قادة الفكر
50 مقابلة عميقة: العثور على موظفك المثالي
يُنسَب إلى جيف بيزوس أنه قال إنه يفضل “إجراء مقابلة مع 50 شخصًا وعدم توظيف أي شخص على الإطلاق أكثر من توظيف الشخص الخطأ.” إنها مشاعر أتفق معها تمامًا.
لقد قمت بتوظيف موظفين لعدد من الشركات، من قيادة شركة حلول إدارة الطاقة العالمية إلى منصبي الحالي كCEO لشركة Claroty، وهي شركة أمن أنظمة الفيزياء الحيوية مكرسة لحماية البنية التحتية الحيوية. سوق الصناعة التكنولوجية سريع التطور ومنافس، ولن تنجو، بل لن تزدهر، إذا توظيفت الأشخاص الخاطئين.
سواء كنت شركة ناشئة أو شركة قائمة، فإن الأشخاص الذين توظيفهم سيكون لهم تأثير مباشر على نجاحك المستقبلي. كل موظف هو الأساس الذي تبني عليه الشركة هويتها وقيمها. إذا كنت توظيف الأشخاص بشكل خاطئ، فإنك تضر bằng إنتاجية المنظمة وروحها المعنوية، مما يزيد من دوران الموظفين وربما سمعة الشركة. إذا كنت توظيف الأشخاص بشكل صحيح، فإنهم يصبحون ميزة تنافسية لك، مما يجعلك في وضع جيد للنمو والتوسع.
أعتقد أن السر يكمن في توظيف مرشحين يتناسبون جيدًا مع ثقافة المنظمة وعدم الاعتماد بشكل كبير على التأتمات الآلية لتحقيق ذلك. وفقًا لمسح حديث conducted بواسطة الجمعية الأمريكية لإدارة الموارد البشرية (SHRM)، يستخدم 79% من المنظمات التأتمات أو الذكاء الاصطناعي في التوظيف. تشير الأبحاث الأخرى أيضًا إلى أن القادة يخشون فقدان الحكم البشري في عملية التوظيف.
جعل الأشخاص على حق يعني أكثر من العثور على المهارات والمؤهلات الصحيحة. كما يضمن أن يكون الموظفون الجدد يتناسبون جيدًا مع ثقافة الشركة. على سبيل المثال، في Claroty، قيمتنا الأساسية الأربعة – بما في ذلك الناس أولاً، وإعجاب العملاء، والسعي نحو التميز، والصدق – ليست مجرد شعارات. إنها مركزية لطريقة عملنا معًا وعدسة من خلالها نراجع كل قرار. على سبيل المثال، “الناس أولاً” ليس إشارة إلى رفاهية الموظفين، بل هي اعتراف بأن أفضل الفرق يتم بناؤها على الاحترام المتبادل والدعم. عندما توضع الناس في مركز الشركة، فإن الابتكار والقدرة على الصمود يتبعان.
تؤثر هذه القيم على كل互одействة، كل منتج، وكل نتيجة في Claroty، بما في ذلك من نتوظيفهم. توظيف مرشحين يتناسبون مع الثقافة هو أمر ضروري. فكر في النجاح التجاري والثقافي لشركة Zappos، الذي يعود إلى تركيزها الثابت على توظيف الأشخاص الذين يتناسبون مع الثقافة. قيمها الأساسية العشرة – مثل “تقديم تجربة مذهلة من خلال الخدمة” و “كن متواضعًا” – توجيه كل عملية توظيف وترسيخ وتشغيل. يكمّل الموظفون الجدد برنامج تدريب لمدة أربعة أسابيع يغمرهم في ثقافة الشركة، بما في ذلك الخدمة العملاء والخبرة العملية في المستودع. يتم التأكيد على هذا الالتزام من خلال “العرض“، الذي يدفع للموظفين الجدد لمغادرة الشركة إذا لم يشعروا بالانتماء إلى قيم الشركة – ممارسة فريدة من نوعها تضمن الانسجام الثقافي والصدق على المدى الطويل.
في حين أن الذكاء الاصطناعي يغير طريقة عملنا ويعمل كعامل مضاعف قوي، يبقى توظيف الأشخاص المناسبين أكثر أهمية – حيث يصبح الإبداع والتفكير النقدي والذكاء العاطفي أكثر قيمة. في عصر الذكاء الاصطناعي، يعتبر الانسجام الثقافي أكثر أهمية من أي وقت مضى، حيث ستكون المهارات البشرية ميزة تجارية رئيسية في عالم يصبح فيه الأصالة نادرة. إليك كيف تعلمت توظيف أشخاص من هذا القبيل:
توظيف وفقًا للثقافة
حدد بوضوح الثقافة التي تريد بناؤها واوظف وفقًا لذلك. تأكد من أن الموظفين الجدد يتناسبون مع هذه الثقافة ويريدون ارتداء القبعات المتعددة اللازمة للنجاح اليوم. يساعد التوظيف الذي يتوافق مع ثقافتك على ضمان أن جميع الموظفين يتناسبون مع قيم وأهداف الشركة. هذا الانسجام يخلق شعورًا بالوحدة والاتساق داخل الفريق، مما يسهل العمل نحو أهداف مشتركة. عندما يكون لديك ثقافة محددة بوضوح وتوظيف مستمر للأفراد الذين يتناسبون جيدًا مع هذه الثقافة، يصبح التوظيف أسهل مع مرور الوقت. يثبت نجاح شركة Southwest Airlines و Zappos والعديد من الشركات الأخرى ذلك.
من خلال هيكلة المقابلات والتقييمات حول القيم الأساسية، ستضمن أن كل عضو جديد في الفريق يساهم في تعزيز ثقافة الشركة من اليوم الأول.
الثقافة تبتلع الخبرة
نعم، سأتوظيف شخصًا أقل خبرة وخبرة ولكن يتناسب بشكل أفضل مع الثقافة. ذلك لأن عدم الانسجام الثقافي سيكون له تأثير سلبي على الفريق. شخص يعتز بالجوع والالتزام والتناسب مع قيمنا ويتطلب بعض التدريب سيكون توظيفًا أفضل على المدى الطويل. من المهم أيضًا التواصل بوضوح مع المرشحين حول قيمك حتى يفهموا إذا كانوا مناسبين. بالطبع، المهارات والخبرة مهمة، ولكن ليس على حساب الثقافة. أنا أيضًا أفضل إجراء مقابلة مع 50 مرشحًا آخر حتى نجد الشخص الصحيح.
شخص يمتلك مهارات تقنية ممتازة وسيرة ذاتية قوية ولكن يثبت أنه لا يتناسب جيدًا مع ثقافة الشركة يمكن أن يزعج ديناميات الفريق الحالية أو، أسوأ من ذلك، يساهم في خلق بيئة سامة.
مصيدة يجب تجنبها هي خلق منظمة أحادية حيث يشارك الجميع نفس الخلفية الاجتماعية أو الثقافية – التنوع في الخبرة الحياتية والتعليم والثقافة يأتي بمواقف قيمة تغذي الإبداع والابتكار وحل المشكلات. الفرق ذات الخلفيات المتنوعة تتعامل مع التحديات من زوايا مختلفة، وغالبًا ما تكشف عن حلول قد تفوتها المجموعات المتجانسة. في الوقت نفسه، يلعب الانسجام على القيم التجارية الأساسية – مثل الصدق والتركيز على العملاء أو التميز – دورًا حاسمًا. القيم المشتركة تخلق أساسًا من الثقة والاتساق والغرض، مما يساعد الموظفين على التعاون بشكل أكثر فعالية والبقاء مركزين على الأهداف المشتركة.
توظيف من خلال قوة العمل الحالية
أقفز مكتب المُجندين وآخذ المرشحين من خلال التوصيات المباشرة لأعضاء الفريق الداخليين. معدل التوصية الوظيفية لدينا حاليًا هو 47٪، وهدفنا لهذا العام هو زيادته إلى 57٪. هذه مرشحون من جودة أفضل وأشخاص معروفون ومحترمون من قبل أفراد الفريق. في الوقت نفسه، من الضروري توظيف مواهب معروفة، خاصة في المراحل الأولى. في حين أن التوظيف الأولي يجب أن يكون أفرادًا تثق بهم ويتناسبون تمامًا مع احتياجات الشركة، وهو أمر ضروري للنجاح، يبقى هذا صحيحًا مع نمو الشركة.
استخدام الذكاء الاصطناعي للكفاءة عند التوظيف
تعتمد المزيد من الشركات على أدوات الذكاء الاصطناعي لتحسين المهام الإدارية المرتبطة بالتوظيف و حتى تعزيز تجربة المرشحين من خلال المحادثات الآلية التي تتمكن من الإجابة على أسئلة المرشحين وتنظيم جداول المقابلات. وفقًا لشركة Gartner، تتجه فرق الموارد البشرية بشكل متزايد إلى الذكاء الاصطناعي التوليدي، حيث يُجري 38٪ منهم اختبارات أو تخطيطًا أو تنفيذًا له. هذا زيادة كبيرة من 19٪ في يونيو 2023.
نستخدم أدوات الذكاء الاصطناعي في عمليات البحث لتحديد المرشحين الذين لا يبحثون عن عمل بنشاط. في عملية التوظيف لدينا، نستخدم الذكاء الاصطناعي لفرز السير الذاتية بفعالية وتحديد الأكثر صلة بين جميع الطلبات التي نستلمها. بالإضافة إلى ذلك، سننفذ قريبًا أداة ذكاء اصطناعي تُنسخ المقابلات بناءً على الكفاءات المحددة، بالإضافة إلى استخدام مستمر لChatGPT لإنشاء وصفات العمل وتنظيم عمليات التوظيف والمزيد.
في حين أن الذكاء الاصطناعي يُحقق كفاءة واضحة في التوظيف، فإن استخدامه لا يزال يتطلب توازن مدروسًا. وفقًا لدراسة عن تأثير الذكاء الاصطناعي في التوظيف، تشمل العيوب المحتملة التركيز الزائد على المهارات الصلبة، وتقليل التفاعل البشري، وخطورة إغفال المهارات الناعمة أو الانسجام الثقافي. تؤكد الأبحاث على أن الذكاء الاصطناعي يحسن السرعة والقابلية للتوسع، لكن الإشراف البشري يظل ضروريًا للقرارات الدقيقة.由于 أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي لا تزال في مراحلها الأولى، يجب على الشركات الاستمرار في التجربة وتحسين نهجها حتى تظهر أفضل الممارسات المثبتة.
مع تحول الذكاء الاصطناعي بسرعة لعملية التوظيف، يبقى العثور على المواهب المناسبة رحلة ديناميكية – رحلة تتطلب التعلم المستمر والتكيف مع التغيير والتخريب التكنولوجي المتسارع. جميع المنظمات تحتاج إلى موظفين يمكنهم التكيف بسرعة واعتماد الابتكار والتناسب مع الثقافة. عندما يعمل الناس كوحدة متينة، سيصبحون أيضًا أكثر انفتاحًا على التعلم من أدوات الذكاء الاصطناعي – وأدوات تكنولوجية أخرى جديدة – ودمجها في عملهم، ويتعاونون بشكل أكثر فعالية مع أنظمة الذكاء الاصطناعي والزملاء البشر على حد سواء، ويدفعون الابتكار من خلال الذكاء الاصطناعي بطرق تتوافق دائمًا مع قيمك وأهدافك. ربما لن تحتاج إلى إجراء مقابلة مع هذا العدد الكبير من الأشخاص للعثور على الشخص المناسب، ولكن إذا فعلت – فسوف تكون أنت وشركتك أفضل.
