50 इंटरव्यूज डीप: अपना परफेक्ट हायर ढूँढना

जेफ बेजोस को अक्सर यह कहते हुए उद्धृत किया जाता है कि वह “50 लोगों का इंटरव्यू लें और किसी को ना हायर करें, बजाय कि गलत व्यक्ति को हायर करें।” यह एक भावना है जिससे मैं निश्चित रूप से सहमत हूँ। मैंने कई कंपनियों के लिए हायरिंग की है, एक वैश्विक ऊर्जा प्रबंधन समाधान प्रदाता का नेतृत्व करने से लेकर, मेरी वर्तमान भूमिका क्लैरोटी के सीईओ के रूप में है, जो मिशन-क्रिटिकल इंफ्रास्ट्रक्चर की सुरक्षा के लिए समर्पित एक साइबर-फिजिकल सिस्टम सुरक्षा प्रदाता है। टेक उद्योग एक तेजी से विकसित और प्रतिस्पर्धी बाजार है, और अगर आप गलत लोगों को हायर करते हैं तो आप जीवित नहीं रह पाएंगे, फलने-फूलने की तो बात ही छोड़ दें। चाहे आप एक स्टार्टअप हों या एक स्थापित व्यवसाय, आप किसे हायर करते हैं, यह सीधे तौर पर आपकी भविष्य की सफलता को प्रभावित करेगा। प्रत्येक कर्मचारी वह आधार है जिस पर कोई भी कंपनी अपनी पहचान और मूल्यों का निर्माण करती है। आप हायरिंग गलत करते हैं, और आप अपने संगठन की उत्पादकता और मनोबल को नुकसान पहुँचाते हैं, टर्नओवर बढ़ाते हैं और शायद कंपनी की प्रतिष्ठा को भी। इसे सही कर लें, और आपके लोग आपका प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बन जाते हैं, जो आपको स्केलेबिलिटी और विकास के लिए अच्छी स्थिति में रखते हैं। रहस्य, मेरा मानना है, ऐसे उम्मीदवारों को हायर करना है जो आपके संगठन की संस्कृति में अच्छी तरह फिट हों और ऐसा करने के लिए एआई-चालित ऑटोमेशन पर बहुत अधिक निर्भर न हों। सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (एसएचआरएम) के एक हालिया सर्वेक्षण के अनुसार, 79% संगठन भर्ती में ऑटोमेशन या एआई का उपयोग करते हैं। अन्य शोध यह भी इंगित करते हैं कि नेता हायरिंग प्रक्रिया में मानवीय निर्णय के संभावित नुकसान को लेकर चिंतित हैं। लोगों को सही करने का मतलब सिर्फ सही कौशल और योग्यताएँ ढूँढना ही नहीं है। यह यह भी सुनिश्चित करता है कि नए हायर आपकी कंपनी की संस्कृति के साथ अच्छी तरह फिट हों। उदाहरण के लिए, क्लैरोटी में, हमारे चार मूल मूल्य — जिनमें पीपल फर्स्ट, कस्टमर ऑब्सेशन, स्ट्राइव फॉर एक्सीलेंस, और इंटीग्रिटी शामिल हैं — सिर्फ नारे नहीं हैं। वे हमारे साथ मिलकर काम करने के तरीके और हर निर्णय की जाँच करने के लिए हमारे लेंस का केंद्र हैं। उदाहरण के लिए, “पीपल फर्स्ट” कर्मचारी कल्याण की ओर केवल एक इशारा नहीं है, यह इस मान्यता का प्रतीक है कि सर्वश्रेष्ठ टीमें आपसी सम्मान और समर्थन पर बनती हैं। जब संगठन अपने लोगों को केंद्र में रखते हैं, तो नवाचार और लचीलापन स्वाभाविक रूप से आता है। ये मूल्य क्लैरोटी में हर इंटरैक्शन, हर उत्पाद और हर परिणाम को आकार देते हैं, जिसमें हम किसे हायर करते हैं भी शामिल है। संस्कृति के अनुरूप उम्मीदवारों को हायर करना आवश्यक है। ज़ैप्पोस की वाणिज्यिक और सांस्कृतिक सफलता पर विचार करें, जो सांस्कृतिक फिट के लिए हायरिंग पर उसके अटूट फोकस से उपजी है। इसके 10 मूल मूल्य—जैसे “डिलीवर वाउ थ्रू सर्विस” और “बी हम्बल”—हर हायरिंग, ऑनबोर्डिंग और परिचालन निर्णय का मार्गदर्शन करते हैं। नए हायर चार-सप्ताह का प्रशिक्षण कार्यक्रम पूरा करते हैं जो उन्हें कंपनी की संस्कृति में डुबो देता है, जिसमें हाथों-हाथ ग्राहक सेवा और वेयरहाउस का अनुभव शामिल है। इस प्रतिबद्धता को “द ऑफर” द्वारा रेखांकित किया गया है, जो नए कर्मचारियों को भुगतान करता है कि वे चले जाएँ अगर उन्हें कंपनी के मूल्यों के साथ सामंजस्य महसूस न हो—यह एक विशिष्ट प्रथा है जो दीर्घकालिक सांस्कृतिक फिट और अखंडता सुनिश्चित करती है। जबकि एआई हमारे काम करने के तरीके को बदल रहा है और एक शक्तिशाली फोर्स मल्टीप्लायर के रूप में कार्य कर रहा है, सही लोगों को हायर करना और भी अधिक महत्वपूर्ण बना हुआ है—क्योंकि रचनात्मकता, आलोचनात्मक सोच और भावनात्मक बुद्धिमत्ता तेजी से मूल्यवान होती जा रही है। एआई के युग में, सांस्कृतिक फिट पहले से कहीं अधिक मायने रखता है, क्योंकि मानव-केंद्रित कौशल एक ऐसी दुनिया में प्रमुख व्यावसायिक अंतर बनने वाले हैं जहाँ प्रामाणिकता दुर्लभ होती जा रही है। यहाँ बताया गया है कि मैंने ठीक इस तरह के लोगों को हायर करना कैसे सीखा है:

संस्कृति के अनुसार हायर करें

स्पष्ट रूप से उस संस्कृति को परिभाषित करें जिसका आप निर्माण करना चाहते हैं और उसी के अनुसार हायर करें। सुनिश्चित करें कि नए हायर इस संस्कृति के साथ संरेखित हों और आज सफल होने के लिए आवश्यक कई भूमिकाएँ निभाने को तैयार हों। आपकी संस्कृति के साथ संरेखित हायरिंग यह सुनिश्चित करने में मदद करती है कि सभी कर्मचारी कंपनी के मूल्यों और लक्ष्यों के साथ संरेखित हों। यह संरेखण टीम के भीतर एकजुटता और एकता की भावना को बढ़ावा देता है, जिससे सामान्य उद्देश्यों की ओर काम करना आसान हो जाता है। जब आपके पास स्पष्ट रूप से परिभाषित संस्कृति होती है और आप लगातार ऐसे व्यक्तियों को हायर करते हैं जो उस संस्कृति के भीतर अच्छी तरह फिट होते हैं, तो समय के साथ हायरिंग तेजी से आसान होती जाती है। साउथवेस्ट एयरलाइंस, ज़ैप्पोस और कई अन्य की सफलता यह साबित करती है। इंटरव्यू और मूल्यांकन को मूल मूल्यों के इर्द-गिर्द संरचित करके, आप यह सुनिश्चित करेंगे कि हर नया टीम सदस्य पहले दिन से ही कंपनी की संस्कृति में योगदान दे और उसे मजबूत करे।

संस्कृति अनुभव को खा जाती है

हाँ, मैं कम अनुभव और विशेषज्ञता वाले किसी व्यक्ति को हायर करूँगा जो सांस्कृतिक रूप से बहुत बेहतर फिट है। ऐसा इसलिए है क्योंकि एक खराब सांस्कृतिक फिट टीम पर नकारात्मक प्रभाव डालेगा। कोई व्यक्ति जो उत्सुक, समर्पित और हमारे मूल्यों के साथ संरेखित है लेकिन कुछ प्रशिक्षण की आवश्यकता है, वह दीर्घावधि में एक बेहतर हायर साबित होगा। उम्मीदवारों को अपने मूल्यों को स्पष्ट रूप से संप्रेषित करना भी महत्वपूर्ण है ताकि वे समझ सकें कि क्या वे एक अच्छा फिट हैं। बेशक, कौशल और अनुभव मायने रखते हैं, लेकिन संस्कृति की कीमत पर नहीं। मैं भी एक और 50 उम्मीदवारों का इंटरव्यू लेना पसंद करूँगा जब तक कि हमें सही व्यक्ति नहीं मिल जाता। कोई व्यक्ति जिसके पास उत्कृष्ट तकनीकी कौशल और एक ठोस रिज्यूमे है लेकिन जो कंपनी की संस्कृति के साथ खराब फिट साबित होता है, वह मौजूदा टीम की गतिशीलता को बिगाड़ सकता है या, इससे भी बदतर, एक विषाक्त वातावरण के निर्माण में योगदान दे सकता है। एक ऐसा नुकसान जिससे बचना है, वह है एक एकरूप संगठन बनाना जहाँ हर कोई एक ही सामाजिक या सांस्कृतिक पृष्ठभूमि साझा करता हो—जीवन के अनुभव, शिक्षा और संस्कृति में विविधता मूल्यवान दृष्टिकोण लाती है जो रचनात्मकता, नवाचार और समस्या-समाधान को बढ़ावा देती है। विविध पृष्ठभूमि वाली टीमें चुनौतियों को अलग-अलग कोणों से देखती हैं, अक्सर ऐसे समाधान खोजती हैं जो अधिक सजातीय समूहों से छूट सकते हैं। साथ ही, मूल व्यावसायिक मूल्यों—जैसे अखंडता, ग्राहक केंद्रितता, या उत्कृष्टता—पर संरेखण समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। साझा मूल्य विश्वास, एकजुटता और उद्देश्य की नींव रखते हैं, जिससे कर्मचारी अधिक प्रभावी ढंग से सहयोग कर पाते हैं और सामान्य लक्ष्यों पर केंद्रित रहते हैं।

अपने मौजूदा कार्यबल के माध्यम से हायर करें

मैं रिक्रूटर्स के कार्यालय को छोड़ देता हूँ और सीधे आंतरिक टीम सदस्यों के रेफरल के माध्यम से उम्मीदवार ढूँढता हूँ। हमारी कर्मचारी रेफरल दर वर्तमान में 47% है, और इस वर्ष हमारा लक्ष्य इसे बढ़ाकर 57% करना है। ये बेहतर गुणवत्ता वाले उम्मीदवार होते हैं और ऐसे लोग होते हैं जिन्हें टीम पर मौजूद लोग पहले से जानते हैं और सम्मान देते हैं। साथ ही, ज्ञात प्रतिभा को हायर करना आवश्यक है, खासकर शुरुआती चरणों में। जबकि पहले कुछ हायर ऐसे व्यक्ति होने चाहिए जिन पर आप भरोसा करते हों और जो कंपनी की जरूरतों के साथ पूरी तरह फिट हों, जो सफलता के लिए आवश्यक है, यह बात कंपनी के बढ़ने के साथ भी सच रहती है।

हायरिंग करते समय, दक्षता के लिए एआई का उपयोग करें

अधिक कंपनियाँ हायरिंग से जुड़े प्रशासनिक कार्यों को सुव्यवस्थित करने और यहाँ तक कि एआई-पावर्ड चैटबॉट्स के माध्यम से उम्मीदवार के प्रश्नों का जवाब देने और इंटरव्यू शेड्यूलिंग को स्वचालित करके उम्मीदवार अन