50 intervjuer dypt: Finn din perfekte ansatt

Jeff Bezos blir ofte tilskrevet å si at han heller “intervjuer 50 personer og ikke ansetter noen enn ansetter feil person.” Det er en holdning jeg også deler.

Jeg har ansett for flere selskaper, fra å lede en global energiledelse-løsningstilbyder til min nåværende stilling som CEO i Claroty, en sikkerhetsleverandør for fysisk-sybernetiske systemer som er dedikert til å beskytte kritisk infrastruktur. Teknologiindustrien er en raskt utviklende og konkurrerende marked, og du overlever ikke, la alene trives, hvis du ansetter feil personer.

Uansett om du er en startup eller et etablert selskap, hvem du ansetter, vil direkte påvirke din fremtidige suksess. Hver ansatt er grunnlaget som ethvert selskap bygger sin identitet og verdier på. Du får ansatte feil, og du skader organisasjonens produktivitet og moral, øker omstilling og kanskje selskapets rykte. Får du det rett, og dine ansatte blir din konkurransefordel, og stiller deg godt for skalerbarhet og vekst.

Hemmeligheten, tror jeg, er å ansette kandidater som passer godt inn i din organisasjons kultur og ikke bare basere seg på AI-drevne automatisering for å gjøre det. Ifølge en nylig undersøkelse fra Society for Human Resource Management (SHRM), bruker 79% av organisasjonene automatisering eller AI i rekruttering. Andre studier indikerer også at ledere er bekymret for den potensielle tapet av menneskelig dømmekraft i ansettelsesprosessen.

Å få rett mennesker betyr mer enn å finne rett ferdigheter og kompetanse. Det sikrer også at nye ansatte passer godt inn i din selskapskultur. For eksempel, i Claroty, er våre fire kjerneverdier — som inkluderer People First, Customer Obsession, Strive for Excellence og Integrity — ikke bare slagord. De er sentrale for hvordan vi opererer sammen og linse gjennom hvilke beslutninger vi tar. For eksempel, “People First” er ikke en hilsen til ansattvelvære, det er en anerkjennelse av at de beste lagene er bygget på gjensidig respekt og støtte. Når organisasjoner setter sine ansatte i sentrum, følger innovasjon og motstandskraft.

Disse verdiene former hver interaksjon, hver produkt og hver utfall i Claroty, inkludert hvem vi ansetter. Å ansette kandidater som passer kulturen er essensielt. Vurdér Zappos’ kommersielle og kulturelle suksess, som stammer fra deres urokkelige fokus på å ansette for kulturell passning. Deres 10 kjerneverdier — som “Deliver WOW through service” og “Be humble” — veileder hver ansettelse, onboarding og operasjonell beslutning. Nye ansatte fullfører en fire ukers opplæringsprogram som dypper dem i selskapets kultur, inkludert hånd-til-hånd kundeservice og lageropplevelse. Dette engasjementet understrekes av “The Offer“, som betaler nye ansatte for å forlate hvis de ikke føler seg i linje med selskapets verdier — en signaturpraksis som sikrer langvarig kulturell passning og integritet.

Mens AI transformerer hvordan vi arbeider og fungerer som en kraftfull multiplikator, forblir å ansette rette mennesker enda mer kritisk — som kreativitet, kritisk tenkning og emosjonell intelligens blir stadig mer verdifulle. I AI-alderen betyr kulturell passning mer enn noen gang, siden menneske-sentrerte ferdigheter vil være den viktigste forretningsforskjellen i en verden hvor autentisitet blir stadig mer sjelden. Her er hvordan jeg har lært å ansette nettopp slike mennesker:

Ansett til kultur

Definer tydelig kulturen du ønsker å bygge og ansett deretter. Sørg for at nye ansatte er i linje med denne kulturen og er villige til å bære de mange hattene som trengs for å lykkes i dag. Ansettelse som er i linje med din kultur hjelper til å sikre at alle ansatte er i linje med selskapets verdier og mål. Denne utviklingen fremmer en følelse av sammenhørighet og enhet innen laget, og gjør det lettere å arbeide mot felles mål. Når du har en tydelig definert kultur og konsistent ansetter individer som passer godt inn i denne kulturen, blir ansettelse stadig enklere over tid. Suksessen til Southwest Airlines, Zappos og mange andre beviser dette.

Ved å strukturere intervjuer og vurderinger rundt kjerneverdier, vil du sikre at hver ny lagmedlem bidrar til og forsterker selskapets kultur fra dag én.

Kultur spiser erfaring

Ja, jeg vil ansette noen med mindre erfaring og ekspertise som er en mye bedre kulturell passning. Det er fordi en dårlig kulturell passning vil negativt påvirke laget. Noen som er sulten, dedikert og i linje med våre verdier, men som trenger noe opplæring, vil vise seg å være en bedre ansettelse på lang sikt. Det er også viktig å kommunisere dine verdier tydelig til kandidater så de forstår om de er en god passning. Selvfølgelig betyr ferdigheter og erfaring noe, men ikke på bekostning av kultur. Jeg også ville heller intervjue 50 kandidater til enn finne feil person.

Noen med utmerkede tekniske ferdigheter og et solid CV, men som viser seg å være en dårlig passning for selskapets kultur, kan forstyrre eksisterende lagdynamikk eller, verre, bidra til å skape en giftig arbeidsplass.

En felle å unngå er å skape en monolitisk organisasjon hvor alle deler samme sosiale eller kulturelle bakgrunn — mangfold i livserfaring, utdanning og kultur bringer verdifulle perspektiver som driver kreativitet, innovasjon og problemløsning. Lag med varierende bakgrunn nærmer seg utfordringer fra forskjellige vinkler, ofte avdekkende løsninger som mer homogene grupper måtte ha gått glipp av. Samtidig spiller tilslutning til kjerneforretningsverdier — som integritet, kunde-fokus eller eksellense — en like avgjørende rolle. Felles verdier skaper en grunnlag for tillit, sammenhørighet og formål, og hjelper ansatte å samarbeide mer effektivt og holde fokus på felles mål.

Ansett gjennom din eksisterende arbeidsstyrke

Jeg hopper over rekrutteringskontoret og finner kandidater gjennom direkte interne teammedlem-referanser. Vår ansatt-referanse-rate er for øyeblikket 47%, og vårt mål for i år er å øke den til 57%. Disse er bedre kvalitetskandidater og mennesker som allerede er kjent og respektert av de som er i laget. Samtidig er det essensielt å ansette kjent talent, spesielt i de tidlige fasene. Mens de første få ansettelsene må være individer du stoler på og som passer perfekt med selskapets behov, som er essensielt for suksess, forblir dette sant når selskapet vokser.

Når du ansetter, bruk AI for effisiens

Flere selskaper adopterer AI-verktøy for å strømlinje administrative oppgaver forbundet med ansettelse og sogar forbedre kandidatopplevelsen gjennom AI-drevne chatboter til å svare på kandidat-spørsmål og automatisere intervjuscheduling. Ifølge Gartner, vender HR-lag stadig mer til generativ AI, med 38% som for øyeblikket piloter, planlegger eller allerede har implementert det. Det er en betydelig økning fra 19% i juni 2023.

Vi bruker AI-verktøy i våre kildeprosesser for å identifisere kandidater som ikke aktivt søker arbeid. I vår rekrutteringsprosess bruker vi AI for å effektivt filtrere gjennom CV-er og identifisere de mest relevante blant alle innsendingene vi mottar. I tillegg vil vi snart implementere et AI-verktøy som transkriberer intervjuer basert på forhåndsdefinerte kompetanser, samt kontinuerlig bruk av ChatGPT for å lage jobb-beskrivelser, bygge rekrutteringsprosesser og mer.

Mens AI leverer tydelige effisienser i rekruttering, krever dens bruk likevel en tankefull balanse. Ifølge en studie om AI-s effekt i ansettelse, inkluderer potensielle ulemper en overbetoning på harde ferdigheter, redusert menneskelig interaksjon og risikoen for å overse myke ferdigheter eller kulturell passning. Forskningen understreker at mens AI forbedrer hastighet og skalerbarhet, forblir menneskelig tilsyn essensielt for nuanserte beslutninger. Siden genAI-verktøy fortsatt er i sine tidlige faser, må selskaper fortsette å eksperimentere og finjustere sine tilnærminger til proven beste praksis dukker opp.

Mens AI raskt transformerer ansettelsesprosessen, forblir å finne rett talent en dynamisk reise — en reise som krever kontinuerlig læring og tilpasning midt i akselererende teknologisk endring og forstyrrelse. Alle organisasjoner trenger ansatte som kan tilpasse seg raskt, omfavne innovasjon og være i linje med kulturen. Når mennesker fungerer som en tett enhet, vil de også være mer åpne for å lære fra og integrere AI-verktøy — og andre nye teknologier — i deres arbeid, samarbeide mer effektivt med AI-systemer og menneskelige kolleger like, og drive innovasjon gjennom AI på måter som alltid er i linje med dine verdier og mål. Håper du ikke må intervjue så mange mennesker for å finne rett person, men hvis du gjør — du og ditt selskap vil være bedre av det.