Mark Chaffey, medgrunnlegger og administrerende direktør i hackajob – Intervju-serie

Mark Chaffey er medgrunnlegger og administrerende direktør i hackajob, en teknologi-karriere markedsplass som gir makten tilbake til de som arbeider i teknologi. Det fungerer som en omvendt markedsplass, hvilket betyr at utviklere kan velge å godta eller avvise forespørsler fra arbeidsgivere og oppdage roller av interesse som er tilpasset dem.

Kunne du dele opphavsfortellingen bak hackajob?

I 2014 grunnla jeg hackajob med Razvan Creanga, som kom opp med ideen til hackajob etter å ha arbeidet i andre startups og sett rekruttering i andre organisasjoner. Han så en mulighet til å ta en mer meritokratisk tilnærming til teknologi-rekrutteringsprosessen – en filosofi som har guidet vår vekst i hackajob siden dag én. Razvan og jeg studerte begge ved King’s College London, og han approcherte meg med denne fantastiske ideen for et bedrift og spurte om jeg ville gå på denne reisen med ham. Vi samlet inn en liten engel-investering i 2014 fra en investor som hadde støttet en av Razvans tidligere startups, og det skjøt fart etter det. Til slutt har vår suksess hittil kulminert i vår siste milepæl – en $25 millioner Series B-oppkjøp ledet av Volition Capital.

Hva er noen av de nåværende utfordringene for bedrifter å rekruttere tekniske arbeidere?

Historisk sett har rekruttering på tradisjonelle digitale plattformer som LinkedIn eller Indeed ført til svært liten engasjement. Kandidater blir spammed så ofte at de har generelt begrenset synligheten av sine profiler eller ikke responderer på meldinger overhodet. Når kandidater søker direkte, blir de frustrerte fordi de ofte blir ignorert. På den andre siden er rekrutterere også frustrerte fordi de må gå gjennom mye støy for å finne kvalitetsledere – spesielt i tekniske roller med bestemte ferdighetskrav. I hackajob har vi snudd modellen på hodet. Ved å bruke vår plattform, har kandidatene makten til å godta eller avvise forespørsler fra arbeidsgivere som har valgt potensielle kandidatmatcher. 85% av tiden responderer kvalitetskandidater på disse forespørslene og flytter kvalitetsarbeidskraft inn i røret.

hackajob fokuserer ikke bare på talentrekruttering, men også arbeidsgiver-merkevare. Hvorfor er dette viktig?

Arbeidsgiver-merkevare er viktig for enhver bedrift, men det er spesielt verdifullt for store, ikke-tekniske bedrifter. Tenk for eksempel på noen av de største detaljhandelskjedene eller hotellkonsernene. De ansatte titusener av mennesker, men svært få av dem, proporsjonalt, er tekniske ansatte. En arbeidsgiver som bruker hackajob kan tilpasse sin side til å snakke direkte til utviklere. Det vil bare bli mer kritisk for ikke-tekniske bedrifter å rekruttere teknisk talent når de går inn i neste fase av sin digitale transformasjon. Det er en litt overbrukt frase, men vi har kommet til et punkt der hver bedrift er en teknologi-bedrift i noen grad. Å rette seg mot riktig talent med en sterk arbeidsgiver-merkevare er avgjørende for bedrifter som ønsker å konkurrere og skalerer.

Hvordan fungerer hackajob-plattformen når det gjelder bedrifter som rekrutterer utviklere og teknisk talent?

Jeg nevnte det kort tidligere, men hackajobs plattform er en omvendt markedsplass, som gir makten til kandidatene. Kandidatene oppretter en gratis profil, og vi matcher dem til relevante jobbmuligheter basert på personlige preferanser, inkludert ferdigheter, lønnsforventninger og plassering. Kandidatene kan dele sin ekspertise ved å laste opp prosjekter fra Github eller delta i kodeutfordringer innenfor hackajob-plattformen. På baksiden matcher vår plattform kvalitetskandidater med topp tekniske bedrifter, og disse bedriftene er ansvarlige for å proaktivt kontakte kandidatene for å starte intervju-prosessen. I løpet av det siste året har hackajob økt sin talenter-reserven med 6 ganger, så vi matcher jevnt over høyt engasjert talent med kandidater som er klare til å gjøre en rolle-endring. Det er en gevinst for både arbeidsgivere og kandidater.

Lav-kode og ingen-kode-verktøy sees ofte på som en eksistensiell trussel mot utviklere, hva er dine synspunkter på slike verktøy?

Min grunnleggende tro på noen former for automatisering er at det muliggjør mennesker å flytte raskere gjennom monotone, repetitive oppgaver og komme tilbake til å gjøre det de er best til. Mennesker er best på ferdighetene som krever kritisk tenkning, empati og kreativitet – tingene som inspirerer tilknytning både internt og eksternt med kunder og klienter. Lav-kode og ingen-kode muliggjør at team kan gjøre mer med mindre, noe som betyr at fokuset kan være på spesialisering og innovasjon.

OpenAI sin ChatGPT kan skrive rimelig nøyaktig kode, hvordan vil dette påvirke utviklere?

Potensialet for ChatGPT, eller GitHub sitt co-pilot, som også er drevet av OpenAI, er potensialet til å gjøre utviklere 10 ganger mer effektive. Mens jeg ikke tror disse produktene vil fundamentalt erstatte utviklere, tror jeg at hver enkelt ingeniør bør omfavne potensialet disse produktene tilbyr. Det er fortsatt mange grå soner å utrette (for eksempel, skal innholdsbiblioteker som brukes til å trene dataene kompenseres eller hvem eier virkelig IP-en til en GenAI-utgang), men det er ingen tvil i mitt sinn at den eneste måten en utvikler påvirkes er ved ikke å omfavne disse verktøyene overhodet. 

Hvordan vil GAI bli brukt i talentrekruttering, spesielt for DE&I?

Vi tror at, mens teknologi er et fantastisk verktøy som kan hjelpe med å løse mangelen på arbeiderdiversitet på arbeidsplassen, er det fundamentalt et menneske-problem. Det betyr at vi bør bruke teknologi til å identifisere nedbrytninger i rekrutteringsprosessen som fører til mangelen på diversitet, i stedet for å bruke det til å filtrere kandidater basert på ikke-ferdighetsbaserte kriterier som alder, rase eller kjønn. For eksempel, hvis et selskap analyserer sin rekrutteringsprosess og identifiserer at de har et problem med å tiltrekke seg talent, kan de ønske å analysere sin karriere-side-innhold, stillingsbeskrivelser og utsendte meldinger. Dette er en svært kraftig bruksfall for GAI til å skape mer upartisk innhold for kandidat-tiltrekning, noe som fører til mer diverse kandidater som går inn i toppen av rekrutteringsprosessen.

Hva kan bedrifter gjøre for å sikre en etisk og nøyaktig bruk av AI for talentrekruttering for å unngå feil som vi så med Amazon (AMZN ) tidligere?

Det er viktig at bedrifter forstår hva slags treningdata deres AI-verktøy er bygget på. Hvis du bruker et AI-verktøy som er bygget på en innebygd forvrengt datamengde, vil det produsere forvrengte resultater. Jeg ville ha en del forsiktighet med å bruke noen AI-produkter til å gjøre endelige beslutninger i rekrutteringsprosessen for øyeblikket. I stedet bør AI brukes til å hjelpe interne rekruttere og ansattes ledere med potensielle ting de måtte overse (f.eks. komplementære ferdigheter, forvrengt språk osv.) og deretter gi disse menneskene mulighet til å gjøre den endelige beslutningen.

Hva er din visjon for fremtiden til hackajob?

Til slutt trenger hver bedrift i verden evnen til å tiltrekke, ansette og beholde unik teknisk talent for å være suksessfulle over de neste ti årene. Men de fleste bedrifter er ikke digitalt native og vet ikke hvordan de skal gjøre dette effektivt. Det er der vi kommer inn – vår fullstendige talentplattform muliggjør at bedrifter kan tilpasse hver del av rekrutteringsprosessen, fra arbeidsgiver-merkevare til sourcing og vurderinger, for å bedre ansette tekniske enkeltpersoner. Til slutt blir vår teknologisuite den strategiske partner bedriftene trenger for å tiltrekke seg talentet i dag som vil hjelpe dem bygge fremtiden i morgen.

Takk for det flotte intervjuet, lesere som ønsker å lære mer bør besøke hackajob.