Lauren Fitzpatrick Shanks, Fondatrice e Amministratore Delegato di KeepWOL – Serie di Interviste

Lauren Fitzpatrick Shanks è la fondatrice e amministratore delegato di KeepWOL e un’ingegnere e leader tecnologica premiatrice, che ha trascorso quattordici anni lavorando in cinque aziende Fortune 500, ricoprendo vari ruoli di leadership nel design, test dei sistemi, creazione di prodotti, gestione del personale, gestione dei programmi software e operazioni. Lauren è la prima donna nera a laurearsi presso il Dipartimento di Ingegneria Aerospaziale dell’Università del Kansas e la prima donna nera a vincere la competizione internazionale di design dell’American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA).

KeepWOL è una piattaforma di sviluppo del talento basata su giochi che combina giochi multiplayer in tempo reale, tecnologia AI e integrazione dell’apprendimento end-to-end per comprendere profondamente come pensano i dipendenti e cosa influenza le loro decisioni.

Potresti discutere come hai scelto l’ingegneria come percorso di carriera e hai anche perseguito una laurea in Ingegneria Aerospaziale, tutto mentre ti rendevi conto che non era la scelta migliore per te?

Non direi che l’ingegneria non fosse una scelta perfetta per me. Per natura, sono curiosa e analitica. Ho una capacità unica di visualizzare processi e oggetti prima che siano anche solo prototipati o in movimento. Ho anche una grande attitudine meccanica. Tutti questi tratti di personalità sono caratteristici di molti ingegneri. Cosa direi è che le donne, in particolare le donne nere, non hanno avuto una presenza forte in questo settore. Mentre non ero intimidita o scoraggiata da questa realtà, ho attraversato alcuni momenti bui, soprattutto mentre frequentavo la scuola.

Perché né gli studenti né gli insegnanti mi capivano e le mie esperienze di vita, mi sentivo fuori posto. Le relazioni erano difficili da costruire, la mia salute mentale era terribile e costantemente mi chiedevo se dovevo cambiare la mia materia di studio. Puoi immaginare di sentire il bisogno di cambiare tutta la tua traiettoria perché non ti senti come se appartenessi? Sono rimasta comunque e la mia perseveranza mi ha portato a diventare la prima donna nera a laurearsi presso il Dipartimento di Ingegneria Aerospaziale dell’Università del Kansas e la prima donna nera a vincere la competizione internazionale di design dell’American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA). Ho preso tutto ciò che ho imparato lungo la strada e l’ho riversato nella fondazione di KeepWOL.

Hai lavorato in molte aziende Fortune 500 e hai preso alcune decisioni strategiche di carriera per finire nell’ingegneria del software. Quali sono state alcune di queste scelte e come hai scoperto di essere appassionata di software?

Nel mio periodo di 14 anni in aziende Fortune 500, ho scoperto che i loro programmi di diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB) erano più che altro metriche di vanità. È stata questa scoperta a portarmi sulla strada della creazione di una soluzione software per questo problema. Le possibilità del software per risolvere alcuni dei più grandi problemi della vita sono illimitate. E con la tecnologia di oggi, come l’AI e l’apprendimento automatico, stiamo spingendo i confini ancora più in là.

Per quanto riguarda le decisioni di carriera, per me è stato questione di correre rischi e riconoscere che posso essere io stessa a limitarmi. Quindi, significa prendere rischi e ne prendo molti – più di quanti avrei mai immaginato di prendere. Dico sempre alle persone di candidarsi per i lavori per cui non sono qualificate sulla carta. Non ero qualificata per essere un’imprenditrice quando ho lanciato la mia attività. Non secondo il mio curriculum.

Perché ho corso molti rischi, ho anche fatto molti errori. Ma se non avessi fatto quegli errori, non avrei imparato da loro e non sarei dove sono oggi. Durante la mia carriera e mentre attraversavo il mondo aziendale, mi sono concentrata inizialmente sul salire la scala aziendale. Mentre progredivo e guadagnavo più soldi, volevo anche essere in un posto dove l’ambiente e la cultura mi sembrassero buoni. Purtroppo, ho sperimentato il contrario e ho costantemente colpito un muro – sentendomi come se fossi fuori a guardare.

Tutti i miei ruoli erano stati nell’ingegneria e nella tecnologia. Poiché sono un’ingegnere, ho iniziato a pensare, come posso risolvere questo problema di “sentirmi un outsider”? Il mondo aziendale ha avuto un problema con il modo in cui si occupa dello sviluppo del talento e di come fa sentire i team e le persone come se appartenessero. Nessuno dei programmi che avevano in atto era finalizzato alla retention o al successo degli assunti diversi. Ciò che era peggio, è che i manager non ricevevano alcun addestramento sulla gestione, la leadership, la motivazione e la comunicazione con persone di tutte le estrazioni. Ho visto dipendenti soffrire e fornire un output meno che ottimale o arrabbiarsi e andarsene. Ho riconosciuto che non potevo risolvere questo problema dall’interno dell’azienda in cui mi trovavo. Dovevo uscire per costruire la soluzione.

Con KeepWOL, sto costruendo un’azienda di tecnologia di apprendimento e sviluppo B2B. La mia formazione è in ingegneria aerospaziale e ho un MBA in gestione delle operazioni. Non ho alcuna esperienza nelle vendite B2B e non ho lauree in sviluppo organizzativo. Cosa ho è l’esperienza che ho vissuto e ciò che ho attraversato.

Quali sono stati alcuni di quei momenti in cui ti sei sentita veramente come un non-appartenente o un outsider?

Essere l'”unico” o il “primo” spesso mi ha fatto sentire solo e non capito. Ma mi ha anche ispirato a spingere per il cambiamento sia da un punto di vista accademico che professionale. Alcuni dei miei momenti più bui hanno coinvolto il guardare i colleghi e i compagni di lavoro che rinunciavano ai loro sogni o uscivano da un’azienda perché si sentivano come se non appartenessero.

Una delle mie più grandi forze è la mia capacità di far abbassare le barriere della vulnerabilità alle persone attraverso il mio interesse a conoscerle veramente come persona prima di tutto il resto. Il mio dono mi ha permesso di costruire connessioni genuine con persone con cui non avevo nulla in comune a livello superficiale. Quindi, guardare grandi persone lasciare un campo di studio o un lavoro che amavano solo perché si sentivano come outsider mi ha veramente ferito a livello profondo.

Sarò vulnerabile con te e condividerò una situazione che mi ha portato oltre un decennio a ricevere la chiusura e assicurarmi che nessun altro l’abbia vissuta. Durante il mio ultimo anno nel programma di ingegneria aerospaziale, ho avuto una classe che doveva “prepararmi” per il mondo del lavoro. Wow, mi ha veramente preparato a sentirmi come se non fossi benvenuta o valorizzata. Uno degli incarichi in questa classe era elencare le prime tre persone della classe con cui avremmo voluto lavorare nell’industria e le prime tre persone con cui non avremmo voluto lavorare e fornire questo senza spiegazione. Quando sono tornati i risultati, zero persone volevano lavorare con me e dodici persone dicevano che non avrebbero voluto lavorare con me. La mia classe di laurea era una classe di dodici.

Ho trascorso ore a scrivere un’e-mail al mio professore per farlo sapere come mi sentivo riguardo a quell’incarico, e non l’ho mai inviata. Sono andata nel suo ufficio il giorno dopo e, invece, gli ho chiesto: “Cosa dovrei fare riguardo al fatto che tutta la classe non vuole lavorare con me?” La sua risposta a me è stata: “Non devi preoccuparti di questo perché sei, sai, afroamericana e donna. Non avrai problemi a trovare un lavoro”.

Questo è stato il mio preparativo per essere un “outsider” nel mondo aziendale. I miei meriti, il mio alto GPA e i numerosi stage non avevano alcun senso di valore per lui. Ero una casella da spuntare, una persona che riempiva una quota.

Nel 2021, ho incontrato due recenti laureati in ingegneria aerospaziale neri (una donna e un uomo) e mi hanno detto che questo incarico stava ancora accadendo e, per la mia sorpresa, con un nuovo professore! Sono andata dal vicepreside di DEI e gli ho fatto sapere di questo incarico e di come mi aveva influenzato. Questa conversazione è stata sufficiente per il nuovo vicepreside per assicurarsi che questa tradizione fosse messa fine. Tuttavia, è sfortunato che io abbia dovuto portare questa esperienza irrisolta per undici anni.

Per le aziende che sono controllate da uomini bianchi che non capiscono istintivamente l’importanza dell’inclusione, dell’appartenenza e della diversità, come spieghi quanto sia dannoso per i dipendenti sentirsi in questo modo?

La diversità, l’equità, l’inclusione e l’appartenenza sono grandi parole chiave nel mondo aziendale di oggi e per buone ragioni. Studio dopo studio mostra che valorizzare i dipendenti per le loro differenze e includere prospettive diverse nel proprio team di lavoro guida il progresso sia all’interno dell’organizzazione che al di fuori. Guardiamo le statistiche prima di guardare l’aspetto umano:

• Le aziende statunitensi spendono 177 miliardi di dollari all’anno per lo sviluppo del talento. Ma, con la competizione per il lavoro che si intensifica tra la Grande Rinuncia, le aspettative stanno crescendo.
• I dipendenti stanno ora chiedendo più opportunità diverse e sono diventati più espliciti su ciò che alimenta le loro motivazioni e la loro lealtà. Gli elementi di alta importanza includono la formazione e le soluzioni DEIB progressive.
• Secondo uno studio recente, l’85% delle donne e il 74% degli uomini cercano datori di lavoro con diversità e inclusione
• Le aziende più inclusive sono 7 volte più probabili di essere leader nell’innovazione. I ricercatori dicono che questo è dovuto alle prospettive, ai modi di pensare e alle esperienze diverse che derivano da una forza lavoro diversificata.
• Quando la diversità si estende al team esecutivo, le organizzazioni sono 25% più probabili di avere una redditività superiore alla media, troppo.

Al di là delle statistiche, avere una forza lavoro coinvolta è un’iniezione di morale. L’impegno si traduce nella dinamica del team e nell’innovazione, influenzando direttamente la soddisfazione lavorativa, che è ciò che trattiene i dipendenti e riduce il turnover, risparmiando alle aziende molti soldi. Quando tutti i dipendenti si sentono visti, ascoltati e rispettati gli uni dagli altri, è allora che la creatività e la produttività prosperano.

Per quanto riguarda gli individui, la mancanza di diversità causa danni agli esiti educativi, alla salute fisica e mentale, ai risultati di una vita e ai guadagni e alla ricchezza trasmessa attraverso le generazioni. La DEIB deve essere una priorità strategica in tutta l’azienda, con il coinvolgimento e la partecipazione della leadership.

Come KeepWOL rende più coinvolgenti le esperienze guidate per aiutare i team a esprimersi?

Di nuovo, lavorando nell’ingegneria e nella tecnologia per tutta la mia carriera, ho sperimentato quanto sia difficile essere vulnerabili in questo spazio. Tuttavia, ho riconosciuto che i miei team erano più produttivi quando si costruivano connessioni autentiche e amicizie attraverso la comunicazione aperta, onesta e profonda, che richiede vulnerabilità. Ciò non viene facilmente in molti luoghi di lavoro e le attività di team-building tradizionali non forniscono interazioni significative e frequenti. È per questo che ho creato KeepWOL, che è innanzitutto un sistema di comunicazione comprovato che costruisce team inclusivi e uniti attraverso le frontiere, le generazioni, le culture e gli sfondi.

Quando si giocano giochi, partiamo tutti con i piedi pari. Ognuno di noi ha l’opportunità di vincere e, come esseri umani, abbiamo tutti il desiderio di vincere. I giochi e la gamificazione attivano il centro di ricompensa del cervello e richiedono generalmente un pensiero veloce, disarmante, anche se alcuni sono più competitivi di altri. I giochi sono anche questione di fortuna. Ci permettono di essere liberi mentre manteniamo ancora un elemento di controllo. La casualità, la mancanza di preparazione e l’ambiguità dei giochi portano fuori l’autenticità nei giocatori.

Lo scopo di KeepWOL è fornire dettagli di contesto sulla persona dietro il dipendente, il genitore, il partner o qualsiasi altro “etichetta” apposta su di noi e permettere agli altri di crescere da quelle conoscenze. Ognuno dei nostri giochi consente l’espressione di sé, anche quelli che hanno un focus chiaro sulla produttività e lo sviluppo. Ad esempio, il nostro gioco chiamato Forming si concentra sulla fase di formazione dello sviluppo del team. La fase di formazione comporta un periodo di orientamento e di familiarizzazione. L’incertezza è alta durante questa fase e spesso i membri del team non sanno quali domande dovrebbero porre. I team non si conoscono bene e non hanno una base di fiducia costruita per esprimere appieno i loro pensieri, idee o esigenze. Questo gioco aiuta i team a porre le domande giuste per stabilire una solida base per la comprensione e la crescita rapida.

Quali sono i benefici per le aziende e il personale di avere questo livello di espressione?

Quando si tenta di instillare la DEIB nella forza lavoro, molte organizzazioni si affidano a metodi come lezioni, panel, sondaggi e video preregistrati. Questi potrebbero essere utili per diffondere le informazioni, ma queste strategie non riescono a cambiare il comportamento dei dipendenti, principalmente perché si verificano come eventi unici e non si concentrano sugli aspetti quotidiani della vita lavorativa. E non sono personalizzati per il modo in cui un dipendente impara e cresce.

Le competenze interpersonali come la comunicazione, l’ascolto, la vulnerabilità, l’empatia e la compassione devono essere praticate. Utilizzando KeepWOL con (team remoti e in sede) in modo ricorrente, le organizzazioni vedranno una forza lavoro più coinvolta, una migliore dinamica del team, la capacità dei dipendenti di muoversi senza problemi da un gruppo all’altro, una maggiore retention, un aumento della collaborazione e dell’innovazione e un impatto positivo sul fatturato dell’azienda.

In che modo il machine learning o l’AI vengono utilizzati con KeepWOL?

La nostra piattaforma di sviluppo del talento basata su giochi per team utilizza giochi multiplayer in tempo reale, tecnologia AI e integrazione dell’apprendimento end-to-end per massimizzare l’intelligenza culturale sul posto di lavoro. La piattaforma ospita una libreria digitale di giochi basati sulla psicologia che utilizzano la narrazione per scoprire sottilmente le connessioni e superare la vulnerabilità per veramente nutrire l’inclusione e il legame del team.

La tecnologia AI di KeepWOL utilizza i risultati del gioco per fornire contenuti educativi in base agli obiettivi specifici dell’utente e ai suoi stili di apprendimento preferiti. La ricerca di milioni di corsi di formazione per trovare quello giusto sarà una cosa del passato. KeepWOL fornisce suggerimenti di contenuti che soddisfano le esigenze degli utenti senza una sola ricerca, collegandosi a database di contenuti educativi.

La nostra piattaforma è alimentata da software, ma guidata da esseri umani. Poiché stiamo innovando molto velocemente e facendo ciò ascoltando i nostri clienti, ci concentriamo sul fornire soluzioni immediatamente, non appena i nostri clienti dicono di averne bisogno. Stiamo costruendo molto con soluzioni no-code in combinazione con la codifica personalizzata. Ciò ci consente di essere estremamente agili con un team molto snello e ci permette di muoverci velocemente durante questi pilot attivi che abbiamo in corso.

Ci manteniamo proiettati verso il futuro quando si tratta del Metaverso, della realtà virtuale, della realtà aumentata e della realtà estesa. Mentre queste sono novità emozionanti, non vogliamo perdere di vista l’elemento umano che guida il nostro software e soddisfa le esigenze dei nostri clienti. Il nostro obiettivo è sempre quello di rendere la vita dei nostri clienti più facile, rimuovere i loro punti deboli e mantenere le persone e le buone relazioni di lavoro al centro di qualsiasi soluzione che forniamo.

Le aziende di AI sono spesso tra i peggiori trasgressori quando si tratta di avere una forza lavoro diversificata, perché è importante per le aziende di AI considerare l’uso di KeepWOL?

Con un crescente enfasi sull’AI etica, i ricercatori e gli sviluppatori stanno correndo per costruire sistemi software non distorti e giusti per risolvere problemi del mondo reale che non escludono ampie fasce della società. Tuttavia, al loro nucleo, non stanno facendo abbastanza all’interno delle loro organizzazioni per favorire l’inclusività e la diversità. Quando si assume e si recluta, la diversità e l’inclusione sono spesso elementi di controllo. Purtroppo, troppe aziende, comprese le aziende di AI, hanno ingegnerizzato “quote” per far sembrare che stiano facendo uno sforzo per includere persone in gruppi sottorappresentati. Ciò è noto come tokenismo, che Webster definisce come “la pratica di fare qualcosa (come assumere una persona che appartiene a un gruppo minoritario) solo per prevenire critiche e dare l’impressione che le persone siano trattate in modo equo”.

KeepWOL può aiutare le aziende di AI a costruire una forza lavoro più inclusiva e diversificata. La nostra piattaforma aiuta i team ad aumentare la loro innovazione e creatività. La diversità di pensiero, di crescita, di abilità e di esperienza gioca un fattore enorme nella misura in cui si può spingere l’immaginazione. Quando si mettono insieme individui con una prospettiva più completa del mondo, si è molto più probabili di trovare problemi comuni che colpiscono più comunità e fornire una soluzione che soddisfi le esigenze di ciascuna di esse. KeepWOL consente ai team di portare le informazioni in superficie. In effetti, l’80% dei nostri utenti dice che KeepWOL consente conversazioni e intuizioni che altrimenti non emergerebbero.

Quando si è in grado di pensare al di fuori della scatola di ciò che significa la diversità, si è in grado di accedere a bacini di talenti che forniscono diamanti grezzi pronti a trasformare la traiettoria del proprio prodotto, marketing e sforzi di vendita con modi nuovi di avvicinare nuovi segmenti di clienti. Perché le persone non comprano ciò a cui non possono relazionarsi.

Quando i dipendenti, a tutti i livelli aziendali, assomigliano alle comunità che servono, l’azienda è meno probabile di fare errori facilmente evitabili che causano cause legali o incubi di PR. Avere personale diversificato non solo aumenta i ricavi, ma salva anche le aziende denaro e buona volontà.

C’è qualcos’altro che vorresti condividere su KeepWOL?

Abbiamo lavorato con alcuni dei più grandi giocatori nel settore sanitario e tecnologico e stiamo raccogliendo molti dati interessanti in vari campi. Siamo entusiasti dei risultati che KeepWOL sta fornendo ai dipendenti massimizzando l’intelligenza culturale e migliorando in modo misurabile la soddisfazione lavorativa.

Grazie per la grande intervista, questo è un grande concetto e mi aspetto di seguire i tuoi progressi. I lettori che desiderano saperne di più possono visitare KeepWOL.