महिलाएं उच्च विस्थापन जोखिम का सामना क्यों करती हैं — और रोल डिज़ाइन कैसे नए मार्ग खोल सकता है

टेक उद्योग ने वर्षों से प्रतिभा की कमी के बारे में चिंता की है। एआई इंजीनियर, डेटा वैज्ञानिक, या एआई आर्किटेक्ट जैसे विशेषज्ञों की कमी है। कंपनियां एक ही संकीर्ण पूल के विशेषज्ञों के लिए कड़ी प्रतिस्पर्धा कर रही हैं, और अधिकांश पुरुष हैं।

जबकि एआई प्रतिभा के लिए यह युद्ध हेडलाइंस पर हावी है, एक शांत संकट दूसरी तरफ श्रम बाजार में बन रहा है। लाखों श्रमिक, असमान रूप से महिलाएं, ऐसी नौकरियों में हैं जिन्हें एआई पहले से ही बदल रहा है। उन्हें प्रशिक्षण, उपकरण, या नई भूमिकाओं तक समान पहुंच नहीं मिल रही है जो उन्हें इस संक्रमण में मदद करेगी।

परिणाम एक दोहरा बंधन है। उद्योग पर्याप्त एआई-कुशल प्रतिभा नहीं ढूंढ सकता है, जबकि महिलाएं कार्यबल में सबसे बड़े अप्रयुक्त प्रतिभा पूल बनी हुई हैं। जो लोग काम खो देते हैं और जो प्राप्त करते हैं उसके बीच का अंतर यादृच्छिक नहीं है। यह लगभग हर प्रमुख अर्थव्यवस्था में श्रम आंकड़ों में दिखने वाले पैटर्न का अनुसरण करता है, और यदि इसे संबोधित नहीं किया जाता है, तो यह अगले दशक में कार्यबल के लिंग गतिविधियों को परिभाषित करेगा।

महिलाएं उच्च विस्थापन जोखिम का सामना क्यों करती हैं

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (आईएलओ) की रिपोर्ट से मुख्य आंकड़ा हड़ताली है: महिला-प्रधान व्यवसाय एआई द्वारा प्रभावित होने की संभावना पुरुष-प्रधान व्यवसायों की तुलना में लगभग दोगुनी है, 29% बनाम 16%। उच्च जोखिम वाले छोर पर, अंतर और भी व्यापक है। महिला-प्रधान भूमिकाओं में से 16% सबसे कमजोर स्वचालन श्रेणियों में आती हैं। पुरुष-प्रधान भूमिकाओं के लिए, यह संख्या 3% है।

आईएलओ की रिपोर्ट, जेन एआई, व्यवसायिक अलगाव और कार्य की दुनिया में लिंग समानता, तीन बलों की पहचान करती है जो इसे चला रहे हैं। महिलाएं उन भूमिकाओं में हैं जो सबसे अधिक स्वचालन की संभावना है। वे स्टेम क्षेत्रों से अनुपस्थित हैं जो इन उपकरणों का निर्माण कर रहे हैं। और एआई मॉडल अक्सर समाज में पहले से ही निहित लिंग पूर्वाग्रह को दर्शाते हैं।

यह एक संयोग नहीं है। महिलाएं ऐतिहासिक रूप से क्लेरिकल भूमिकाओं, प्रशासनिक समर्थन, डेटा प्रविष्टि, और ग्राहक सेवा में केंद्रित रही हैं। ये वे कार्य हैं जिन्हें एआई सबसे अच्छी तरह से संभालता है: दिनचर्या, कोडिफाइड, और उच्च-मात्रा। आईएलओ के शोध में 88% देश शामिल हैं जिन्हें उन्होंने विश्लेषण किया है, और लगभग सभी में महिलाएं पुरुषों की तुलना में अधिक जोखिम का सामना करती हैं।

जोखिम का सामना करने वाली महिलाएं उन भूमिकाओं में केंद्रित हैं जो एआई द्वारा निर्मित हो रही हैं। इंटरफेस यूरोप द्वारा 2024 के एक अध्ययन के अनुसार, विश्व स्तर पर महिलाएं केवल 22% एआई कार्यबल बनाती हैं। विश्व आर्थिक मंच की 2025 लिंग अंतर रिपोर्ट में पाया गया कि महिलाएं एसटीईएम करियर के पहले वर्ष में एक महत्वपूर्ण गिरावट का अनुभव करती हैं और एआई इंजीनियरिंग और नेतृत्व में पूरे कार्यकाल में कम प्रतिनिधित्व करती हैं।

महिलाएं उन भूमिकाओं में केंद्रित हैं जो विस्थापित हो रही हैं, और उन भूमिकाओं में कम प्रतिनिधित्व है जो बनाई जा रही हैं। यह एक समस्या नहीं है, यह दो समस्याएं हैं जो एक दूसरे को बढ़ाती हैं।

एक तीसरी परत इसे और भी बदतर बना देती है। रैंडस्टाड की प्रतिभा की कमी को समझना: एआई और समानता रिपोर्ट में पाया गया कि एआई कौशल में पुरुषों और महिलाओं के बीच 42 प्रतिशत अंक का अंतर है, 71% बनाम 29%। पुरुषों को नियोक्ताओं द्वारा एआई प्रशिक्षण की पेशकश करने की अधिक संभावना है (35% बनाम 27%) और उन्हें काम पर एआई उपकरण प्रदान करने की अधिक संभावना है (41% बनाम 35%)। यूसी बर्कले ने 18 अध्ययनों को संश्लेषित किया जो 143,000 श्रमिकों को कवर करते हैं और पाया कि महिलाएं पेशेवर रूप से उत्पन्न एआई उपकरणों का उपयोग करने के लिए पुरुषों की तुलना में लगभग 20% कम हैं। यह अंतर शिक्षा स्तर या देश की आय की परवाह किए बिना बना रहा।

व्यवसायिक अलगाव ने महिलाओं को स्वचालन योग्य भूमिकाओं में रखा। एसटीईएम में कम प्रतिनिधित्व ने उन्हें एआई द्वारा निर्मित भूमिकाओं से बाहर रखा। प्रशिक्षण और पहुंच की कमी दोनों के बीच संक्रमण को रोक रही है। प्रत्येक परत दूसरों को मजबूत करती है।

भूमिका पुनर्गठन: इसका वास्तव में क्या अर्थ है, और अधिकांश कंपनियां इसे गलत क्यों कर रही हैं

जब संगठन अपने कार्यबल को एआई के लिए तैयार करने की बात करते हैं, तो वे आमतौर पर दो चीजों में से एक का अर्थ रखते हैं: मौजूदा कर्मचारियों को नए उपकरणों पर पुन:प्रशिक्षण देना, या विस्थापित भूमिकाओं को तकनीकी स्थितियों से बदलना। दोनों दृष्टिकोण बिंदु से चूक जाते हैं।

पुन:प्रशिक्षण आवश्यक है लेकिन पर्याप्त नहीं है। एक डेटा एंट्री क्लर्क को प्रॉम्प्ट इंजीनियरिंग पर एक पाठ्यक्रम देना एक मार्ग नहीं बनाता है। यह उसे एक कौशल सेट देता है। उसे जो चाहिए वह एक गंतव्य है: एक विशिष्ट भूमिका, जिसमें परिभाषित जिम्मेदारियां हों, जो संगठन में मौजूद है और जिसमें वह विश्वसनीय रूप से जा सकती है।

विस्थापित भूमिकाओं को तकनीकी स्थितियों से बदलना अक्सर समस्या को और बढ़ा देता है। एआई इंजीनियर, डेटा वैज्ञानिक, और मशीन लर्निंग विशेषज्ञ ऐसे श्रेय और अनुभव की मांग करते हैं जो विस्थापित श्रमिकों के पास कम होते हैं। वे अक्सर उसी होमोजीनस प्रतिभा पूल से उम्मीदवारों को आकर्षित करते हैं जो पहले से ही टेक क्षेत्र पर हावी है। विस्थापन महिलाओं को प्रभावित करता है। प्रतिस्थापन भूमिकाएं नहीं।

वास्तविक भूमिका पुनर्गठन एक अलग प्रश्न से शुरू होता है। एआई क्या कर सकता है, इसके बारे में नहीं, बल्कि एआई द्वारा स्वचालन की दुनिया में मानव योगदान कैसा दिखता है।

उत्तर यह है कि विशिष्ट मानव कार्य संबंधपरक, संदर्भपरक, और नैतिक है। यह अस्पष्टता को नेविगेट करना है। ग्राहकों और सहकर्मियों के साथ विश्वास बनाना। बिना टेम्पलेट के स्थितियों में निर्णय लेना। यह समझना कि एक हितधारक वास्तव में क्या चाहता है, न कि केवल वही जो उन्होंने कहा था कि वे चाहते हैं।

इस अंतर्सेक्शन पर उभर रही नई भूमिकाएं क्षेत्र के आधार पर अलग-अलग नाम लेती हैं: एआई कार्यान्वयन समन्वयक, प्रौद्योगिकी अपनाने के लिए अग्रणी, मानव-एआई लायसन, डिजिटल नैतिकता अधिकारी, परिवर्तन प्रबंधन विशेषज्ञ। जो वे साझा करते हैं वह प्रौद्योगिकी और मानव जटिलता के मिलन बिंदु पर काम करने में सक्षम लोगों की आवश्यकता है।

इन भूमिकाओं को निर्णय, संचार, और संगठनों के कार्य करने के तरीके की गहरी समझ की आवश्यकता होती है। वे अन्य शब्दों में, आज की जोखिम वाली भूमिकाओं में महिलाओं द्वारा निर्मित कौशल का सीधा विकास हैं।

कंपनियां जो इसे सही कर रही हैं वे जोखिम वाली भूमिकाओं में निहित कौशल को मैप कर रही हैं, न कि नौकरी का शीर्षक, बल्कि व्यक्ति द्वारा निर्मित वास्तविक क्षमताएं, और यह पहचान रही हैं कि इनमें से कौन सी क्षमताएं एआई द्वारा निर्मित भूमिकाओं से मेल खाती हैं।

यह एक प्रतिभा समस्या है, न कि केवल एक समानता समस्या

एआई प्रतिभा की कमी वास्तविक है और और भी बदतर हो रही है। एआई द्वारा निर्मित भूमिकाएं तकनीकी साक्षरता और मानव निर्णय के संयोजन की मांग करती हैं जो वास्तव में दुर्लभ है। कंपनियां एक संकीर्ण पूल के लोगों के लिए कड़ी प्रतिस्पर्धा कर रही हैं।

महिलाएं पेशेवर कार्यबल में सबसे बड़े अप्रयुक्त प्रतिभा पूल हैं। जोखिम वाली भूमिकाओं में निहित कौशल, जिनमें संबंध प्रबंधन, परिचालन समन्वय, नैतिक तर्क, और हितधारक संचार शामिल हैं, वे ही हैं जो नए एआई-युग की भूमिकाओं की आवश्यकता है। इन दो तथ्यों के बीच संबंध स्पष्ट होना चाहिए।

कौशल-आधारित भर्ती वह तंत्र है जो इस संबंध को संभव बनाता है। यह श्रेय और रेखीय करियर पथ के लिए फिल्टर करने के बजाय यह मूल्यांकन करता है कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या कर सकता है। यह उन लोगों के लिए भूमिकाओं को खोलता है जिनकी क्षमताएं प्रशासनिक और सेवा कार्यों में वर्षों से विकसित हुई हैं, ठीक वैसी ही भूमिकाएं जिन्हें एआई अब स्वचालित कर रहा है। जब अच्छी तरह से डिज़ाइन किया जाता है, तो यह न केवल प्रतिभा पूल को व्यापक बनाता है, बल्कि यह संगठनों को सबसे ज्यादा जरूरत वाले अनुभवों को उजागर करता है।

यह कैसा दिखता है जब संगठन इसे सही करते हैं

कोई एक मॉडल नहीं है। लेकिन जो संगठन महत्वपूर्ण प्रगति कर रहे हैं वे एक पहचानने योग्य व्यवहार सेट को साझा करते हैं।

वे कौशल से शुरू करते हैं, नौकरी के शीर्षक से। किसी भी भूमिका को स्वचालित करने से पहले, वे मैप करते हैं कि उस भूमिका में व्यक्ति वास्तव में क्या कर सकता है, और वे इसे भविष्य में संगठन की आवश्यकता से मैप करते हैं। प्रश्न यह नहीं है कि क्या एक नौकरी स्वचालित की जा सकती है। यह है कि जो व्यक्ति उस नौकरी को करता है वह क्या जानता है, और यह ज्ञान आगे क्या बना रहा है उसमें कहां फिट बैठता है।

अग्रणी संगठन वाग्मिता की अस्पष्ट आशाओं से परे जा रहे हैं और मार्ग बना रहे हैं जो दृश्य, विशिष्ट और क्रियान्वित करने योग्य हैं। इसके बजाय भविष्य के अवसरों की सामान्य आशा के, वे एक वर्तमान भूमिका से एक परिभाषित भविष्य की भूमिका तक एक स्पष्ट रेखा प्रदान करते हैं, जिसमें कदम, समय सारिणी, और समर्थन संरचनाएं शामिल हैं। वे पूरे कार्यबल के लिए प्रशिक्षण डिज़ाइन करते हैं, न कि मध्य कर्मचारी के लिए। जो कार्यक्रम रात के समय या स्व-निर्देशित शिक्षा की मांग करते हैं वे सिस्टमatically उन लोगों को बाहर कर देंगे जो देखभाल की जिम्मेदारियां रखते हैं। समावेशी डिज़ाइन का अर्थ है मॉड्यूलर, अनुसूचित, काम के घंटों के दौरान उपलब्ध, और प्रयोग करने और विफल होने की मानसिक सुरक्षा के साथ, जो प्रदर्शन समीक्षा को प्रभावित नहीं करती है।

यह दृष्टिकोण कार्यबल में एक मूलभूत बदलाव के साथ संरेखित है: रैंडस्टाड वर्कमॉनिटर 2026 पुष्टि करता है कि पारंपरिक “कैरियर सीढ़ी” विफल हो रही है, 72% नियोक्ता अब सहमत हैं कि रेखीय कैरियर पथ पुराने हो गए हैं। प्रतिक्रिया में, प्रतिभा जोखिम को कम करने के लिए “पोर्टफोलियो कैरियर” बना रही है। इस नए मॉडल में विविधता, व्यक्तिगत एजेंसी, और एक ही भूमिका में लंबे समय तक रहने के बजाय विभिन्न अनुभवों की एक विस्तृत श्रृंखला के माध्यम से सुरक्षा को प्राथमिकता दी जाती है।

अगले 24 महीने लंबे समय तक महत्वपूर्ण होंगे

कार्यबल संक्रमण आसानी से उलट नहीं होते हैं। जो पैटर्न अब बन रहे हैं वे वर्षों तक बने रहते हैं।

संगठन जो इस क्षण का उपयोग एक अधिक सक्षम और विविध कार्यबल बनाने के लिए कर सकते हैं जो वे आज हैं। जो एआई परिवर्तन को एक तकनीकी परियोजना के रूप में मानते हैं जिसमें लोगों का एक पाद लेख है, वे संभवतः एक संकीर्ण प्रतिभा आधार और एक कठिन भर्ती समस्या के साथ उभरेंगे।