تُعدّ المقابلات التي تُجرى باستخدام الذكاء الاصطناعي عاملًا مُضاعفًا لقوة الموارد البشرية.

على مدى عقود، سعت فرق الموارد البشرية إلى تغيير التصورات الداخلية حول دور إدارتها في العمليات التجارية. فبدلاً من اعتبارها مركز تكلفة، يرغب قادة الموارد البشرية في أن تُعرف إدارتهم كشريك استراتيجي حقيقي، وفريق يلعب دورًا أساسيًا في دفع عجلة النمو وتحقيق النجاح التجاري.

يُعدّ هذا التقدير مستحقًا لفرق الموارد البشرية المتميزة، وتُتيح أدوات الذكاء الاصطناعي المؤسسية سريعة التطور، مثل وكلاء المقابلات الذين يستخدمون الذكاء الاصطناعي، فرصةً جديدةً لتحقيقه. فالذكاء الاصطناعي قادرٌ بالفعل على التعامل مع العديد من مهام الموارد البشرية ذات الحجم الكبير، ويُتيح تطبيقه بحكمةٍ لمتخصصي الموارد البشرية مزيدًا من الوقت للتركيز على العمل الذي يتطلب خبرةً ودقةً وحُكمًا سليمًا.

في الوقت نفسه، يُبدي قادة الموارد البشرية مخاوف مُحقة بشأن احتمال أن يُؤدي الذكاء الاصطناعي إلى ترسيخ التحيزات في قرارات التوظيف، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالتوظيف والتعيين. إليكم نظرة على الوضع الراهن لتبني الذكاء الاصطناعي، وأفضل الممارسات لتطبيقه، ونظرة عامة على كيفية استفادة كل من الباحثين عن عمل والشركات منه.

 أهمية توظيف الذكاء الاصطناعي الاستراتيجي في مجال الموارد البشرية

استثمرت الشركات عشرات المليارات في الذكاء الاصطناعي، لكن أبحاث معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا تشير إلى أن 95% منها لم تحقق عائدًا على استثماراتها.PDFقد يعود ذلك إلى نقص التركيز. وتطلق مجلة هارفارد بزنس ريفيو على هذه الظاهرة اسم "فخ التجريب"يمكن أن تؤدي التجربة إلى الابتكار، ولكن يجب أن تستند إلى فرص تجارية حقيقية."

يُعدّ توظيف الذكاء الاصطناعي استراتيجياً مفتاح نجاح تطبيقات الموارد البشرية. فإذا قام فريق الموارد البشرية بتطبيق أدوات ذكاء اصطناعي متعددة في آنٍ واحد، فقد يجد نفسه مُشتتاً للغاية، إذ يُصبح التطبيق واسع النطاق وسطحياً. وقد يُصعّب هذا النهج إظهار نتائج واضحة، مما يُضعف قدرة الفريق على إثبات القيمة المُضافة.

يُعدّ فهم البيانات، وتحديد مواطن الخلل، وتطبيق الذكاء الاصطناعي بطريقة مُوجّهة، نهجًا أفضل. وقد نُشر تقرير في مدير الموارد البشرية تشير نتائج العام الماضي إلى أن العديد من فرق الموارد البشرية قد استقرت على التوظيف كحالة استخدام شائعة للذكاء الاصطناعي - ففي غضون عامين فقط، ارتفع استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف بأكثر من 400٪.

يمكن لقادة الموارد البشرية الذين يبحثون عن طرق لإثبات القيمة استخدام مقابلات الفرز المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتصنيف المرشحين وتسريع عملية انضمامهم. وهذا يسمح لهم بتعيين مرشحين ذوي جودة أعلى. بسرعة أكبروبهذه الطريقة، يمكن للموارد البشرية أن تثبت تأثيرها من حيث زيادة رضا العملاء والإنتاجية، مما يدفع التقدم نحو تحقيق أهداف العمل.

كيفية الحماية من التحيز في أدوات الذكاء الاصطناعي

رغم أن الذكاء الاصطناعي قد يُحدث نقلة نوعية في إدارة مهام التوظيف واسعة النطاق، إلا أن قادة الموارد البشرية محقون في توخي الحذر بشأن مخاطر التحيز. وهذا ليس مصدر قلق جديد. Amazon أوقفت شركة Workday استخدام محرك التوظيف الذي كان يضر بالنساء قبل عشر سنوات. وتواجه الشركة حاليًا... دعوى جماعية من المدعين الذين زعموا أن أداة فحص المتقدمين للوظائف التي تعمل بالذكاء الاصطناعي ترفض بشكل غير متناسب الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا.

لذا، يُعدّ الإشراف البشري والتدقيق الدوري ضروريين. لكن من المهم أن نتذكر أن التحيزات في الذكاء الاصطناعي يُمكن تحديدها وتصحيحها بتعديل الخوارزميات أو إعادة تدريبها ببيانات أفضل. أما إزالة الأحكام المسبقة المتأصلة في الناس أو مراعاة العوامل الأخرى التي تؤثر على قراراتنا في العمل، فهي أصعب.

كبشر، نحمل تجاربنا معنا في كل قرار نتخذه. من طبيعة الإنسان أن ينجذب نحو الأشخاص الذين يشاركونه تجارب ووجهات نظر مماثلة، وعمليات اتخاذ القرار لدينا ليست شفافة تمامًا، حتى بالنسبة لأنفسنا.

على النقيض من ذلك، يمكن جعل العمليات الأساسية للذكاء الاصطناعي شفافة. من الضروري الحذر من استمرار التحيزات البشرية في الخوارزميات وبرامج الاختبار بشكل مستمر لضمان خلوها من التحيز، ولكن الذكاء الاصطناعي لديه القدرة على تمكين التقييم غير المتحيز.

لا يمتلك الذكاء الاصطناعي أي تفضيلات فطرية فيما يتعلق بالجنس أو المظهر أو العمر، وما إلى ذلك. ومع الإشراف الدقيق والضوابط المدروسة، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحوّل ممارسات التوظيف نحو نظام قائم على الجدارة الحقيقية، حيث تُسفر جودة المرشحين وإجاباتهم في المقابلات عن نتائج عادلة وموثوقة. إنه احتمال واعد.

تُقدم المقابلات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي مزايا للباحثين عن عمل وأصحاب العمل.

هذه التقنية حديثة نسبياً، لذا ليس من المستغرب أن تتباين آراء الناس حول استخدام الذكاء الاصطناعي في المقابلات الأولية. يشعر بعض المتقدمين للوظائف بأن المقابلة مع وكيل ذكاء اصطناعي غير شخصية، بينما يشعر آخرون بأنها... تحرير الآخرينوخاصة بالنسبة للأشخاص الذين يشعرون عادةً بالقلق حيال الإجابة على الأسئلة المباشرة في المواقف الحرجة.

قد تدفع الإشارات الاجتماعية بين الأشخاص الباحثين عن عمل إلى إخبار القائم بالمقابلة بما يريدون سماعه، ولكن عندما يقوم وكيل الذكاء الاصطناعي بإجراء مقابلة الفرز، فمن غير المرجح أن يكون ذلك عاملاً، وبالتالي تكون إجابات المقابلة أكثر صدقاً.

من المزايا الأخرى للمقابلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي، والتي تعود بالفائدة على الجميع، توفر وكلاء الذكاء الاصطناعي على مدار الساعة. لذا، يمكن للباحث عن عمل الذي يجد صعوبة في تحديد موعد خلال ساعات العمل الرسمية، حجز مقابلة مدعومة بالذكاء الاصطناعي في الوقت الذي يناسبه.

تُفيد هذه المرونة في التوقيت أصحاب العمل أيضاً، إذ تُوسّع نطاق المرشحين المتاحين، وتُتيح الفرصة للأشخاص ذوي الكفاءات العالية والمنشغلين للحصول على الوظيفة دون الحاجة إلى أخذ إجازة لإجراء مقابلة أولية. في الوقت نفسه، تُساعد أدوات المقابلات الأولية المدعومة بالذكاء الاصطناعي على تقليص عدد الطلبات من مئات إلى عدد يُمكن إدارته، ما يُتيح لأصحاب العمل إجراء مقابلات متابعة مع الباحثين عن العمل الأكثر تأهيلاً.

الذكاء الاصطناعي كعامل مضاعف لقوة الموارد البشرية

يمكن لأداة مقابلة تعتمد على الذكاء الاصطناعي، تم تدريبها على البيانات المناسبة لتقييم المرشحين بناءً على جودة إجاباتهم فقط، أن تُضاعف من فعالية فريق الموارد البشرية. صحيح أن اللمسة البشرية لا تزال مهمة، إلا أن الذكاء الاصطناعي قادر تمامًا على إجراء المقابلات الأولية، مما يُعزز قدرات قسم الموارد البشرية ويُمكّن العاملين فيه من التركيز على مهام أكثر تعقيدًا.

يواجه متخصصو الموارد البشرية تحديات متكررة تتمثل في إنجاز المزيد بموارد أقل. وبفضل وكلاء الذكاء الاصطناعي، أصبح لديهم الآن الأدوات اللازمة لتقديم المزيد، والارتقاء بدورهم ليصبحوا الشريك الاستراتيجي الذي يحتاجه نظراؤهم في وحدات الأعمال الأخرى لتحقيق أهدافهم.

هل سيحلّ الذكاء الاصطناعي محلّ متخصصي الموارد البشرية في نهاية المطاف؟ هذا أمرٌ مشكوك فيه، إذ تبقى قدرة البشر على التواصل الشخصي الهادف والتخطيط الاستراتيجي طويل الأجل والمراعي للسياق أمراً أساسياً. ولكن كما قال الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشركة إنفيديا... جنسن هوانغ قال عن الأشخاص الذين لا يتكيفون مع واقع مكان العمل الجديد للذكاء الاصطناعي: "لن تفقد وظيفتك لصالح الذكاء الاصطناعي، ولكنك ستفقد وظيفتك لصالح شخص يستخدم الذكاء الاصطناعي".

خلاصة القول، مع وجود ضوابط مناسبة وإشراف بشري، يمكن لأدوات الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي أن تساعد متخصصي الموارد البشرية على فحص عدد أكبر من المرشحين بسرعة أكبر، وتسريع عملية توظيف أفضل الكفاءات في الوظائف المناسبة. بعبارة أخرى، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يساعد متخصصي الموارد البشرية على أداء مهامهم بكفاءة أكبر، وهذا مفيد لفريق الموارد البشرية، وممتاز للشركة.