Teresa Creech, President i MBO Partners by Beeline – Intervju-serie

Teresa Creech, President i MBO Partners by Beeline, er en erfaren leder innen arbeidskraftsteknologi og menneskelig kapital med mer enn 25 års erfaring med å bygge løsninger som kobler bedrifter sammen med uavhengige og midlertidige arbeidere. En induktiv Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame, har hun hatt ledende stillinger i hele den utvidede arbeidskraftsøkosystemet — inkludert Chief Corporate Development Officer i Beeline og CEO-stillinger i TalentWave og ICon Professional Services — og leder nå MBO Partners med fokus på skalerbar vekst, innovasjon drevet av regelemessig overholdelse og å sette nye standarder for å engasjere uavhengige profesjonelle.

MBO Partners by Beeline leverer bedriftsgrads-løsninger for å engasjere, håndtere og betale uavhengige profesjonelle, kombinert med dyptgående overholdelsesekspertise og moderne arbeidskraftsteknologi. Som en del av Beelines bredere plattform, muliggjør bedriften at organisasjoner kan trygt utnytte uavhengig talent gjennom tjenester som Agent of Record og Employer of Record, og hjelper selskaper å bygge fleksible, fremtidssikrede arbeidskraftsstrategier i skala.

Etter å ha brukt mer enn 25 år på å bygge og lede selskaper som fokuserer på engasjement av utvidet arbeidskraft — fra TalentWave og Randstad til dine nåværende ledelsesstillinger i Beeline og MBO Partners — hvordan har din syn på AI sin rolle i arbeidskraftsstrategi utviklet seg, og hva føles fundamentalt annerledes når du går inn i 2026?

Over årene har teknologien jevnt og trutt flyttet seg nærmere kjerneområdet for arbeidskraftsbeslutninger, men AI markerer et reelt vendepunkt. Det som har endret seg, er at AI nå gir lederne en tydeligere oversikt over hvordan arbeid faktisk skjer, spesielt utenfor lønningsmodellene. Når du tar i betraktning at omtrent 40 prosent av arbeidskraften opererer utenfor tradisjonelle ansettelsesmodeller, er denne synligheten viktigere enn noensinne.

Hva som skiller seg ut når du går inn i 2026, er blandingen av hastighet og tøffhet jeg ser over organisasjonene. Det er press for å kutte kostnader og flytte raskt, og AI kan absolutt hjelpe med det. Samtidig er styring, sikkerhet og interne godkjenningsprosesser langsommere å adoptere. Selskapene som navigerer denne spenningen godt, vil være de som bruker AI til å automatisere oppgaver, men mer til å informere strategi.

Med kandidat-svindel og mis klassifisering risiko som øker sammen med AI-drevet rekruttering, hva konkrete sikkerhetstiltak bør HR-ledere sette i verk i dag for å beskytte sine organisasjoner?

Hastighet er den positive siden av AI, men hastighet uten vegger skaper risiko. Når rekrutteringen akselererer, spesielt for midlertidige og uavhengige arbeidere, blir mis klassifisering og svindel lettere å overse. HR-ledere trenger systemer som gjør arbeiderstatus, oppdrag og overholdelse synlige i sanntid, ikke etter hendelsen.

Hva som hjelper mest, er konsistens. Når verifisering, klassifisering og tilsyn bor i ett sted, kan organisasjoner flytte raskt uten å tape kontroll. Denne tilnærmingen beskytter bedriften og bygger også troverdighet hos uavhengige arbeidere, som forventer profesjonalitet og klarhet når de engasjerer.

Hvordan bruker høykvalifiserte uavhengige AI i deres daglige arbeid for å øke produktiviteten, og hva er implikasjonene for hvordan HR-team designet arbeidsflyter og engasjementsmodeller?

En rekord 5.6 millioner uavhengige arbeidere rapporterte å ha tjent mer enn 100 000 dollar årlig i 2025, og det skjer ikke ved en tilfeldighet. Dette talentet bruker stadig AI som et verktøy og behandler det som en dyktig assistent eller intern. 74 prosent av dem rapporterer å bruke generativ AI til å forske raskere, generere ideer, håndtere kompleks analyse og redusere tiden brukt på lavere-verdi oppgaver. Personene som gjør dette godt, parer dyptgående ekspertise med verktøy som hjelper dem å tenke, planlegge og utføre mer effektivt.

For HR-team, skifter dette hvordan uavhengig arbeid bør struktureres og måles. Produktivitet viser seg i resultater, og arbeidsflyter må reflektere denne virkeligheten. Når organisasjoner designer engasjement som fokuserer på klarhet, resultater og tilgang til riktig data, kan uavhengige kobles raskt og levere reell innvirkning. Jo mer AI blir en del av hvordan topp-talent arbeider, jo viktigere er det for selskaper å møte dem med fleksible, resultatorienterte modeller i stedet for rigide prosesser bygget for en annen æra.

Hva er de vanligste blinde flekkene du ser når selskaper skalerer uavhengig talent globalt, og hvor bryter tradisjonelle HR-prosesser sammen?

Global skala er der hvor sprukkene dukker opp. Klassifiseringsstandarder varierer etter land, rapportering ofte bor i separate systemer, og tradisjonelle HR-prosesser var ikke bygget for prosjektbasert eller uavhengig arbeid. Å behandle disse arbeiderne som tradisjonelle ansatte skaper vanligvis mer forvirring, ikke mindre.

Hva som hjelper, er å ha en enkelt visning av oppdrag, utgifter og engasjement over regioner. Når selskaper kan se hva som skjer i sanntid, blir overholdelse håndterbar i stedet for reaktiv. Det gir også lederne tillit til at vekst ikke skaper skjult risiko. Å etablere en klar engasjementsstruktur sikrer overholdelse, rettferdige markedsrater og kvalitetsresultater.

Fra din perspektiv i Beeline, hva er de største gapene du ser i hvordan bedrifter forvalter midlertidig og uavhengig arbeidskraft i dag, og hvordan adresserer Beeline disse gapene annerledes enn legacy-tilnærmingene?

Det vanligste gapet er enkelt, men kostbart: synlighet. Mange organisasjoner har ikke en klar oversikt over hvem som arbeider, hva de arbeider med, eller hvor mye som brukes utenfor mer tradisjonelle ansettelseskategorier. Det gjør det vanskelig å planlegge, forutsi eller selv å stille de riktige spørsmålene.

Beeline ble bygget for å lukke dette gapet. Ved å bringe utvidet arbeidskraftsdata inn i ett plattform, kan selskaper håndtere risiko, forstå etterspørsel og ta beslutninger basert på faktisk arbeidsaktivitet. Det er veldig annerledes enn legacy-tilnærmingene som behandler midlertidig arbeidskraft som en ettertanke.

Hva er signalene topp-uavhengige som tjener 100 000 dollar eller mer ser etter når de bestemmer seg for hvilke organisasjoner å arbeide med, og hvordan kan HR-team operasjonalisere denne innsikten for å bli en “kunde av valg”?

Høy-utdannede uavhengige er intensjonelle om hvor de arbeider. 64 prosent av dem sier at å føle seg verdifulle for arbeidet deres betyr mest for dem når de velger kunder. Så, mens å bli betalt godt og på tide betyr, betyr også forutsigbarhet. Klare omfang, glatt onboarding og pålitelige prosesser signaliserer alle at en organisasjon respekterer deres tid og ekspertise.

HR-team kan handle på dette ved å fjerne friksjon. Når engasjement føles profesjonelt og konsistent, er uavhengige mer sannsynlig å returnere og anbefale organisasjonen til andre. Over tid blir denne reputasjonen en reel fordel i en konkurrerende talentmarked.

Hvordan kan organisasjoner integrere uavhengige arbeidere i total arbeidskraftsplanlegging på en måte som føles sammenhengende for HR, rekrutteringsledere og finansteam i stedet for å legge til en ekstra lag med kompleksitet?

Selskapene som gjør dette godt, stopper å tenke i kategorier og starter å tenke i systemer. Når tradisjonell ansettelse og uavhengig arbeid planlegges sammen, blir arbeidskraftsstrategi mer fleksibel og langt mer realistisk. Det krever delt data over HR, finansteam og rekrutteringsledere.

Visibilitet inn i oppdrag, timer og utgifter over arbeiderne gjør dette mulig, selv om informasjonen kommer fra flere systemer. Planlegging blir enklere når organisasjoner alignerer data og innsikt over HR, finansteam og innkjøp. Uavhengig arbeidskraft blir en del av strategien, i stedet for en unntak til den.

Beeline opererer på skjæringspunktet mellom teknologi, overholdelse og arbeidskraftsstrategi — hvilke evner eller datainnsikt blir ikke-forhandlingsbare for HR-ledere over de neste 12-18 månedene?

Sanntidsinnsikt blir raskt en nødvendighet. Ledere trenger å forstå hvor arbeid skjer, hvordan ressurser brukes og hvor risiko kan bygge seg opp. Det inkluderer synlighet utenfor de ansatte, inn i utvidet arbeidskraftsaktivitet.

Likelydende viktig er integrasjon. Når arbeidskraftsdata kobles til HR- og finanstystemer, blir beslutninger enklere og raskere. Over de neste årene vil ledere uten denne grunnlaget slite med å holde tritt med endringstakten.

Hvordan bør HR-ledere omtenke styring og tilsyn når nesten halvparten av arbeidskraften kan være ekstern, spesielt når AI øker hastigheten og skalaen av rekrutteringsbeslutninger?

Når så stor en andel av arbeidskraften sitter utenfor tradisjonell ansettelse, kan styring ikke basere seg på statiske regler eller manuelle sjekker. AI øker hastigheten, som betyr at feil kan skala like raskt hvis tilsyn ikke er bygget inn.

SVaret kommer via tydeligere prosesser, automatiserte godkjenninger og oppdragsnivå-sporing som holder ansvar intakt. Organisasjoner kan flytte raskt uten å tape kontroll når styring er innbygget i daglige arbeidsflyter.

Ser fremover, hva ser du som den største missede muligheten for HR-team som behandler AI som en punktløsning i stedet for å innbygge det i deres utvidede arbeidskrafts- og overholdelsesstrategi?

Den største feilen er å bruke AI til å optimere ett hjørne av arbeidskraften mens man ignorerer resten. Når AI ikke er koblet til utvidet arbeidskrafts- og overholdelsesdata, mister organisasjoner hvordan mye arbeid faktisk skjer utenfor den faste arbeidskraften.

Det blir et linse, ikke en funksjon, når det er innbygget over arbeidskraftsstrategi. Ledere får en tydeligere forståelse av etterspørsel, risiko og mulighet. Det er da AI slutter å være et verktøy for effisiens og begynner å forme bedre beslutninger.

Takk for det flotte intervjuet, lesere som ønsker å lære mer kan besøke MBO Partners by Beeline.