50 intervjuer dypt: Finn din perfekte ansatt

Jeff Bezos tilskrives ofte å si at han heller “intervjuer 50 personer og ikke ansetter noen enn ansetter feil person.” Det er en holdning jeg absolutt deler.

Jeg har ansett for et håndfull selskaper, fra å lede en global energiledelsesløsningstilbyder til min nåværende rolle som CEO i Claroty, en cybersikkerhetsleverandør for fysiske systemer dedikert til å beskytte kritisk infrastruktur. Teknologibransjen er en raskt utviklende og konkurrerende marked, og du overlever ikke, la alene trives, hvis du ansetter feil personer.

Uansett om du er en startup eller et etablert selskap, hvem du ansetter, vil direkte påvirke din fremtidige suksess. Hver ansatt er grunnlaget som ethvert selskap bygger sin identitet og verdier på. Du får ansettelsene feil, og du skader selskapets produktivitet og moral, øker omstilling og kanskje selskapets omdømme. Får du det rett, blir dine ansatte din konkurransefordel, og det plasserer deg godt for skalerbarhet og vekst.

Hemmeligheten, tror jeg, er å ansette kandidater som passer godt inn i selskapets kultur og ikke å stole for mye på AI-drevne automatisering for å gjøre det. Ifølge en nylig undersøkelse fra Society for Human Resource Management (SHRM), bruker 79% av organisasjonene automatisering eller AI i rekruttering. Andre undersøkelser indikerer også at ledere er bekymret for den potensielle tapet av menneskelig dømmekraft i ansettelsesprosessen.

Å få menneskene rett, betyr mer enn å finne riktige ferdigheter og kompetanser. Det sikrer også at nye ansatte passer godt med selskapets kultur. For eksempel, i Claroty, er våre fire kjerneverdier — som inkluderer People First, Customer Obsession, Strive for Excellence og Integrity — ikke bare slagord. De er sentrale for hvordan vi opererer sammen og linse gjennom hvilke beslutninger vi tar. For eksempel, er “People First” ikke en hilsen til ansattvelvære, men en anerkjennelse av at de beste teamene bygges på gjensidig respekt og støtte. Når organisasjoner setter sine mennesker i sentrum, følger innovasjon og motstand.

Disse verdiene former hver interaksjon, hver produkt og hver resultat i Claroty, inkludert hvem vi ansetter. Å ansette kandidater som passer kulturen, er essensielt. Vurdér Zappos’ kommersielle og kulturelle suksess, som stammer fra deres urokkelige fokus på å ansette for kulturell passning. Deres 10 kjerneverdier — som “Deliver WOW through service” og “Be humble” — veileder hver ansettelse, onboarding og operasjonell beslutning. Nye ansatte fullfører en fire ukers opplæringsprogram som innfører dem i selskapets kultur, inkludert praktisk kundeservice og lageropplevelse. Dette engasjementet understrekes av “The Offer”, som betaler nye ansatte for å forlate hvis de ikke føler seg i pakt med selskapets verdier — en signaturpraksis som sikrer langvarig kulturell passning og integritet.

Mens AI transformerer hvordan vi arbeider og fungerer som en kraftig multiplikator, forblir å ansette riktige mennesker enda mer kritisk — da kreativitet, kritisk tenkning og emosjonell intelligens blir stadig mer verdifulle. I AI-alderen, betyr kulturell passning mer enn noen gang, da menneskesentrerte ferdigheter vil være den viktigste forretningsforskjellen i en verden hvor autentisitet blir sjeldnere. Her er hvordan jeg har lært å ansette nettopp slike mennesker:

Ansett til kultur

Definer tydelig kulturen du ønsker å bygge og ansett deretter. Sørg for at nye ansatte er i pakt med denne kulturen og er villige til å bære de mange hattene som trengs for å lykkes i dag. Ansettelse som stemmer overens med din kultur, sikrer at alle ansatte er i pakt med selskapets verdier og mål. Denne tilpasningen fremmer en følelse av sammenheng og enhet innen teamet, og gjør det lettere å arbeide mot felles mål. Når du har en tydelig definert kultur og konsistent ansetter individer som passer godt inn i denne kulturen, blir ansettelse stadig enklere over tid. Suksessen til Southwest Airlines, Zappos og mange andre beviser dette.

Ved å strukturere intervjuer og vurderinger rundt kjerneverdier, vil du sikre at hver ny teammedlem bidrar til og forsterker selskapets kultur fra dag én.

Kultur spiser erfaring

Ja, jeg vil ansette noen med mindre erfaring og ekspertise som er mye bedre kulturell passning. Det er fordi en dårlig kulturell passning vil negativt påvirke teamet. Noen som er sulten, dedikert og i pakt med våre verdier, men som trenger noe opplæring, vil vise seg å være en bedre ansettelse på lang sikt. Det er også viktig å kommunisere dine verdier tydelig til kandidatene, så de forstår om de er en god passning. Selvfølgelig teller ferdigheter og erfaring, men ikke på bekostning av kultur. Jeg også ville heller intervjue 50 kandidater til vi finner riktige personen.

Noen med utmerkede tekniske ferdigheter og en solid CV, men som viser seg å være en dårlig passning med selskapets kultur, kan forstyrre eksisterende teamdynamikk eller, verre, bidra til å skape en giftig miljø.

En felle å unngå er å skape en monolitisk organisasjon hvor alle deler samme sosiale eller kulturelle bakgrunn — mangfold i livserfaring, utdanning og kultur bringer verdifulle perspektiver som driver kreativitet, innovasjon og problemløsning. Team med varierende bakgrunn nærmer seg utfordringer fra forskjellige vinkler, ofte avdekkende løsninger som mer homogene grupper måtte ha gått glipp av. Samtidig spiller tilslutning på kjerneforretningsverdier — som integritet, kundefokus eller eksellense — en like kritisk rolle. Felles verdier skaper en basis for tillit, sammenheng og formål, og hjelper ansatte å samarbeide mer effektivt og holde fokus på felles mål.

Ansett gjennom din eksisterende arbeidsstyrke

Jeg hopper over rekrutteringskontoret og finner kandidater gjennom direkte interne teammedlemsreferanser. Vår ansatt-referringsrate er for øyeblikket 47%, og vårt mål for dette året er å øke den til 57%. Disse er bedre kvalitetskandidater og mennesker som allerede er kjent og respektert av de som er på teamet. Samtidig er det essensielt å ansette kjent talent, spesielt i de tidlige fasene. Mens de første few ansettelsene må være individer du stoler på og som passer perfekt med selskapets behov, som er essensielt for suksess, gjelder dette også når selskapet vokser.

Når du ansetter, bruk AI for effisiens

Flere selskaper adopterer AI-verktøy for å strømlinje administrative oppgaver forbundet med ansettelse og sogar forbedre kandidatopplevelsen gjennom AI-drevne chatboter for å svare på kandidatens spørsmål og automatisere intervjuplanlegging. Ifølge Gartner, vender HR-team stadig mer til generativ AI, med 38% som for øyeblikket piloter, planlegger eller allerede har implementert det. Det er en betydelig økning fra 19% i juni 2023.

Vi bruker AI-verktøy i våre kildeprosesser for å identifisere kandidater som ikke aktivt søker arbeid. I vår rekrutteringsprosess, bruker vi AI for å effektivt filtrere gjennom CV-er og identifisere de mest relevante blant alle innsendingene vi mottar. I tillegg vil vi snart implementere et AI-verktøy som transkriberer intervjuer basert på forhåndsdefinerte kompetanser, samt kontinuerlig bruk av ChatGPT for å lage jobbeskrivelser, bygge rekrutteringsprosesser og mer.

Mens AI leverer tydelige effisienser i rekruttering, krever dens bruk likevel en tankefull balanse. Ifølge en studie om AI-s påvirkning i ansettelse, potensielle ulemper inkluderer en overbetoning på hard ferdigheter, redusert menneskelig interaksjon og risikoen for å overse myke ferdigheter eller kulturell passning. Forskningen understreker at mens AI forbedrer hastighet og skalerbarhet, forblir menneskelig tilsyn essensielt for nuanserte beslutninger. Ettersom genAI-verktøy fortsatt er i sine tidlige faser, må selskaper fortsette å eksperimentere og finjustere sine tilnærminger til proven beste praksis oppstår.

Mens AI raskt transformerer ansettelsesprosessen, forblir å finne riktige talenter en dynamisk reise — en som krever kontinuerlig læring og tilpasning midt i akselererende teknologiske endringer og forstyrrelser. Alle organisasjoner trenger ansatte som kan tilpasse seg raskt, omfavne innovasjon og tilpasse seg kulturen. Når mennesker fungerer som en tett enhet, vil de også være mer åpne for å lære av og integrere AI-verktøy — og andre nye teknologier — i deres arbeid, samarbeide mer effektivt med AI-systemer og menneskelige kolleger alike, og drive innovasjon gjennom AI på måter som alltid tilpasser dine verdier og mål. Håper du ikke må intervjue så mange mennesker for å finne riktige personen, men hvis du gjør — du og ditt selskap vil være bedre av det.