التجربة إلى التنفيذ: كيف يمكن لآي آي أن يرفع العتبات في الموارد البشرية والرواتب

لقد домين آي آي محادثات التكنولوجيا التجارية خلال السنوات القليلة الماضية لأن المكاسب المpromised في الإنتاجية والكفاءة حقًا تحولية. ولكن تقرير McKinsey حول حالة آي آي في المؤسسة وجد أن بينما يستخدم معظم المستجيبين في الاستطلاع أدوات آي آي بدرجة ما، لا يزال معظمهم في مرحلة التجربة.

إن ما يقرب من ثلثي الشركات المستجوبة لم تتوسع بعد في تكنولوجيا عبر منظماتها وتنفيذها بطريقة توفر قيمة. وفي الوقت نفسه، تتطور التكنولوجيا بسرعة. آي آي هو هدف متحرك، وهو تحدي آخر لقادة الأعمال الذين يبحثون عن طرق لتحويل آي آي من هوس إلى نتائج قابلة للقياس.

تظهر الموارد البشرية والرواتب كأرض اختبار في الرحلة من التجربة إلى التنفيذ. هنا نظرة عامة على بعض التحديات التي يواجهها قادة الموارد البشرية في هذا العرض الحرج، ولماذا ستبقى الإشراف البشري حاسمًا وكيف للمoves إلى الأمام بطريقة توفر أكبر تأثير إيجابي على الأعمال.

التحديات الفريدة لتطبيق آي آي على عمليات الموارد البشرية والرواتب

في النظرية، وظيفة الموارد البشرية والرواتب هي منطقة مثالية لتطبيق آي آي لأن هناك العديد من العمليات عالية الحجم والكثيفة بالبيانات التي تتطلب الدقة والكفاءة. ومع ذلك، لا توجد بيانات أكثر حساسية من المعلومات المتعلقة بصحة الموظفين وأدائهم الوظيفي ورواتبهم.

مع هذا الخلفية، هناك تحديان رئيسيان يواجهان القادة الذين يرغبون في نشر آي آي في سياق الموارد البشرية والرواتب. الأول هو أمن البيانات. إنه مخاطرة غير مقبولة وضع معلومات تعريف شخصية (PII) في بيئة آي آي غير آمنة للجمهور.

تحتاج وظائف آي آي في الموارد البشرية والرواتب إلى تشغيل في بيئة آمنة، متوافقة مع HIPAA، وليس في مثيل ChatGPT العام. هذا هو الحاجز الأول، وأنه غير قابل للتفاوض.

التحديد كيفية تطبيق التكنولوجيا هو التحدي الثاني. يمكن لأدوات آي آي أداء مهام شاقة مثل إجراء تحليلات مقارنة وفحص عمليات الرواتب للتناقضات، ولكن دقة البيانات هي مفتاح النجاح. لا يوجد مجال للخطأ في مجال الموارد البشرية والرواتب بسبب التأثير المباشر على الموظفين. درجة 99% تكسب درجة F في الموارد البشرية.

لهذه الأسباب، تحتاج قادة الموارد البشرية إلى خبرة محددة بالمنصة وتركيز قوي على الحوكمة لتطبيق آي آي بشكل فعال في الموارد البشرية والرواتب؛ لن تكون الاطلاع العام على نظرية آي آي كافياً. كما أنه من الضروري اختيار منصة تمكن أدوات آي آي من التعلم من بيانات المنظمة الخاصة، وليس فقط المعلومات المتاحة للجمهور على الإنترنت.

الإشراف البشري هو عامل نجاح حاسم

كما تثبت تطبيقات الموارد البشرية والرواتب أن آي آي يمكن أن توفر نتائج قابلة للقياس، يصبح من الواضح بشكل متزايد أن استراتيجيات آي آي الفعالة مبنية ليس فقط على الحوكمة وصدق البيانات، ولكن أيضًا على الإشراف البشري، وهو عامل نجاح حاسم.

الأفضل هو دمج آي آي في تدفقات العمل الحقيقية باستخدام بيانات المنظمة الخاصة، مع人类 يؤكدون تحليل آي آي. تساعد هذه الاستراتيجية المنظمات على تجنب الفخ الحالي لاستخدام آي آي كأداة مستقلة تسحب بيانات عامة من المصادر على الإنترنت. هذا النهج مخاطرة لأن، حتى أكثر من روادها حماسة يقر، آي آي ليس 100% دقيقًا ويتطلب المراجعة كحاجز لتحديد الحد الأدنى من المخاطر.

العملية المشاركة في تعريف حزم الرواتب هي مثال جيد على مهمة الموارد البشرية التي تتطلب إشرافًا بشريًا دقيقًا. تحتاج الشركات إلى حزم رواتب تنافسية لجذب المرشحين ذوي الجودة العالية، ولديها عدد من الولايات قوانين شفافية الرواتب سارية. من المهم التأكد من أن فريق الموارد البشرية يتخذ قرارات dựa على بيانات دقيقة.

تتضمن العديد من العوامل لتحسين حزم الرواتب، بما في ذلك النظر في الموقع. لذلك، سيكون فريق الموارد البشرية في وضع غير ممتاز إذا كان يعتمد بشكل غير مقصود على بيانات من مدينة نيويورك عند تحديد حزم الرواتب لأورلاندو، فلوريدا.

عندما يصل فريق الموارد البشرية إلى منصة متوافقة مع HIPAA ذات ضوابط حوكمة قوية تعتمد التحليلات على بيانات المنظمة الخاصة، يمكنهم البدء في إظهار نتائج حقيقية. ولكن حتى ذلك الحين، يبقى العنصر البشري حاسمًا لأن الدقة ليست اختيارية في الموارد البشرية والرواتب. لذلك، دور آي آي مهم.

بدلاً من طلب آي آي لتحديد حزم الرواتب أو تحديد معدلات الضرائب، يجب على قادة الموارد البشرية استخدامها للتحليل الذي يتم بعد ذلك تأكيده من قبل البشر وإنشاء مهام أخرى يقوم بها البشر. على سبيل المثال، يمكن لآي آي生成 تذكيرات لضمان دفع الموارد البشرية للضرائب في الوقت المناسب وتقديم تقارير إلى المستخدمين بناءً على بيانات من النظام، وليس من الإنترنت.

نشر آي آي لإنشاء قيمة

عامل واحد يجعل آي آي فريدًا هو تطوره السريع بشكل لا يصدق. بسبب أنه يتعلم باستمرار وتوسيع قدراته، سيظل تحديد مكان وطريقة نشر آي آي مثل محاولة ضرب هدف متحرك.

إحدى الاستراتيجيات التي تُستحق النظر فيها هي أن يقوم قادة الموارد البشرية بتحديد ثلاث إلى خمس عمليات استهلاك الوقت وتحديد كيف يمكن لآي آي مساعدتهم في简化 هذه المهام. المساعدة متاحة بالفعل في عدة أشكال، سواء كان ذلك آي آي العامل الذي يمكن دمجه في تدفقات العمل لإكمال المهام، أو نموذج LLM الذي يمكنه أداء تحليل البيانات.

على سبيل المثال، بدأت شركات البرمجيات في استخدام الذكاء الاصطناعي لتبسيط إدارة مزايا الموظفين بشكل كبير من خلال العمل كمترجم ذكي بين وثائق خطط المنافع الكثيفة والمعقدة وقواعد التكوين المهيكلة المطلوبة من أنظمة معلومات الموارد البشرية (HRIS). باستخدام معالجة اللغة الطبيعية المتقدمة (NLP)، يمكن لآي آي قراءة العقود القانونية أو ملخصات المنافع لاستخراج نقاط البيانات الحيوية تلقائيًا – مثل معايير الأهلية ودرجات التغطية والخصومات وحدود المساهمة. ثم يخريطة ويتحول هذه المتغيرات مباشرة إلى التنسيقات الرقمية والمنطق التي تفهمها برامج الموارد البشرية بشكل固 hữu. هذا التأتمت يتحول العملية التقليدية الشاقة والخاطئة يدويًا لإدخال البيانات، مما يسمح لأقسام الموارد البشرية بتنفيذ التغييرات السنوية في الخطة أو تحديث قواعد الامتثال أو طرح عروض جديدة بالسرعة والدقة والسهولة غير المسبوقة.

هذا يظهر حقيقة أساسية عن قدرات آي آي عندما يتحرك قادة الموارد البشرية والرواتب من التجربة إلى التنفيذ. هناك إمكانيات مثيرة مثل المناقشات بين الوكلاء المستقلين على الأفق، وسيكون ذلك مغيرًا للعبة، ولكن في النهاية، ستتطلب القرارات قادة بشريين لاتخاذ القرار.

كما يبني قادة الموارد البشرية أنظمة تركز على الحوكمة وضمان صحة البيانات وتدمج الإشراف البشري كعنصر أساسي، يمكن لآي آي أن يتحمل العبء عندما يتم دمجه في تدفقات العمل، ولكن البشر سيظلون مسؤولين. هذا هو ما يجب أن يكون عليه عندما يستخدم قادة الموارد البشرية آي آي لرفع العتبات في أداء الموارد البشرية والرواتب.