50 مقابلة عميقة: العثور على الموظف المثالي

غالبًا ما يُنسَب إلى جيف بيزوس قولُه إنه يُفضل “إجراء مقابلة مع 50 شخصًا وعدم توظيف أي شخص على الإطلاق أكثر من توظيف الشخص الخطأ.” إنها مشاعر أنا موافق عليها بالتأكيد.

لقد قمت بالتوظيف من أجل عدد قليل من الشركات، من قيادة شركة عالمية لتوفير حلول إدارة الطاقة إلى دوري الحالي كCEO لشركة Claroty، وهي شركة أمن أنظمة السايبر الفيزيائية مخصصة لحماية البنية التحتية الحيوية. سوق الصناعة التكنولوجية سريع التطور والتنافس، ولن تنجو، ناهيك عن الازدهار، إذا قمت بتوظيف الأشخاص الخطأ.

سواء كنت شركة ناشئة أو شركة قائمة، فإن من تقوم بتوظيفهم سيكون له تأثير مباشر على نجاحك المستقبلي. كل موظف هو الأساس الذي تبني عليه الشركة هويتها وقيمها. إذا كنت مخطئًا في التوظيف، فإنك تضر بproductivity وروح المعنوية للشركة، مما يزيد من دوران الموظفين وربما سمعة الشركة. إذا كنت على حق، فإن أشخاصك يصبحون ميزة تنافسية لك، مما يجعلك في وضع جيد للتنموية والنمو.

أعتقد أن السر лежит في توظيف مرشحين يتناسبون جيدًا مع ثقافة المنظمة وعدم الاعتماد بشكل كبير على التأتمتية القائمة على الذكاء الاصطناعي لتحقيق ذلك. وفقًا لمسح حديث conducted بواسطة Society for Human Resource Management (SHRM)، يستخدم 79% من المنظمات التأتمتية أو الذكاء الاصطناعي في التوظيف. تشير الأبحاث الأخرى أيضًا إلى أن القيادات قلقة بشأن فقدان الحكم البشري في عملية التوظيف.

يعني الحصول على الأشخاص بشكل صحيح أكثر من العثور على المهارات والكفاءات الصحيحة. كما يضمن أن يتناسب المرشحون الجدد مع ثقافة الشركة. على سبيل المثال، في Claroty، تتمثل قيمنا الأساسية الأربعة – والتي تشمل People First و Customer Obsession و Strive for Excellence و Integrity – ليس فقط شعارات. إنها مركزية لطريقة عملنا معًا والعدسة من خلالها نراجع كل قرار. على سبيل المثال، “People First” ليس إشارة إلى رفاهية الموظفين، بل هو الاعتراف بأن أفضل الفرق مبنية على الاحترام والدعم المتبادل. عندما تضع المنظمات أشخاصها في المركز، فإن الابتكار والقدرة على الصمود يتبع ذلك.

تُشكل هذه القيم كل互одействة وكل منتج وكل نتيجة في Claroty، بما في ذلك من نتوظيفه. يعتبر توظيف مرشحين يتناسبون مع الثقافة أمرًا ضروريًا. فكر في نجاح Zappos التجاري والثقافي، الذي يعود إلى تركيزه الثابت على توظيف الأشخاص الذين يتناسبون مع الثقافة. توجيه قيمها العشر الأساسية – مثل “Deliver WOW through service” و “Be humble” – يوجه كل قرار توظيف وترحيب وعملياتي. يُكمل المرشحون الجدد برنامج تدريب لمدة أربعة أسابيع يغمرهم في ثقافة الشركة، بما في ذلك الخدمة العملاء والخبرة في المستودع. يتم التأكيد على هذا الالتزام من خلال “The Offer”، الذي يدفع للموظفين الجدد لمغادرة الشركة إذا لم يشعروا بالانخراط في قيم الشركة – ممارسة فريدة من نوعها تضمن الانسجام الثقافي والسلامة على المدى الطويل.

في حين أن الذكاء الاصطناعي يغير كيف نعمل ويعمل كعامل مضاعف قوي، يبقى توظيف الأشخاص المناسبين أكثر أهمية – حيث يصبح الإبداع والتفكير النقدي والذكاء العاطفي أكثر قيمة. في عصر الذكاء الاصطناعي، يهم الانسجام الثقافي أكثر من أي وقت مضى، حيث ستكون المهارات البشرية ميزة تجارية متميزة في عالم حيث يصبح الأصالة نادرًا. هاذا كيف تعلمت توظيف أشخاص من هذا القبيل:

توظيف وفقًا للثقافة

حدد بوضوح الثقافة التي تريد بناؤها واوظف وفقًا لذلك. تأكد من أن المرشحين الجدد يتناسبون مع هذه الثقافة ويريدون ارتداء القبعات المتعددة اللازمة للنجاح اليوم. يساعد التوظيف الذي يتناسب مع ثقافتك على ضمان أن جميع الموظفين يتناسبون مع قيم واهداف الشركة. هذا التناسب يخلق شعورًا بالاتحاد والوحدة داخل الفريق، مما يجعله أسهل للعمل تجاه أهداف مشتركة. عندما يكون لديك ثقافة محددة بوضوح وتوظيف مستمر للأفراد الذين يتناسبون مع هذه الثقافة، يصبح التوظيف أسهل مع مرور الوقت. يثبت نجاح Southwest Airlines و Zappos والعديد من الشركات الأخرى ذلك.

من خلال هيكلة المقابلات والتقييمات حول القيم الأساسية، ستضمن أن كل عضو جديد في الفريق يساهم في تعزيز ثقافة الشركة من اليوم الأول.

الثقافة تبتلع الخبرة

نعم، سأوظف شخصًا لديه خبرة وأهلية أقل ولكن يتناسب بشكل أفضل مع الثقافة. ذلك لأن عدم الانسجام الثقافي سيكون له تأثير سلبي على الفريق. شخص يعتبر جائع ومتفان ومتوافق مع قيمنا ولكن يحتاج إلى بعض التدريب سيكون توظيفًا أفضل على المدى الطويل. من المهم أيضًا التواصل بقيمك بوضوح مع المرشحين حتى يفهموا ما إذا كانوا مناسبين. بالطبع، المهارات والخبرة مهمة، ولكن ليس على حساب الثقافة. أنا أيضًا أ предпочف إجراء مقابلة مع 50 مرشحًا آخر حتى نجد الشخص الصحيح.

شخص يمتلك مهارات تقنية ممتازة وسيرة ذاتية صلبة ولكن يثبت أنه لا يتناسب مع ثقافة الشركة يمكن أن يزعج ديناميات الفريق الحالية أو، أسوأ من ذلك، يساهم في خلق بيئة سامة.

مخاطرة يجب تجنبها هي إنشاء منظمة أحادية حيث يشارك الجميع نفس الخلفية الاجتماعية أو الثقافية – التنوع في الخبرات الحياتية والتعليم والثقافة يأتي بمواقف قيمة تغذي الإبداع والابتكار وحل المشكلات. الفرق ذات الخلفيات المتنوعة ت_approach التحديات من زوايا مختلفة، وغالبًا ما تكشف عن حلول قد يفوتها المجموعات الأكثر تجانسًا. في الوقت نفسه، يلعب الانسجام على القيم التجارية الأساسية – مثل النزاهة والتركيز على العملاء أو التميز – دورًا حاسمًا. تُخلق القيم المشتركة أساسًا من الثقة والاتحاد والغرض، مما يساعد الموظفين على التعاون بشكل أكثر فعالية والبقاء مركزين على الأهداف المشتركة.

توظيف من خلال قوتك العاملة الحالية

أقفز مكتب المُستطلعين وأجد المرشحين من خلال التوصيات المباشرة لأعضاء الفريق الداخلي. معدل التوصية بالموظفين لدينا حاليًا 47٪، وهدفنا لهذا العام هو زيادته إلى 57٪. هذه مرشحون من أعلى جودة وأشخاص معروفون ومحترمون من قبل أولئك في الفريق. في الوقت نفسه، من الضروري توظيف مواهب معروفة، خاصة في المراحل الأولى. في حين أن التوظيف الأولي يجب أن يكون أفرادًا تثق بهم ويتناسبون بشكل مثالي مع احتياجات الشركة، وهو أمر ضروري للنجاح، يبقى هذا صحيحًا مع نمو الشركة.

عند التوظيف، استخدم الذكاء الاصطناعي للكفاءة

تعتمد المزيد من الشركات على أدوات الذكاء الاصطناعي لتحسين المهام الإدارية المرتبطة بالتوظيف و حتى تعزيز تجربة المرشحين من خلال بوتات الدردشة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي للإجابة على أسئلة المرشحين وautomate جدولة المقابلات. وفقًا لـ Gartner، تتجه فرق الموارد البشرية بشكل متزايد إلى الذكاء الاصطناعي التوليدي، حيث يخطط أو يُشغل أو يُخطط لتنفيذه 38٪ حاليًا. هذا زيادة كبيرة من 19٪ في يونيو 2023.

نستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي في عمليات البحث لدينا لتحديد المرشحين الذين لا يبحثون عن عمل بنشاط. في عملية التوظيف لدينا، نستخدم الذكاء الاصطناعي لفلاتر كفاءة من خلال السير الذاتية وتحديد الأكثر صلة بين جميع التقديمات التي نستلمها. بالإضافة إلى ذلك، سننفذ قريبًا أداة ذكاء اصطناعي تُنسخ المقابلات بناءً على الكفاءات المحددة مسبقًا، بالإضافة إلى الاستخدام المستمر لChatGPT لإنشاء وصفات العمل وإنشاء عمليات التوظيف والمزيد.

في حين أن الذكاء الاصطناعي يوفر كفاءات واضحة في التوظيف، فإن استخدامه لا يزال يتطلب توازنًا مدروسًا. وفقًا لدراسة حول تأثير الذكاء الاصطناعي في التوظيف، تشمل العيوب المحتملة التركيز الزائد على المهارات الصلبة، وتقليل التفاعل البشري، وخطورة إغفال المهارات الناعمة أو الانسجام الثقافي. تُشدد الدراسة على أن الذكاء الاصطناعي يحسن السرعة والقدرة على التوسع، ولكن الحكم البشري لا يزال ضروريًا للقرارات الدقيقة. حيث ما زالت أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي في مراحلها الأولى، يجب على الشركات الاستمرار في التجربة وتحسين نهجها حتى تظهر أفضل الممارسات المثبتة.

كما يغير الذكاء الاصطناعي بسرعة عملية التوظيف، يبقى العثور على المواهب الصحيحة رحلة ديناميكية – رحلة تتطلب التعلم المستمر والتكيف مع التغيير التكنولوجي المتسارع والاضطراب. جميع المنظمات تحتاج إلى موظفين يمكنهم التكيف بسرعة واعتماد الابتكار والتناسب مع الثقافة. عندما يعمل الأشخاص كوحدة متينة، سيكونون أيضًا أكثر انفتاحًا على التعلم من أدوات الذكاء الاصطناعي – وأدوات أخرى جديدة – وتكاملها في عملهم، والتعاون بشكل أكثر فعالية مع أنظمة الذكاء الاصطناعي والزملاء البشر على حد سواء، وتحفيز الابتكار من خلال الذكاء الاصطناعي بالطرق التي تتوافق دائمًا مع قيمك وأهدافك. على الأرجح، لن تضطر إلى مقابلة هذا العدد الكبير من الأشخاص للعثور على الشخص الصحيح، ولكن إذا فعلت – ستكون أنت وشركتك أفضل حالًا.