Teresa Creech, prezidentka MBO Partners by Beeline – rozhovorová série

Teresa Creech, prezidentka MBO Partners by Beeline, je zkušená lídryně v oblasti technologií pro pracovní sílu a lidského kapitálu s více než 25 lety zkušeností v budování řešení, která spojují podniky s nezávislými a dočasnými pracovníky. Jako členka síně slávy Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 držela výkonné vedení v rámci rozšířené ekosystémy pracovní síly — včetně pozice Chief Corporate Development Officer v Beeline a CEO v TalentWave a ICon Professional Services — a nyní vede MBO Partners se zaměřením na škálovatelný růst, inovace založené na dodržování předpisů a stanovování nových standardů pro zapojení nezávislých profesionálů.

MBO Partners by Beeline poskytuje podnikové řešení pro zapojení, řízení a platbu nezávislých profesionálů, kombinující hluboké znalosti v oblasti dodržování předpisů s moderními technologiemi pro pracovní sílu. Jako součást širší platformy Beeline umožňuje podnikům využívat nezávislé talenty prostřednictvím služeb, jako je Agent of Record a Employer of Record, a pomáhá společnostem budovat flexibilní, budoucnost orientované strategie pracovní síly v měřítku.

Po více než 25 letech budování a vedení společností zaměřených na zapojení rozšířené pracovní síly — od TalentWave a Randstad až po vaše současné vedení v Beeline a MBO Partners — jak se vaše pohled na roli AI v pracovní strategii změnil, a co se zdá фундаментálně odlišné při vstupu do roku 2026?

Technologie se postupně přiblížila k jádru rozhodování o pracovní síle, ale AI představuje skutečný inflexní bod. Co se změnilo, je to, že AI nyní lídrům poskytuje jasnější pohled na to, jak práce skutečně probíhá, zejména mimo platový список. Když uvážíme, že zhruba 40 procent pracovní síly funguje mimo tradiční modely zaměstnání, tato viditelnost je důležitější než kdykoli předtím.

Co vyčnívá při vstupu do roku 2026, je směsice naléhavosti a váhání, které vidím napříč organizacemi. Existuje tlak na snížení nákladů a rychlé jednání, a AI může s tím určitě pomoci. Současně však procesy řízení, bezpečnosti a interního schvalování zpomalují přijetí. Společnosti, které tuto napětí zvládnou dobře, budou ty, které využijí AI k automatizaci úkolů, ale ještě více k informování strategie.

Jaké konkrétní záruky by měli lídři HR zavedenout, aby chránili své organizace před podvody a riziky nesprávné klasifikace, zrychlenými umělou inteligencí?

Rychlost je výhodou AI, ale rychlost bez bezpečnostních opatření vytváří riziko. Při zrychleném náboru, zejména pro dočasné a nezávislé pracovníky, se riziko nesprávné klasifikace a podvodů stává snazším na přehlédnutí. Lídři HR potřebují systémy, které poskytují viditelnost pracovního statusu, úkolů a dodržování předpisů v reálném čase, ne až po skutečnosti.

Co nejvíce pomáhá, je konzistence. Když ověření, klasifikace a dohled nad pracovníky žijí na jednom místě, organizace mohou jednat rychle bez ztráty kontroly. Tento přístup chrání podnik a zároveň buduje důvěru s nezávislými pracovníky, kteří očekávají profesionalitu a jasnost při zapojení.

Jak využívají vysokoškolsky vzdělaní nezávislí pracovníci AI ve své denní práci ke zvýšení produktivity, a jaké jsou důsledky pro HR týmy při navrhování pracovních postupů a modelů zapojení?

Rekordních 5,6 milionu nezávislých pracovníků uvedlo, že vydělávají více než 100 000 dolarů ročně v roce 2025, a to se nestalo náhodou. Tento talent využívá AI jako páku a zachází s ním jako s schopným asistentem nebo stážistou. 74 procent z nich uvádí, že používají generativní AI k rychlejšímu výzkumu, generování nápadů, zpracování komplexní analýzy a snížení času stráveného na nižších úkolech. Lidé, kteří to dělají dobře, spojují hluboké odborné znalosti s nástroji, které jim pomáhají myslet, plánovat a vykonávat úkoly efektivněji.

Pro HR týmy to mění, jak by měla být nezávislá práce strukturována a měřena. Produktivita se projevuje v výsledcích, a pracovní postupy by měly odrážet tuto realitu. Když organizace navrhují zapojení, které se zaměřuje na jasnost, výsledky a přístup k správným údajům, nezávislí pracovníci mohou rychle zapojit a dodat skutečný dopad. Čím více se AI stává součástí toho, jak pracuje špičkový talent, tím důležitější je pro společnosti setkat se s flexibilními, orientovanými na výsledky modely, spíše než rigidními procesy postavenými pro jinou éru.

Jaké compliance mezery vidíte nejčastěji, když společnosti škálovají nezávislé talenty globálně, a kde tradiční HR procesy obvykle selhávají?

Globální škálování je tam, kde se objevují trhliny. Klasifikační standardy se liší podle zemí, reportování často žije v nespojených systémech a tradiční HR procesy nebyly postaveny pro projektovou nebo nezávislou práci. Zacházení s těmito pracovníky jako s tradičními zaměstnanci obvykle vytváří více zmatku, ne méně.

Co pomáhá, je mít jednotný pohled na úkoly, výdaje a zapojení napříč regiony. Když společnosti mohou vidět, co se děje v reálném čase, dodržování předpisů se stává říditelným místo reaktivním. To také dává lídrům důvěru, že růst nevytváří skrytá rizika. Stanovení jasné struktury zapojení zajišťuje dodržování předpisů, férové tržní sazby a kvalitní výsledky.

Jak vidíte největší mezery v tom, jak podniky目前 spravují dočasné a nezávislé talenty, a jak Beeline řeší tyto mezery odlišně od tradičních přístupů?

Nejčastější mezerou je jednoduchá, ale nákladná: viditelnost. Mnohé organizace nemají jasný obraz o tom, kdo pracuje, na čem pracují, nebo kolik se vydává mimo tradiční kategorie zaměstnání. To činí plánování, předpověď nebo dokonce položení správných otázek obtížným.

Beeline byl vytvořen, aby tuto mezeru uzavřel. Přinášející údaje o rozšířené pracovní síle do jedné platformy, společnosti mohou řídit rizika, pochopit poptávku a činit rozhodnutí založená na skutečné pracovní činnosti. To je velmi odlišné od tradičních přístupů, které pohlížejí na dočasnou pracovní sílu jako na dopočet.

Jaké signály hledají špičkoví nezávislí pracovníci vydělávající 100 000+ dolarů, když rozhodují, se kterými organizacemi budou spolupracovat, a jak mohou HR týmy operacionalizovat tyto poznatky, aby se staly skutečným „klientem volby“?

Vysokoškolsky vzdělaní nezávislí pracovníci jsou úmyslní, když vybírají, s kterými organizacemi budou spolupracovat. 64 procent z nich uvádí, že cítit se oceněn za svou práci je pro ně nejdůležitější, když vybírají klienty. Zatímco být dobře placen a načas je důležité, tak je také předpověditelnost. Jasná zadání, hladký nástup a spolehlivé procesy všechny signalizují, že organizace respektuje jejich čas a odborné znalosti.

HR týmy mohou jednat na základě tohoto poznatku odstraněním tření. Když zapojení feels profesionální a konzistentní, nezávislí pracovníci jsou více pravděpodobně, že se vrátí a doporučí organizaci jiným. V průběhu času se tato pověst stává skutečnou výhodou v konkurenčním trhu talentů.

Jak mohou organizace integrovat nezávislé pracovníky do celkového plánování pracovní síly tak, aby to pro HR, manažery náboru a finanční týmy bylo bezproblémové, místo přidání další vrstvy složitosti?

Společnosti, které to dělají dobře, přestávají myslet v kategoriích a začínají myslet v systémech. Když tradiční zaměstnání a nezávislí pracovníci jsou plánováni společně, strategie pracovní síly se stává flexibilnější a mnohem realističtější. To vyžaduje sdílená data napříč HR, financemi a týmy náboru.

Viditelnost do úkolů, hodin a výdajů napříč typy pracovníků činí toto možné, i když tyto informace pocházejí z více systémů. Plánování se stává snazším, když organizace sladí data a poznatky napříč HR, financemi a nákupem. Nezávislí pracovníci se stávají součástí strategie, spíše než výjimkou z ní.

Beeline operuje na průsečíku technologií, dodržování předpisů a strategie pracovní síly — které schopnosti nebo datové poznatky se stávají nezbytnými pro lídry HR v příštích 12–18 měsících?

Skutečné poznatky v reálném čase se rychle stávají minimálním požadavkem. Lídři potřebují pochopit, kde práce probíhá, jak jsou využívány zdroje a kde může růst riziko. To zahrnuje viditelnost za hranice zaměstnanců, do činnosti rozšířené pracovní síly.

Rovněž důležité je integrace. Když údaje o pracovní síle propojují HR a finanční systémy, rozhodnutí se stávají snazšími a rychlejšími. V průběhu příštích 12–18 měsíců lídři bez této základny budou mít problémy s udržením tempa změn.

Jak by měli lídři HR přehodnotit řízení a dohled, když téměř polovina pracovní síly může být externí, zejména když AI zvyšuje rychlost a rozsah rozhodování o náboru?

Když tak velká část pracovní síly leží mimo tradiční zaměstnání, řízení nemůže spoléhat na statická pravidla nebo manuální kontroly. AI zvyšuje rychlost, což znamená, že chyby mohou stejně rychle narůstat, pokud dohled nad nimi není zaveden.

Odpověď spočívá v jasnějších procesech, automatizovaných schvalováních a sledování na úrovni úkolů, které udržují odpovědnost neporušenou. Organizace mohou jednat rychle bez ztráty kontroly, když řízení je zabudováno do každodenních pracovních postupů.

Při pohledu dopředu, co považujete za největší zmeškanou příležitost pro HR týmy, které zacházejí s AI jako s bodovým řešením, místo aby ji začlenily do své rozšířené strategie pracovní síly a dodržování předpisů?

Největší chyba je použití AI k optimalizaci jednoho rohu pracovní síly, zatímco zanedbání zbytku. Když AI není propojena s údaji o rozšířené pracovní síle a dodržování předpisů, organizace pochybují, kolik práce se skutečně děje mimo pevnou pracovní sílu.

Stává se čočkou, ne funkcí, když je zabudována do strategie pracovní síly. Lídři získávají jasnější pohled na poptávku, rizika a příležitosti. To je okamžik, kdy AI přestává být nástrojem pro efektivitu a začíná formovat lepší rozhodnutí.

Děkuji za skvělý rozhovor, čtenáři, kteří chtějí se dozvědět více, by měli navštívit MBO Partners by Beeline.