تيريزا كريتش، رئيسة شركاء إم بي أو بيلين – سلسلة المقابلات

تيريزا كريتش، رئيسة شركاء إم بي أو بيلين، هي خبيرة في تكنولوجيا القوى العاملة ورأس المال البشري مع أكثر من 25 عامًا من الخبرة في بناء حلول تربط الشركات بالموظفين المستقلين والمؤقتين. وهي عضو في قاعة مشاهير تحليل سوق التوظيف، وشغلت مناصب قيادية في شركة بيلين وtalentwave وiCon Professional Services، وتقود الآن شركاء إم بي أو مع التركيز على النمو القابل للتطوير والابتكار القائم على الامتثال ووضع معايير جديدة للاستفادة من المحترفين المستقلين.

شركاء إم بي أو بيلين تقدم حلول من الدرجة الأولى لاستخدام وإدارة ودفع المحترفين المستقلين، وتجمع بين الخبرة العميقة في الامتثال وتكنولوجيا القوى العاملة الحديثة. كجزء من منصة بيلين الأوسع، تمكن الشركات من الاستفادة من المواهب المستقلة بثقة من خلال خدمات مثل وكيل السجل ووكيل صاحب العمل، مما يساعد الشركات على بناء استراتيجيات قوى عاملة مرنة ومستعدة للمستقبل على نطاق واسع.

بعد قضاء أكثر من 25 عامًا في بناء وتوجيه الشركات المتخصصة في إشراك القوى العاملة الممتدة — من TalentWave وRandstad إلى دورك الحالي في بيلين وشركاء إم بي أو — كيف تطور نظرتك لدور الذكاء الاصطناعي في استراتيجية القوى العاملة، وما الذي يبدو مختلفًا بشكل أساسي مع دخول عام 2026؟

على مر السنين، انتقلت التكنولوجيا تدريجيًا إلى قلب اتخاذ القرارات المتعلقة بالقوى العاملة، ولكن الذكاء الاصطناعي يعتبر نقطة انعطاف حقيقية. ما تغير هو أن الذكاء الاصطناعي يمنح القادة نظرة أوضح لطريقة حدوث العمل، خاصةً ما وراء الرواتب. عند النظر إلى أن حوالي 40٪ من القوى العاملة تعمل خارج النماذج التقليدية للتوظيف، فإن هذا الرؤية يصبح أكثر أهمية من أي وقت مضى.

ما يبرز مع دخول عام 2026 هو مزيج من الضرورة والتردد الذي أراه عبر المنظمات. هناك ضغط لخفض التكاليف والحركة السريعة، والذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد بشكل مطلق في ذلك. في الوقت نفسه، فإن الحوكمة والأمان والعمليات الداخلية للموافقة تبطئ عملية التحول. الشركات التي تنجح في التحرك بين هذا التوتر سوف تكون تلك التي تستخدم الذكاء الاصطناعي لتحسين المهام تلقائيًا، ولكن بشكل أكبر لتوجيه الاستراتيجية.

مع تسارع الاحتيال والمخاطر المتعلقة بالتصنيف عند استخدام الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف، ما هي الإجراءات المحددة التي يجب أن تضعها قادة الموارد البشرية اليوم لحماية منظماتهم؟

السرعة هي الجانب الإيجابي للذكاء الاصطناعي، ولكن السرعة بدون حماية تُخلق مخاطر. عند تسارع عمليات التوظيف، خاصةً للمواهب المستقلة والمؤقتة، يصبح من الأسهل تفويت التصنيف الخاطئ والاحتيال. قادة الموارد البشرية بحاجة إلى أنظمة تجعل حالة العامل والتعيينات والامتثال مرئية في الوقت الفعلي، وليس بعد الحادث.

ما يساعد أكثر هو الاتساق. عندما تعيش التحقق والتصنيف والرقابة في مكان واحد، يمكن للمنظمات التحرك بسرعة دون فقدان السيطرة. هذا النهج يحمي الأعمال ويبني أيضًا مصداقية مع المحترفين المستقلين، الذين يتوقعون المهنية والوضوح عند الانخراط.

كيف يستخدم المحترفون المستقلون ذوي المهارات العالية الذكاء الاصطناعي في عملهم اليومي لزيادة الإنتاجية، وما هي الآثار التي تترتب على ذلك لتصميم قادة الموارد البشرية للعمليات ونمذجة الانخراط؟

سجل عدد قياسي 5.6 مليون عامل مستقل أنهم يكسبون أكثر من 100,000 دولار سنويًا في عام 2025، وهذا لا يحدث بالصدفة. هذه المواهب تستخدم الذكاء الاصطناعي كدعامة وتعامل معه كمساعد أو متدرب قوي. 74٪ منهم يبلغون عن استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي لأداء البحث بشكل أسرع، وتوليد الأفكار، وتحليل المعقدات، وخفض الوقت المستغرق في المهام منخفضة القيمة. الأشخاص الذين يفعلون هذا جيدًا يزاوجون بين الخبرة العميقة والأدوات التي تساعدهم على التفكير والتنظيم والتنفيذ بشكل أكثر كفاءة.

لقادة الموارد البشرية، هذا يغير كيفية هيكلة العمل المستقل وقياسه. الإنتاجية تظهر في النتائج، والعمليات تحتاج إلى انعكاس لهذه الحقيقة. عندما تصمم المنظمات الانخراطات التي تركز على الوضوح والنتائج والوصول إلى البيانات الصحيحة، يمكن للمستقلين ربط أنفسهم بسرعة وتقديم تأثير حقيقي. كلما أصبح الذكاء الاصطناعي جزءًا من كيفية عمل المواهب الرائدة، كلما أصبح من المهم للشركات أن تتقابل معهم بنماذج مرنة وموجهة نحو النتائج بدلاً من العمليات الصارمة التي بنيت لera مختلفة.

ما هي النقاط العمياء الشائعة التي ترىها في الامتثال عندما تتوسع الشركات للمواهب المستقلة على الصعيد العالمي، وأين تتكسّر العمليات التقليدية للموارد البشرية؟

التوسع العالمي هو حيث تظهر الشقوق. معايير التصنيف تختلف من بلد إلى آخر، وتعيش التقارير في أنظمة غير متصلة، والعمليات التقليدية للموارد البشرية لم تُبنَ للعمل المستقل أو المشروعي. معاملة هؤلاء العمال كموظفين تقليديين يخلق عادةً المزيد من الارتباك، وليس أقل.

ما يساعد هو وجود نظرة شاملة للتعيينات والنفقات والانخراط عبر المناطق. عندما يمكن للشركات رؤية ما يحدث في الوقت الفعلي، يصبح الامتثال قابلاً للإدارة بدلاً من التفاعل. كما يعطي القيادة ثقة بأن النمو لا يخلق مخاطر خفية. إنشاء هيكل انخراط واضح يضمن الامتثال وأسعار السوق العادلة والنتائج الجيدة.

من منظورك في بيلين، ما هي أكبر الفجوات التي ترىها في كيفية إدارة الشركات الحالية للمواهب المؤقتة والمستقلة، وكيف تتعامل بيلين مع هذه الفجوات بشكل مختلف عن النهج التقليدية؟

أكثر الفجوات شيوعًا هو البساطة: الرؤية. العديد من المنظمات لا تملك صورة واضحة لمن يعمل وما يعمل عليه أو كم يتم إنفاقه خارج الفئات التقليدية للتوظيف. هذا يجعل من الصعب التخطيط أو التنبؤ أو حتى طرح الأسئلة الصحيحة.

بيلين تم بناؤها لسد هذه الفجوة. من خلال جلب بيانات قوى العمل الممتدة إلى منصة واحدة، يمكن للشركات إدارة المخاطر وفهم الطلب واتخاذ القرارات بناءً على نشاط العمل الفعلي. هذا يختلف بشكل كبير عن النهج التقليدية التي تعاملت مع العمالة المؤقتة كأمر ثانوي.

ما هي الإشارات التي يبحث عنها المستقلون ذوو المهارات العالية الذين يكسبون أكثر من 100,000 دولار عندما يقررون أي المنظمات للعمل معها، وكيف يمكن لقادة الموارد البشرية تحويل هذه الإشارات إلى عمل لتصبح “عميلًا مفضلاً”؟

المستقلون ذوو الدخل المرتفع يتصرفون بوعي حول مكان عملهم. 64٪ منهم يقولون إن الشعور بالتقدير لعملهم يهمهم أكثر عند اختيار العملاء. لذلك، بينما يهم كونهم مدفوعين جيدًا وفي الوقت المناسب، يهم أيضًا التنبؤ. نطاقات واضحة وعمليات انخراط سلسة وعمليات موثوقة كلها تشير إلى أن المنظمة تحترم وقتهم وخبرتهم.

قادة الموارد البشرية يمكنهم التصرف بناءً على هذه المعلومات من خلال إزالة العوائق. عندما يبدو الانخراط محترفًا ومتسقًا، يكون المستقلون أكثر احتمالًا للعودة وتوصية المنظمة للآخرين. مع مرور الوقت، يصبح هذا السمعة ميزة حقيقية في سوق المواهب التنافسية.

كيف يمكن للمنظمات دمج العمال المستقلين في التخطيط الكلي للقوى العاملة بطريقة تشعر بالاتساق لقادة الموارد البشرية ومديري التوظيف والفرق المالية بدلاً من إضافة طبقة أخرى من التعقيد؟

الشركات التي تفعل هذا جيدًا توقفت عن التفكير في الفئات وبدأت تفكر في الأنظمة. عندما يتم التخطيط للقوى العاملة التقليدية والمستقلة معًا، تصبح استراتيجية القوى العاملة أكثر مرونة وأكثر واقعية. هذا يتطلب بيانات مشتركة عبر الموارد البشرية والمالية والتوظيف.

الرؤية في التعيينات والساعات والنفقات عبر أنواع العمال تجعل هذا ممكنًا، حتى لو جاءت هذه المعلومات من أنظمة متعددة. يصبح التخطيط أكثر مباشرة عندما تتماشى المنظمات البيانات والرؤى عبر الموارد البشرية والمالية والشراء. يصبح العمال المستقلون جزءًا من الاستراتيجية، وليس استثناءً منها.

تعمل بيلين على تقاطع التكنولوجيا والامتثال واستراتيجية القوى العاملة — ما هي القدرات أو رؤى البيانات التي تصبح غير قابلة للتفاوض لقادة الموارد البشرية خلال الـ 12-18 شهرًا القادمة؟

الرؤية في الوقت الفعلي تصبح سريعةً جدًا. القادة بحاجة إلى فهم أين يحدث العمل وكيف يتم استخدام الموارد وأين قد تتكون المخاطر. هذا يشمل الرؤية ما وراء الموظفين، إلى نشاط قوى العمل الممتدة.

التركيبة هي المهمة أيضًا. عندما ترتبط بيانات قوى العمل بالأنظمة المالية والموارد البشرية، يصبح اتخاذ القرارات أسهل وأسرع. خلال العام أو نحو ذلك، سوف يصعب على القادة بدون هذه الأساس أن يبقوا على أثر التغيير.

كيف يجب على قادة الموارد البشرية إعادة التفكير في الحوكمة والرقابة عندما يكون نصف القوى العاملة تقريبًا خارجيًا، خاصةً مع زيادة سرعة واتساع قرارات التوظيف التي ي驱ها الذكاء الاصطناعي؟

عندما يكون جزء كبير من القوى العاملة خارج التوظيف التقليدية، لا يمكن للحوكمة أن تعتمد على قواعد ثابتة أو عمليات يدويّة. يزيد الذكاء الاصطناعي من السرعة، مما يعني أن الأخطاء يمكن أن تتوسع بسرعة إذا لم تكن الرقابة مضمنة.

الجواب يأتي من خلال عمليات أوضح وتأييد آلي وتتبع على مستوى التعيين الذي يحافظ على المساءلة سليمة. يمكن للمنظمات التحرك بسرعة دون فقدان السيطرة عندما تكون الحوكمة مضمنة في سير العمل اليومي.

ما هي الفرصة الكبيرة المفقودة لقادة الموارد البشرية الذين يعاملون الذكاء الاصطناعي كحلول نقطة بدلاً من دمجه في استراتيجية قوى العمل الممتدة والامتثال؟

أكبر خطأ هو استخدام الذكاء الاصطناعي لتحسين زاوية واحدة من القوى العاملة بينما يُغفل الباقي. عندما لا يرتبط الذكاء الاصطناعي ببيانات قوى العمل الممتدة والامتثال، تفوت المنظمات مدى العمل الفعلي الذي يحدث خارج القوى العاملة الثابتة.

يصبح عدسة، وليس ميزة، عندما يدمج عبر استراتيجية القوى العاملة. القادة يكتسبون رؤية أوضح للاطمان، والمخاطر، والفرص. هذا هو عندما يتوقف الذكاء الاصطناعي عن كونه أداة للكفاءة ويبدأ في تشكيل قرارات أفضل.

شكرًا على المقابلة الرائعة، القراء الذين يرغبون في معرفة المزيد يمكنهم زيارة شركاء إم بي أو بيلين.