenci powinni dziedziczyć uprawnienia z systemu źródłowego, dzięki czemu mogą widzieć i robić tylko to, co mogłaby osoba, w której imieniu działają. Każde działanie musi też dać się wyjaśnić kandydatowi, organowi regulacyjnemu lub zarządowi.

Wiele zespołów zajmujących się pozyskiwaniem talentów wdraża AI szybciej, niż opracowuje zasady jej nadzoru. Nasze badanie wykazało, że 82% firm uważa przejrzystość i możliwość wyjaśnienia działania systemów AI za ważne, a jednak 45% nie ma formalnych ram zarządzania AI. Jeśli ta luka nie zostanie uzupełniona, decyzje o tym, kto przechodzi do kolejnego etapu, będą podejmowane w sposób, którego nikt nie potrafi w pełni wyjaśnić. Wiąże się to z ryzykiem prawnym, ponieważ obowiązujące przepisy antydyskryminacyjne już teraz mają zastosowanie do decyzji rekrutacyjnych podejmowanych z wykorzystaniem AI, a regulacje takie jak NYC Local Law 144, Colorado AI Act i EU AI Act wprowadzają nowe wymogi. Podważa to również zaufanie kandydatów, a jakość zatrudnienia spada, gdy wartościowi kandydaci rezygnują lub są odrzucani na etapie selekcji, a nikt tego nie zauważa.

Gdy zasady nadzoru są wdrożone, rekruterzy na tyle ufają rekomendacjom AI, że z nich korzystają. Menedżerowie zatrudniający szybciej podejmują decyzje dotyczące krótkich list kandydatów, wiedząc, że opracowano je na podstawie możliwych do obrony kryteriów, a kandydaci przechodzą bardziej sprawiedliwy i spójny proces. Taka podstawa umożliwia stopniowe zwiększanie autonomii agentów.

ICIMS twierdzi, że jego przewaga w dziedzinie AI wynika częściowo z ponad 25 lat doświadczenia w rekrutacji oraz miliardów interakcji związanych z zatrudnianiem. W miarę jak modele bazowe stają się coraz powszechniej dostępne, czy sądzisz, że własne dane branżowe, znajomość procesów pracy i kontekst organizacyjny staną się głównym źródłem przewagi konkurencyjnej dla agentów AI w przedsiębiorstwach?

Tak. Gdy każda firma ma dostęp do mniej więcej tych samych modeli, przestają one być czynnikiem wyróżniającym. O przewadze firm decyduje kontekst: wieloletnia znajomość preferencji menedżerów zatrudniających, wyników rozmów kwalifikacyjnych, czynników, które rzeczywiście pozwalają przewidzieć udane zatrudnienie, sposobu działania konkretnego zespołu oraz tego, na co reagowali kandydaci. Inteligencja przekształca te dane w decyzje, którym warto zaufać, a zaufanie sprawia, że firma jest skłonna pozwolić agentowi działać.

Dlatego stworzyliśmy Intelligent Hiring Platform, opierając ją na ponad 25 latach danych i procesów rekrutacyjnych. ICIMS wspiera procesy zatrudniania w tysiącach organizacji na całym świecie i zarządza ponad 691 milionami profili kandydatów. Tylko w 2025 roku przetworzyliśmy około 243 milionów zgłoszeń i pomogliśmy naszym klientom zatrudnić za pośrednictwem platformy ponad 5,1 miliona osób. Każda interakcja dostarcza sygnałów, które budują kontekst umożliwiający podejmowanie lepszych decyzji. Ten kontekst przekłada się na wyniki. Badanie wykazało, że klienci ICIMS odnotowują większą liczbę lepiej dopasowanych kandydatów, wyższą efektywność rekruterów i realizują więcej celów związanych z poprawą wyników biznesowych niż organizacje korzystające z pakietów HCM lub pojedynczych rozwiązań. Firmy, które dokładają AI do ubogiego zbioru danych, ryzykują zautomatyzowanie zgadywania i szybsze uzyskanie błędnej odpowiedzi, a ta różnica pogłębia się z każdym rokiem.

Agenci AI mogą potencjalnie ograniczyć ilość pracy administracyjnej rekruterów, ale mogą też zasadniczo zmienić charakter zawodu rekrutera. Które elementy pracy rekrutera, jak sądzisz, przejmie AI, a które ludzkie kompetencje zyskają na znaczeniu w miarę przejmowania przez agentów coraz większej części zadań operacyjnych?

AI przejmie uciążliwe zadania operacyjne, takie jak organizacja selekcji, ustalanie terminów spotkań, ponaglanie w sprawie statusu, kontaktowanie się z menedżerami zatrudniającymi i powtarzalne wyszukiwanie kandydatów. Zadania te zajmują znaczną część tygodnia rekrutera, a niewiele przyczyniają się do poprawy jakości zatrudnienia. Wczesnym przykładem jest ICIMS Sourcing Agent. Ponownie wyszukuje on w bazie firmy kandydatów, którzy byli o krok od zatrudnienia, osoby, które aplikowały wcześniej, oraz nieaktywne profile, pomagając zespołom szybciej obsadzać stanowiska i ograniczać wydatki na pozyskiwanie kandydatów z zewnątrz.

Pozostaną zadania wymagające ludzkiego osądu. Rekruterzy będą kształtować strategię pozyskiwania talentów wspólnie z liderami biznesowymi, prowadzić złożone negocjacje, budować bliskie relacje z kandydatami i doradzać menedżerom zatrudniającym, kto najlepiej pasuje do zespołu. W tym ujęciu rekruterzy stają się doradcami ds. talentów. Rynek dopiero rozpoczyna tę transformację. Nasze badanie wykazało, że 69% firm wykorzystuje AI w procesie pozyskiwania talentów, a tylko 12% wdrożyło agentową AI, która może działać w imieniu użytkownika. W miarę zmniejszania się tej różnicy skuteczni rekruterzy będą traktować agentów jako dodatkowe wsparcie i wykorzystywać odzyskany czas na te elementy pracy, które wpływają na efekty rekrutacji.

Systemy agentowe stawiają przed firmami również nowe wyzwanie związane z integracją: z czasem w tej samej organizacji mogą działać agenci rekrutacyjni, agenci HR, agenci zwiększający produktywność oraz agenci ogólnego przeznaczenia. Jak ważna stanie się współpraca między agentami i platformami oraz kto powinien ostatecznie kontrolować uprawnienia i kontekst udostępniane między nimi?

To będzie niezbędne. W przedsiębiorstwach będzie działać wiele agentów korzystających z narzędzi do rekrutacji, HR, zwiększania produktywności i ogólnego przeznaczenia, a proces zatrudniania obejmuje je wszystkie. ICIMS Hiring Agent działający w Microsoft Teams to wczesny przykład agenta rekrutacyjnego funkcjonującego w środowisku zwiększającym produktywność; tego rodzaju integracje staną się powszechne. Otwarte ekosystemy mają tu ogromne znaczenie, dlatego zainwestowaliśmy w rozszerzalność, nawiązując współpracę z ponad 800 partnerami w naszym marketplace i tworząc ponad 10 000 integracji opartych na API. Połączeni agenci zapewniają też sprawniejsze doświadczenia kandydatom i zespołom rekrutacyjnym, ponieważ praca przebiega między systemami bez ręcznego przekazywania zadań, które spowalnia proces zatrudniania.

Kontrola powinna pozostawać po stronie przedsiębiorstwa, a system będący źródłem danych powinien egzekwować ustalone przez nie zasady. Dane kandydatów są danymi osobowymi i często podlegają regulacjom, dlatego agenci powinni otrzymywać wyłącznie kontekst potrzebny do wykonania danego zadania, z uprawnieniami takimi samymi jak osoba pełniąca daną rolę. Każda platforma powinna zarządzać własnym obszarem i udostępniać kontekst na podstawie jasnych, możliwych do audytu zasad określonych przez klienta. W rekrutacji tę funkcję zarządczą pełni system ATS, co w dużej mierze wyjaśnia, dlaczego — moim zdaniem — znaczenie platformy będzie rosło wraz z mnożeniem się agentów.

Patrząc poza agentów, których ICIMS zaprezentowało dziś, jakiego kolejnego przełomu w rekrutacyjnej sztucznej inteligencji opartej na agentach można się spodziewać? Jakie możliwości, które dziś wciąż wydają się trudne do osiągnięcia, będą — Twoim zdaniem — oferować platformy rekrutacyjne w miarę rozwoju tej technologii?

Myślę, że kolejnym przełomem będzie praca agentów po obu stronach procesu rekrutacyjnego. Kandydatów będą coraz częściej reprezentować agenci kariery AI, znający potwierdzone umiejętności, historię zatrudnienia i wartość rynkową swoich użytkowników oraz nieustannie wyszukujący oferty, na które kandydaci mogliby nigdy nie trafić samodzielnie. Menedżerowie ds. rekrutacji będą współpracować z agentem, który przełoży potrzeby biznesowe na profil umiejętności, przedstawi uporządkowanych według rankingu kandydatów wraz z dostępnymi danymi o ich wynikach oraz uporządkuje sam proces oceny. Ostateczną decyzję nadal będzie podejmować menedżer, ale z dużo większą pewnością i znacznie mniejszą dozą zgadywania.

Kolejną zmianą będzie powiązanie rekrutacji z wynikami pracy. Większość systemów rekrutacyjnych przestaje się uczyć, gdy ktoś przyjmie ofertę. Gdy platformy zaczną łączyć decyzje rekrutacyjne z tym, jak ludzie rzeczywiście pracują i rozwijają się, będą trafniej przewidywać jakość zatrudnienia, a granica między rekrutacją a utrzymaniem pracowników zacznie się zacierać. Dzięki temu rekrutacja będzie przebiegać szybciej, pozwoli lepiej przewidywać wyniki pracy i pomoże firmom zatrzymać większą liczbę zatrudnionych osób. Wiele technologii potrzebnych do osiągnięcia tego celu już istnieje. Firmy, które już teraz rozwijają kompetencje w zakresie AI, zarządzania i pogłębionego rozumienia kontekstu, wyznaczą standardy doskonałego pozyskiwania talentów po zakończeniu tej transformacji.

Dziękuję za interesujący wywiad. Czytelnicy, którzy chcą dowiedzieć się więcej, mogą odwiedzić stronę iCIMS.