AI-gjennomgangsintervjuere er en kraftmultiplier for HR

I flere tiår har HR-team arbeidet for å endre interne oppfatninger om rollen deres avdeling spiller i bedriftsdriften. I stedet for å bli sett på som en kostnadsenhet, ønsker HR-ledere at deres avdeling skal bli anerkjent som en virkelig strategisk partner, et team som spiller en grunnleggende rolle i å drive vekst og oppnå bedriftssuksess.

Dette er en anerkjennelse som høytytende HR-team fortjener, og raskt utviklende bedrifts-AI-verktøy som AI-gjennomgangsintervjuagenter gir en ny mulighet til å sikre det. AI er allerede i stand til å håndtere mange høyvolums-HR-oppdrag, og å bruke det med omhu gir HR-proffene mer tid til å fokusere på arbeid som krever erfaring, nuanser og dømmekraft.

Samtidig har HR-ledere rettferdig bekymringer om muligheten for at AI kan videreformidle fordommer i beslutninger om ansettelse, inkludert vurderinger om rekruttering og anssettelse. Her er et blikk på den nåværende tilstanden i AI-oppakning, beste praksis for AI-utplassering og en oversikt over hvordan AI kan være til nytte for både jobbsøkere og selskaper.

Tilfelle for strategisk AI-utplassering i HR

Selskaper har investert titalls milliarder i AI, men MIT-forskning indikerer at 95% ikke har sett en avkastning på investeringen (PDF). Dette kan skyldes manglende fokus. Harvard Business Review kaller dette fenomenet “eksperimentasjonsfellen“. Eksperimentasjon kan føre til innovasjon, men den må være grunnlagt i virkelige forretningsmuligheter.

Å utplassere AI strategisk er nøkkelen til suksess for HR-implementeringer. Hvis et HR-team ruller ut flere AI-verktøy samtidig, kan de finne seg spredt for tynn med en utplassering som i virkeligheten er en mile bred og en tomme dyp. Denne tilnærmingen kan gjøre det vanskelig å vise klare resultater, og undergrave teamets forsøk på å demonstrere verdi.

Å forstå dataene, identifisere hvor hullene er og bruke AI på en målrettet måte er en bedre tilnærming. En rapport som ble publisert i Human Resources Director i fjor suger at mange HR-team har valgt rekruttering som en populær AI-bruksfall — på bare to år økte bruken av AI i rekruttering med over 400%.

HR-ledere som søker etter måter å demonstrere verdi på, kan bruke AI-gjennomgangsintervjuer til å rangere kandidater for raskere oppstart. Dette lar dem få høykvalifiserte kandidater på plass raskere. På den måten kan HR vise fremgang i form av høyere kundetilfredshet og produktivitet, som driver fremgang mot bedriftsmål.

Hvordan beskytte mot fordommer i AI-verktøy

Mens AI kan være en game-changer i håndtering av høyvolums-rekrutteringsoppdrag, har HR-ledere rett til å være forsiktige med hensyn til bias-risiko. Dette er ingen ny bekymring — Amazon avsluttet bruken av en rekrutteringsmotor som misgynnet kvinner for 10 år siden. Workday står nå overfor en gruppesøksmål fra saksøkere som hevdet at deres AI-drevne søker-screening-verktøy ulikt fordømmer personer over 40 år.

Dette er grunnen til at menneskelig tilsyn og hyppig auditing er essensielt. Men det er viktig å huske på at fordommer i AI kan identifiseres og korrigeres ved å justere algoritmer eller gjenopprette med bedre data. Det er vanskeligere å fjerne inngrodde fordommer hos mennesker eller å regne med andre faktorer som påvirker vurderingene vi gjør på jobben.

Som mennesker bærer vi våre erfaringer med oss inn i hver beslutning vi tar. Det er menneskelig natur å trekke oss mot mennesker som deler lignende erfaringer og synspunkter, og våre beslutningsprosesser er ikke fullstendig gjennomsiktige, selv for oss selv.

I motsetning kan AI-prosessene gjøres gjennomsiktige. Det er avgjørende å beskytte mot å videreformidle menneskelige fordommer i algoritmer og teste programmer på en kontinuerlig basis for å sikre at de forblir frie for fordommer, men AI har potensialet til å muliggjøre en upartisk vurdering.

AI har ingen innebygde preferanser med hensyn til kjønn, utseende, alder osv. Med forsiktig tilsyn og tankefulle retningslinjer kan AI føre ansettelsespraksisene mot en virkelig merittokrati, hvor kandidatens kvaliteter og intervjurespons genererer pålitelige og rettferdige resultater. Dette er et spennende perspektiv.

AI-intervjuer har fordeler for både jobbsøkere og arbeidsgivere

Teknologien er relativt ny, så det er ingen overraskelse at mennesker har blandede følelser om AI som håndterer initielle screening-intervjuer. Et intervju med en AI-agent føles upersonlig for noen jobbsøkere, mens det føles frigjort for andre, spesielt for mennesker som vanligvis føler seg engstelige for å svare på pekepinnspørsmål i en høyrisikosituasjon.

Interpersonlige sosiale signaler kan føre jobbsøkere til å si hva intervjueren vil høre, men når en AI-agent utfører screening-intervjuet, er det mindre sannsynlig å være en faktor, så intervjuresponsene er potensielt mer ærlige.

En annen side av AI-intervjuer som er en fordel for alle er at AI-agenter alltid er tilgjengelige. Så, en jobbsøker som har vanskeligheter med å planlegge tid under arbeidstid, kan sette opp et AI-intervju på en tid som fungerer for dem.

Denne fleksibiliteten i tid fungerer også for arbeidsgivere, siden den utvider bassen av tilgjengelige kandidater, og gir høykvalifiserte, men travle mennesker en sjanse til å få jobben uten å måtte ta tid av fra arbeid for et screening-intervju. I mellomtiden kan AI-screening-intervjuverktøy redusere en stor mengde søknader til en håndterbar mengde, så arbeidsgiverne kan utføre oppfølgingsintervjuer for de mest kvalifiserte jobbsøkerne.

AI som en HR-kraftmultiplier

Et AI-intervjuverktøy som er trent på riktige data for å vurdere kandidater utelukkende basert på kvaliteten av deres respons, kan være en kraftmultiplier for HR-teamet. Den menneskelige berøringen er fortsatt viktig, men AI er fullt kapabel til å håndtere screening-intervjuer, og å supplere HR-teams evner, så menneskene i avdelingen kan fokusere på mer avanserte oppdrag.

HR-proffene møter ofte utfordringer med å gjøre mer med mindre. Med AI-agenter har de nå verktøyene til å levere mer, å ta et skritt opp og være den strategiske forretningspartneren som deres motparter i andre forretningsenheter trenger for å oppfylle sine mål.

Vil AI erstatte HR-proffene til slutt? Det er tvilsomt, siden menneskers evne til meningsfull interpersonlig kommunikasjon og langsiktig, kontekstualisert strategisk planlegging fortsatt er essensielle. Men som Nvidia-sjef og medgrunnlegger Jensen Huang sa om mennesker som ikke tilpasser seg den nye arbeidsplassen med AI, “Du vil ikke miste jobben din til en AI, men du vil miste jobben din til noen som bruker AI.”

Bunnpunktet er at med riktige retningslinjer og menneskelig tilsyn, kan AI-drevne HR-verktøy hjelpe HR-proffene med å screene flere kandidater raskere og å fremskynde prosessen med å sette de beste menneskene på riktige jobber. Med andre ord, AI kan hjelpe HR-proffene med å gjøre jobben sin mer effektivt, og det er bra for HR-teamet — og fantastisk for bedriften.