महिलाएं उच्च विस्थापन जोखिम का सामना क्यों करती हैं — और रोल रीडिज़ाइन कैसे नए मार्ग खोल सकता है

टेक उद्योग वर्षों से प्रतिभा की कमी के बारे में चिंतित है। एआई इंजीनियर, डेटा वैज्ञानिक, या एआई आर्किटेक्ट जैसे विशेषज्ञों की कमी है। कंपनियां एक ही संकीर्ण पूल के विशेषज्ञों के लिए कड़ी प्रतिस्पर्धा कर रही हैं, और अधिकांश पुरुष हैं।

जबकि एआई प्रतिभा के लिए यह युद्ध हेडलाइंस पर हावी है, एक शांत संकट दूसरी ओर श्रम बाजार में बन रहा है। लाखों श्रमिक, असमान रूप से महिलाएं, ऐसी नौकरियों में हैं जिन्हें एआई पहले से ही पुनर्गठित कर रहा है। उन्हें प्रशिक्षण, उपकरण, या नई भूमिकाओं तक पहुंच नहीं मिल रही है जो उन्हें इस संक्रमण में मदद करेगी।

परिणाम एक दोहरा बंधन है। उद्योग पर्याप्त एआई-कुशल प्रतिभा नहीं ढूंढ सकता है, जबकि महिलाएं कार्यबल में सबसे बड़े अप्रयुक्त प्रतिभा पूल बनी हुई हैं। जो लोग काम खो देते हैं और जो प्राप्त करते हैं उसके बीच का अंतर यादृच्छिक नहीं है। यह लगभग हर प्रमुख अर्थव्यवस्था में श्रम डेटा में दिखने वाले पैटर्न का अनुसरण करता है, और अगर इसे संबोधित नहीं किया जाता है, तो यह अगले दशक के लिए कार्यबल के लिंग गतिविधियों को परिभाषित करेगा।

महिलाएं उच्च विस्थापन जोखिम का सामना क्यों करती हैं

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की रिपोर्ट से मुख्य आंकड़ा हड़ताली है: महिला-प्रभुत्व वाले व्यवसाय लगभग दोगुने हैं जो पुरुष-प्रभुत्व वाले व्यवसायों की तुलना में उत्पन्न एआई से प्रभावित होने की संभावना है, 29% बनाम 16%। उच्च जोखिम वाले छोर पर, अंतर और भी व्यापक है। महिला-प्रभुत्व वाली भूमिकाओं में से 16% सबसे अधिक स्वचालन श्रेणियों में आती हैं। पुरुष-प्रभुत्व वाली भूमिकाओं के लिए, यह संख्या 3% है।

आईएलओ की रिपोर्ट, जेन एआई, व्यवसायिक अलगाव और कार्य की दुनिया में लिंग समानता, तीन शक्तियों की पहचान करती है जो इसे चला रही हैं। महिलाएं उन भूमिकाओं में हैं जो सबसे अधिक स्वचालन की संभावना है। वे स्टेम क्षेत्रों से अनुपस्थित हैं जो इन उपकरणों का निर्माण कर रहे हैं। और एआई मॉडल अक्सर समाज में पहले से मौजूद लिंग पूर्वाग्रह को दर्शाते हैं।

यह एक संयोग नहीं है। महिलाएं ऐतिहासिक रूप से क्लेरिकल भूमिकाओं, प्रशासनिक समर्थन, डेटा प्रविष्टि, और ग्राहक सेवा में केंद्रित हैं। ये वे कार्य हैं जिन्हें एआई सबसे अच्छी तरह से संभालता है: दिनचर्या, कोडिफाइड, और उच्च-मात्रा। आईएलओ के शोध में 88% देश शामिल हैं जिन्हें उन्होंने विश्लेषण किया है, और लगभग सभी में, महिलाएं पुरुषों की तुलना में अधिक जोखिम का सामना करती हैं।

जोखिम एक्सपोजर केवल आधा समस्या है। एआई द्वारा बनाई जा रही भूमिकाएं तकनीकी और रणनीतिक कार्यों में केंद्रित हैं जहां महिलाएं ऐतिहासिक रूप से कम प्रतिनिधित्व कर रही हैं। इंटरफेस यूरोप के 2024 के एक अध्ययन के अनुसार, वैश्विक स्तर पर, महिलाएं केवल 22% एआई कार्यबल बनाती हैं। विश्व आर्थिक मंच की 2025 लिंग अंतराल रिपोर्ट में पाया गया कि महिलाएं पहले वर्ष में स्टेम करियर में एक महत्वपूर्ण गिरावट का अनुभव करती हैं और एआई इंजीनियरिंग और नेतृत्व में पूरे समय कम प्रतिनिधित्व करती हैं।

महिलाएं उन भूमिकाओं में असमान रूप से केंद्रित हैं जिन्हें विस्थापित किया जा रहा है, और उन भूमिकाओं में कम प्रतिनिधित्व कर रही हैं जिन्हें बनाया जा रहा है। यह एक समस्या नहीं है, यह दो समस्याएं हैं जो एक दूसरे को बढ़ा रही हैं।

एक तीसरी परत इसे और भी बदतर बना देती है। रैंडस्टाड की प्रतिभा की कमी को समझना: एआई और इक्विटी रिपोर्ट में पाया गया कि एआई कौशल में पुरुषों और महिलाओं के बीच 42 प्रतिशत अंक का अंतर है, 71% बनाम 29%। पुरुषों को नियोक्ताओं द्वारा एआई प्रशिक्षण की पेशकश करने की अधिक संभावना है (35% बनाम 27%) और उन्हें काम पर एआई उपकरण प्रदान करने की अधिक संभावना है (41% बनाम 35%)। यूसी बर्कले ने 18 अध्ययनों को सिंथेसाइज़ किया जो वैश्विक स्तर पर 143,000 श्रमिकों को कवर करते हैं और पाया कि महिलाएं लगभग 20% कम होने की संभावना है पेशेवर रूप से उत्पन्न एआई उपकरणों का उपयोग करने की तुलना में पुरुषों के साथ। अंतर शिक्षा स्तर या देश की आय की परवाह किए बिना बना रहा।

व्यवसायिक अलगाव ने महिलाओं को स्वचालन योग्य भूमिकाओं में रखा। स्टेम में कम प्रतिनिधित्व ने उन्हें एआई द्वारा बनाई जा रही भूमिकाओं से बाहर कर दिया। पहुंच और प्रशिक्षण की कमी दोनों के बीच संक्रमण को रोक रही है। प्रत्येक परत दूसरों को मजबूत करती है।

भूमिका पुनर्गठन: इसका वास्तव में क्या अर्थ है, और अधिकांश कंपनियां इसे गलत क्यों कर रही हैं

जब संगठन अपने कार्यबल को एआई के लिए तैयार करने की बात करते हैं, तो वे आमतौर पर दो चीजों में से एक का मतलब रखते हैं: मौजूदा कर्मचारियों को नए उपकरणों पर पुनर्प्रशिक्षण देना, या विस्थापित भूमिकाओं को तकनीकी स्थितियों से बदलना। दोनों दृष्टिकोण बिंदु से चूक जाते हैं।

पुनर्प्रशिक्षण आवश्यक है लेकिन पर्याप्त नहीं है। एक डेटा एंट्री क्लर्क को प्रॉम्प्ट इंजीनियरिंग पर एक पाठ्यक्रम देना एक मार्ग नहीं बनाता है। यह उसे एक कौशल सेट देता है। जो उसे चाहिए वह एक गंतव्य है: एक विशिष्ट भूमिका, जिसमें परिभाषित जिम्मेदारियां हैं, जो संगठन में मौजूद है और जिसमें वह विश्वसनीय रूप से जा सकती है।

विस्थापित भूमिकाओं को तकनीकी स्थितियों से बदलना अक्सर समस्या को गहरा बना देता है। एआई इंजीनियर, डेटा वैज्ञानिक, और मशीन लर्निंग विशेषज्ञ ऐसे प्रमाण पत्र और अनुभव की आवश्यकता होती है जो विस्थापित श्रमिकों के पास नहीं है। वे अक्सर उसी होमोजीनस प्रतिभा पूल से उम्मीदवारों को आकर्षित करते हैं जो पहले से ही तकनीकी क्षेत्र को प्रभावित करता है। विस्थापन महिलाओं को प्रभावित करता है। प्रतिस्थापन भूमिकाएं नहीं।

वास्तविक भूमिका पुनर्गठन एक अलग प्रश्न से शुरू होता है। एआई क्या कर सकता है, इसके बारे में नहीं, बल्कि एक दुनिया में मानव योगदान कैसा दिखता है जहां एआई दिनचर्या को संभालता है?

उत्तर यह है कि विशिष्ट मानव कार्य संबंधपरक, संदर्भपरक, और नैतिक है। यह अस्पष्टता को नेविगेट करना है। ग्राहकों और सहयोगियों के साथ विश्वास बनाना। बिना टेम्पलेट के स्थितियों में निर्णय लेना। यह समझना कि एक हितधारक वास्तव में क्या चाहता है, न कि क्या उन्होंने कहा था कि वे क्या चाहते हैं।

इस अंतर्सेक्शन पर उभर रही नई भूमिकाएं क्षेत्र के आधार पर अलग-अलग नाम रखती हैं: एआई कार्यान्वयन समन्वयक, प्रौद्योगिकी अपनाने के नेता, मानव-एआई लायसन, डिजिटल नैतिकता अधिकारी, परिवर्तन प्रबंधन विशेषज्ञ। जो वे साझा करते हैं वह तकनीक और मानव जटिलता के मिलने वाले बिंदु पर काम करने वाले लोगों की आवश्यकता है।

इन भूमिकाओं में निर्णय, संचार, और संगठनों के काम करने के तरीके की गहरी समझ की आवश्यकता होती है। वे अन्य शब्दों में, आज की जोखिम वाली भूमिकाओं में महिलाओं द्वारा निर्मित कौशल का एक सीधा विकास हैं।

कंपनियां जो इसे सही कर रही हैं वे जोखिम वाली भूमिकाओं में निहित कौशल को मैप कर रही हैं, न कि नौकरी का शीर्षक, बल्कि व्यक्ति द्वारा निर्मित वास्तविक क्षमताएं, और यह पहचान रही हैं कि इन क्षमताओं में से कौन सी एआई द्वारा बनाई जा रही भूमिकाओं से मेल खाती हैं।

यह एक प्रतिभा समस्या है, न कि केवल एक इक्विटी समस्या

एआई प्रतिभा की कमी वास्तविक है और और भी बदतर हो रही है। एआई द्वारा बनाई जा रही भूमिकाओं में तकनीकी साक्षरता और मानव निर्णय का एक संयोजन आवश्यक है जो वास्तव में दुर्लभ है। कंपनियां एक संकीर्ण पूल के लोगों के लिए कड़ी प्रतिस्पर्धा कर रही हैं।

महिलाएं पेशेवर कार्यबल में सबसे बड़े अप्रयुक्त प्रतिभा पूल हैं। जोखिम वाली भूमिकाओं में निहित कौशल, जिनमें संबंध प्रबंधन, संचालन समन्वय, नैतिक तर्क, और हितधारक संचार शामिल हैं, वे ही हैं जो नए एआई-युग की भूमिकाओं के लिए आवश्यक हैं। इन दो तथ्यों के बीच संबंध स्पष्ट होना चाहिए।

कौशल-आधारित भर्ती वह तंत्र है जो इस संबंध को संभव बनाता है। यह प्रमाण पत्र और रेखीय करियर पथ के लिए फिल्टर करने के बजाय यह मूल्यांकन करता है कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या कर सकता है। यह उन लोगों के लिए भूमिकाओं को खोलता है जिनकी क्षमताएं प्रशासनिक और सेवा कार्यों में वर्षों से विकसित हुई हैं, ठीक वही भूमिकाएं जिन्हें एआई अब स्वचालित कर रहा है। जब अच्छी तरह से डिज़ाइन किया जाता है, तो यह न केवल प्रतिभा पूल को व्यापक बनाता है, बल्कि यह संगठनों को सबसे ज्यादा जरूरत वाले अनुभवों को भी उजागर करता है।

जब संगठन इसे सही करते हैं तो यह कैसा दिखता है

कोई एक मॉडल नहीं है। लेकिन जो संगठन महत्वपूर्ण प्रगति कर रहे हैं वे एक पहचानने योग्य व्यवहार सेट साझा करते हैं।

वे कौशल से शुरू करते हैं, नौकरी के शीर्षक से। किसी भी भूमिका को स्वचालित करने से पहले, वे उस व्यक्ति द्वारा की जा सकने वाली चीजों को मैप करते हैं और इसे आगे बढ़ने वाली क्षमताओं के खिलाफ मैप करते हैं जो संगठन को चाहिए। प्रश्न यह नहीं है कि क्या एक नौकरी को स्वचालित किया जा सकता है। यह है कि उस नौकरी को करने वाला व्यक्ति क्या जानता है, और जहां उस ज्ञान का उपयोग आगे बनाने में किया जा सकता है।

अग्रणी संगठन व्यापक प्रशिक्षण के वादे से परे जा रहे हैं और मार्ग बना रहे हैं जो दृश्यमान, विशिष्ट और क्रियान्वित हैं। सामान्य भविष्य की संभावनाओं के बजाय, वे एक वर्तमान भूमिका से एक परिभाषित भविष्य की भूमिका तक एक स्पष्ट रेखा प्रदान करते हैं, जिसमें कदम, समय सारिणी, और समर्थन संरचनाएं शामिल हैं। वे पूरे कार्यबल के लिए प्रशिक्षण डिज़ाइन करते हैं, न कि मध्य कर्मचारी के लिए। जो कार्यक्रम रात के समय या स्व-निर्देशित शिक्षा की आवश्यकता होती है वह सिस्टमatically लोगों को बाहर कर देगी जो देखभाल की जिम्मेदारियों वाले हैं। समावेशी डिजाइन का अर्थ है मॉड्यूलर, अनुसूचित, कार्य घंटों के दौरान उपलब्ध, और प्रयोग और विफलता के लिए मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के साथ।

यह दृष्टिकोण कार्यबल में एक मूलभूत परिवर्तन के साथ संरेखित है: रैंडस्टाड वर्कमॉनिटर 2026 पुष्टि करता है कि पारंपरिक “करियर लैडर” विफल हो रहा है, 72% नियोक्ता अब सहमत हैं कि रेखीय करियर पथ पुराने हो गए हैं। प्रतिक्रिया में, प्रतिभा जोखिम को कम करने के लिए “पोर्टफोलियो करियर” बना रही है। इस नए मॉडल में विविधता, व्यक्तिगत एजेंसी, और एक ही भूमिका में लंबे समय तक रहने के बजाय विभिन्न अनुभवों के माध्यम से सुरक्षा को प्राथमिकता दी जाती है।

अगले 24 महीने लंबे समय तक महत्वपूर्ण होंगे

कार्यबल संक्रमण आसानी से उलट नहीं होते हैं। जो पैटर्न अब बन रहे हैं वे वर्षों तक बने रहने की संभावना है।

संगठन जो इस क्षण का उपयोग एक अधिक सक्षम और विविध कार्यबल बनाने के लिए कर सकते हैं जो वे आज हैं। जो संगठन एआई परिवर्तन को एक तकनीकी परियोजना के रूप में मानते हैं जिसमें लोगों का एक पैराग्राफ है, वे इसके परिणामस्वरूप एक संकीर्ण प्रतिभा आधार और एक कठिन भर्ती समस्या के साथ उभरने की संभावना है।