Boganmeldelse: Psykologien bag AI-adoption på arbejdet: Fra modstand til resultater af Gleb Tsipursky

Selv om jeg driver et nyhedswebsite om AI, mødte jeg intern modstand fra medarbejdere, der tøvede med at tage AI fuldt ud til sig. Vi brugte AI til markedsundersøgelser, opsummeringer i punktform og oversættelser, men der var tøven med at udrulle agentisk AI fuldt ud: researchagenter, der selvstændigt skulle finde nyheder og rapportere om dem. Først da vi trods indvendingerne gik videre, samtidig med at vi arbejdede på at imødekomme medarbejdernes bekymringer, kunne vi udrulle vores flåde af autonome AI-agenter. Den erfaring vakte min interesse for Psykologien bag AI-adoption på arbejdet: Fra modstand til resultater af Gleb Tsipursky.

Med denne bog håbede jeg at afdække, hvorfor så mange medarbejdere er bange for at tage AI fuldt ud til sig, og hvordan man kan opmuntre dem til blot at udforske, hvor kraftfuld AI kan være, når det gælder om fuldstændig at revolutionere deres måde at arbejde på.

Sådan skaber generativ AI vækst i virksomheder

Bogen trækker på forskellige undersøgelser og rapporter for at vise, hvordan AI kan øge produktiviteten og skabe vækst i virksomheder. Det er selvfølgelig ikke noget magisk for dem, der arbejder med AI til daglig, især når det gælder vibe-kodning af softwareapplikationer. Muligheden for at gå fra en idé til en fungerende applikation kan ændre, hvad et lille team er i stand til at opnå.

Bogen henvender sig til ledere, der skal motivere og overbevise deres medarbejdere om at tage AI i brug, før virksomheden bliver overhalet af en konkurrent, der gør det, samtidig med at de kæmper mod den velkendte trang til at bevare status quo.

Bogen fører os gennem forskellige casestudier, der fremlægger stadig mere overbevisende argumenter for at tage AI i brug. Først derefter lærer vi om de menneskelige psykologiske egenskaber og barrierer, der gør det svært at indføre AI fuldt ud i hele virksomheden. At se AI’s potentiale og overbevise en hel organisation om at handle på det er to vidt forskellige udfordringer.

Psykologiske barrierer for at tage AI i brug

Skjult frygt, fordomme og følelsesmæssige udløsere som automatiseringsangst kan undergrave AI-adoption. Disse problemer forstærkes yderligere af organisationskulturer, som undertiden ikke stemmer overens med selv de bedste intentioner.

En del af problemet er, at folk tøver med at tage nye teknologier til sig, når de bygger på det, der i bund og grund er en sortboksmodel. En AI-model af denne type genererer output ud fra input, men dens interne beslutningsproces er vanskelig for mennesker at forstå eller forklare. Det er en af grundene til, at forklarlig AI er vigtig: Folk ønsker et grundlag for at forstå og vurdere de systemer, de bliver bedt om at have tillid til.

En af de mest omtalte bias er status quo-bias, altså tendensen til at foretrække, at tingene forbliver, som de er. På arbejdspladsen kan denne tendens forstærkes af et overdrevet fokus på de risici, man forbinder med forandring. Medarbejdere, der i årevis har gentaget den samme proces eller brugt ældre software, udvikler rutiner og en tryghedszone, som risikerer at blive brudt. Grundlæggere og ledere er begejstrede for at fortælle om den forandrende effekt, det kan have at gentænke deres virksomheder og processer med AI, men bliver ofte forundrede, når de mødes med forsigtighed, modstand og undertiden direkte trods.

Andre bekymringer, der skal håndteres, omfatter frygten for, at arbejdspladser forsvinder, ofte beskrevet som automatiseringsangst. Medarbejderne frygter, at AI-værktøjer med tiden vil erstatte dem, hvis de begynder at bruge dem. Det er ikke altid let at forklare, at det også kan være en konkurrencemæssig ulempe at nægte at lære værktøjerne at kende, sammenlignet med mennesker, der forstår deres potentiale og ændrer deres arbejdsgange, så værktøjerne indgår i dem. Ledere skal stadig være ærlige om, hvordan rollerne kan ændre sig, og give medarbejderne en praktisk mulighed for at lære.

Bekræftelsesbias er en anden kognitiv bias, der kan føre til afvisning af AI. Mennesker søger naturligt mod opslag på sociale medier, nyheder eller andre oplysninger, der bekræfter det, de allerede tror på. En negativ holdning til AI kan derefter blive forstærket af gruppetænkning og samtaler med andre medarbejdere, der er lige så tilbageholdende med at tage teknologien i brug.

Den samme tendens kan også påvirke os, der er begejstrede for AI. Hvis vi ønsker, at medarbejderne skal vurdere disse værktøjer retfærdigt, skal vi også være villige til at undersøge fiaskoerne såvel som succeshistorierne.

De forskellige typer mellemledere

Ledere har ofte en dobbeltrolle. De har ansvaret for at gennemføre virksomhedens mål, men skal samtidig afveje dem mod medarbejdernes bekymringer. Medarbejderne søger deres vejledning i spørgsmål om jobsikkerhed og ændrede arbejdsgange.

Bogen beskriver fem typer mellemledere:

1. AI-skeptikeren: Disse ledere har dybe forbehold over for AI og er ikke overbeviste om, at teknologien giver væsentlige forbedringer. De giver ofte tydeligt udtryk for deres holdninger og kan påvirke en AI-først-kultur negativt.
2. Den afventende traditionalist: Disse ledere mener ikke nødvendigvis, at AI udgør en alvorlig trussel mod deres job. De er snarere overvejende ligeglade og har ikke travlt med at være blandt de første til at tage teknologien i brug.
3. Den forsigtige implementeringsansvarlige: Selvom disse ledere tror på AI’s transformative potentiale, går de forsigtigt til værks og tager så få risici som muligt. De bruger måske AI til rutineopgaver som at udarbejde resuméer, men vil næppe stå i spidsen for en implementering i hele virksomheden.
4. Den begejstrede eksperimentator: Det er en person, som enhver virksomhed bør ønske sig på sit hold. Disse ledere er ivrige efter at prøve nye ting, dele deres erfaringer og tale om de effektivitetsforbedringer, de har oplevet ved at udnytte de AI-værktøjer, de får stillet til rådighed.
5. AI-katalysatoren: Disse ledere tror stærkt på, at AI kan revolutionere den måde, de arbejder på, og er villige til at tage udgangspunkt i grundlæggende principper for at gentænke virksomhedens drift fuldstændigt.

Bogen går derefter i dybden med otte psykografiske medarbejderprofiler. Grundlæggende handler bogen om, hvordan man engagerer sig i ledere og teammedlemmer med forskellige personligheder. Hvordan kan du som virksomhedsejer anerkende bekymringer, mindske risici og ændre virksomhedskulturen, så den fremmer indførelsen af AI?

Resumé

Det er det, Psykologien bag indførelsen af AI på arbejdspladsen: Fra modstand til resultater gør godt. Bogen giver stiftere og topledere en måde at forstå den modstand på, som kan virke så gådefuld, når fordelene ved AI allerede er indlysende for dem. For en som mig, der allerede er overbevist om AI’s transformative potentiale, ligger værdien i at lære, hvordan man får flere på holdet med. Mulighederne er enorme, men hvis de skal udnyttes i hele virksomheden, kræver det, at man forstår de mennesker, hvis arbejdsmetoder man beder om at ændre. Jeg vil anbefale bogen til virksomhedsejere og ledere, der er klar til at gå videre med AI og ønsker at opbygge en kultur, der er klar til at følge med.