Zpráva Oyster o globálním talentu v oblasti AI za rok 2026 ukazuje, že dovednosti v oblasti AI se mění rychleji než definice pracovních pozic

Oyster ve své Globální zprávě o talentu v oblasti AI za rok 2026 poukazuje na nesoulad, který provází zavádění AI na pracovištích: dovednosti, jejichž využívání se od zaměstnanců očekává, se mění rychleji než pracovní pozice, které zaměstnavatelé formálně popisují. Požadavek na dovednosti v oblasti AI se objevil u 15 % pozic obsazených prostřednictvím platformy Oyster v první polovině roku 2026, oproti 5 % v roce 2022. Nová očekávání se však často objevují, aniž by se změnil název pozice, upravila mzda nebo zaměstnanec dostal jasné vysvětlení.

Výzkum zveřejněný 14. října spojuje analýzu více než 15 000 popisů pracovních pozic s průzkumem mezi více než 1 000 odborníky na lidské zdroje a řízení zaměstnanců. Jeho nejzásadnější zjištění se týká běžných pracovních pozic, které se přizpůsobují AI, nikoli náhlého nárůstu pozic, jejichž názvy obsahují AI.

Pro zaměstnavatele to přináší praktickou otázku: pokud je znalost práce s AI natolik důležitá, že se stává požadavkem, jak tuto schopnost definovat, hodnotit a oceňovat? Zpráva naznačuje, že mnoho organizací začalo tuto dovednost vyžadovat dříve, než si stanovilo jednotný přístup.

Požadavky na dovednosti v oblasti AI se rozšiřují i na běžné pracovní pozice

Analýza dat platformy Oyster považuje pracovní pozici za takovou, která vyžaduje dovednosti v oblasti AI, pokud její popis výslovně uvádí jako požadavek nástroje AI, dovednosti v oblasti AI nebo pracovní postupy s podporou AI. Tento podíl vzrostl z přibližně 5 % v roce 2022 na 6 % v roce 2024, 10 % v roce 2025 a 15 % v první polovině roku 2026.

Srovnání měří podíl pracovních pozic s výslovným požadavkem, nikoli absolutní počet pracovních pozic v oblasti AI ani procento zaměstnanců, kteří AI používají. Zahrnuje také pouze pozice obsazené prostřednictvím platformy Oyster, jejíž zákazníci se již zajímají o mezinárodní zaměstnávání. Při interpretaci tempa změn je důležité tyto rozdíly zohlednit.

Významnou oblastí poptávky zůstává inženýrství: podle údajů platformy vyžadovalo v období od roku 2025 do června 2026 dovednosti v oblasti AI 23 % inženýrských pozic. Ve stejném období se však požadavky objevily také u 17 % pozic marketingových koordinátorů, 15 % pozic recruiterů a 10 % pozic provozních koordinátorů.

Tyto pracovní pozice ukazují, jak může zavádění AI změnit zavedenou profesi, aniž by vznikla nová. Od recruitera se může očekávat využívání AI při vyhledávání kandidátů nebo administrativě; marketingový koordinátor může pracovat s obsahem vytvářeným s pomocí AI. Podstatnou schopností není pouze přístup k nástroji, ale také vědět, kdy je jeho výstup užitečný, kdy je třeba ho ověřit a za co nadále odpovídá člověk.

Rozdíl mezi očekáváními, komunikací a odměňováním

Mezi respondenty průzkumu, jejichž společnosti v předchozím roce přidaly požadavky na dovednosti v oblasti AI ke stávajícím pracovním pozicím, uvedlo 62 %, že se nezměnily ani názvy pozic, ani odměňování. Zpráva u tohoto zjištění uvádí základ 601 respondentů. Nelze z toho vyvozovat, že 62 % všech zaměstnavatelů zavedlo nové povinnosti související s AI, aniž by změnilo odměňování.

Samostatné zjištění se týká komunikace. Mezi respondenty, jejichž společnosti přidaly požadavky na dovednosti v oblasti AI k tradičně netechnickým pozicím, uvedlo 46 %, že nová očekávání nebyla formálně sdělena. Tento výsledek vychází z jiné skupiny, kterou tvořilo 646 respondentů.

Souhrnně výsledky ukazují na nedostatky v řízení. Zaměstnanci mohou být hodnoceni podle očekávání, která už se stala součástí uvažování jejich nadřízených, ale dosud nebyla výslovně uvedena v popisu pracovní pozice. Pak je těžší rozlišit užitečnou novou dovednost od nevyřčeného nárůstu pracovní zátěže.

Podobný nesoulad se projevuje i při náboru. Mezi respondenty, jejichž společnosti se uchazečů ptají, co sami vytvořili s pomocí AI, uvedlo 53 %, že odpověď nemá vliv na rozhodování o přijetí ani o odměňování. Položit otázku a mít spolehlivý způsob, jak odpověď vyhodnotit, jsou dva různé kroky.

Zpráva nedokládá, že každé nové požadované využívání AI opravňuje ke zvýšení mzdy ani že nezměněný název pracovní pozice nutně znamená nespravedlivé zacházení se zaměstnancem. Ukazuje však, proč zaměstnavatelé potřebují jasnější souvislost mezi schopnostmi, které požadují, a rozhodnutími, která přijímají. Jinak hrozí, že se znalost práce s AI stane vágní frází při výběru uchazečů namísto jasně definované součásti pracovní pozice.

Nejdříve školení, součástí řešení je však i nábor v zahraničí

Pokud zaměstnancům chybějí dovednosti v oblasti AI, 53 % dotázaných odborníků na lidské zdroje uvedlo, že jejich společnosti dávají přednost školení stávajících zaměstnanců. Dalších 31 % upřednostňuje kombinaci školení a náboru zvenčí, zatímco 14 % dává přednost především externímu náboru.

Tato preference dává z organizačního hlediska smysl: stávající zaměstnanci už znají firmu, její zákazníky i její omezení. Školení však musí poskytovat prostor pro praxi a zpětnou kontrolu. Pokud organizace přidá kurz AI, ale nijak nezmění očekávání, rozdělení času ani hodnocení, nemusí tím vyřešit problémy zjištěné v jiných částech výzkumu.

Pro organizace, které hledají zaměstnance mimo vlastní řady, je dalším faktorem geografie. Mezi respondenty, jejichž společnosti upřednostňují externí nábor odborníků na AI, uvedlo 34 %, že najímaly zaměstnance ze zahraničí, protože doma nenašly vhodné kandidáty se znalostmi AI. U těch, které upřednostňují školení stávajících zaměstnanců, činil odpovídající podíl 18 %. Jde o souvislost mezi náborovými strategiemi, nikoli o důkaz, že samotný nábor v zahraničí řeší nedostatek dovedností.

Údaje z platformy Oyster také ukazují, že se podíl pracovních pozic vyžadujících dovednosti v oblasti AI na jednotlivých trzích práce liší: ve Švýcarsku jde o 21 %, v Polsku o 20 %, v Portugalsku o 19 % a v Rumunsku o 17 %. Jde o podíly v rámci náborové aktivity platformy v jednotlivých zemích. Nejde o žebříček zemí podle celkového počtu či kvality odborníků na AI a srovnání může ovlivnit i rozdílné zastoupení typů pracovních pozic.

Z 211 respondentů průzkumu, jejichž společnosti najímaly zaměstnance ze zahraničí, aby řešily nedostatek odborníků na AI na domácím trhu, uvedlo 59 %, že pozice v oblasti AI obsazují především zaměstnanci na plný úvazek. Dalších 34 % využívá kombinaci zaměstnanců a externích spolupracovníků a 7 % spoléhá především na externí spolupracovníky. Tento vzorec naznačuje, že pro tuto skupinu je nábor ze zahraničí často součástí budování stálého týmu.

Technologie pro zaměstnávání stále vyžadují odpovědný lidský úsudek

Oyster má obchodní zájem na náboru zaměstnanců ze zahraničí. Její služba zajišťující zaměstnání prostřednictvím místního zaměstnavatele poskytuje rámec pro zaměstnávání v zahraničí, aniž by si zákazníci museli v každé zemi zakládat vlastní společnost. Tento obchodní kontext je důležitý vzhledem k tomu, jakou pozornost zpráva věnuje mezinárodnímu náboru a infrastruktuře pro zaměstnávání.

Platforma společnosti pro integraci systémů propojuje procesy související se zaměstnáváním se systémy pro správu uchazečů, personálními informačními systémy a účetními systémy. Mezi její dokumentované funkce patří synchronizace údajů o uchazečích a zaměstnancích, údajů o čerpání volna a schválených výdajích. Vlastní pracovní postupy podporuje také rozhraní API. Tyto možnosti se týkají předávání a správy informací o zaměstnávání; nelze je považovat za důkaz, že software dokáže sám určit, zda je uchazeč se znalostmi AI kvalifikovaný.

Zjištění zprávy o klasifikaci pracovních vztahů tento rozdíl podtrhují. Z respondentů, jejichž organizace pro práci v oblasti AI využívají především externí spolupracovníky nebo osoby samostatně výdělečně činné, si 31 % nebylo jistých správným zařazením pracovního vztahu podle místního pracovního práva, případně se touto otázkou nikdy nezabývalo. U těch, kteří pozice v oblasti AI obsazují především zaměstnanci na plný úvazek, činil tento podíl 20 %. Nejistota není důkazem nesprávné klasifikace, ale naznačuje, že hledání odborníků a nastavení správného pracovního vztahu představují dvě různé výzvy.

Pro vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů je užitečným dalším krokem konkrétně stanovit očekávání týkající se AI: určit, o jaké úkoly jde, které nástroje jsou schválené, podle jakých kritérií se budou výstupy kontrolovat a kdo za výsledek odpovídá. Při výběrovém řízení pak lze ověřovat dovednosti potřebné pro danou práci a plány rozvoje zaměřit na konkrétně identifikované nedostatky.

Co důkazy zaměstnavatelům mohou a nemohou říct

Průzkum provedla společnost Prolific v srpnu 2026 mezi odborníky na manažerských či vyšších pozicích ve Spojených státech, Spojeném království, Kanadě a Evropě, kteří odpovídají za nábor nebo rozhodování o pracovní síle. Zachycuje výpovědi respondentů o postupech jejich společností, nikoli nezávisle auditované výsledky v oblasti zaměstnanosti. Analýza platformy pokrývá období od ledna 2022 do 30. června 2026; většina srovnání pracovních pozic a zemí se týká období od ledna 2025 do června 2026.

Výzkum tak nabízí pohled na to, jak se přizpůsobuje určitá skupina zaměstnavatelů s mezinárodním zaměřením. Nepokrývá celý trh práce, nedokazuje, že změny v odměňování způsobila AI, ani nepotvrzuje návratnost konkrétních strategií vzdělávání z hlediska produktivity.

Jeho hlavní sdělení je však zřejmé. AI může změnit požadavky na pracovní pozici ještě předtím, než organizace změní způsob, jakým ji popisuje. Odstranit tento nesoulad znamená jasně stanovit očekávání zaměstnancům, hodnotit jejich dovednosti na základě skutečné práce a rozhodnout, jak oceňovat nové přínosy. Lepší nástroje mohou tato rozhodnutí podpořit. Zaměstnavatelé je však stále musí učinit sami.