Tại sao phụ nữ phải đối mặt với rủi ro mất việc cao hơn — và làm thế nào thiết kế lại vai trò có thể mở ra những con đường mới

Ngành công nghệ đã dành nhiều năm để lo lắng về sự thiếu hụt nhân tài. Không có đủ kỹ sư trí tuệ nhân tạo, nhà khoa học dữ liệu hoặc kiến trúc sư trí tuệ nhân tạo để đáp ứng nhu cầu. Các công ty đang cạnh tranh gay gắt để thu hút những chuyên gia này, và hầu hết trong số họ là nam giới.

Trong khi cuộc chiến giành nhân tài trí tuệ nhân tạo đang chiếm ưu thế trong các tiêu đề, một cuộc khủng hoảng im lặng đang hình thành ở phía bên kia của thị trường lao động. Hàng triệu công nhân, chủ yếu là phụ nữ, đang ở trong những công việc mà trí tuệ nhân tạo đang thay đổi. Họ không được tiếp cận với đào tạo, công cụ hoặc vai trò mới mà sẽ giúp họ chuyển đổi.

Kết quả là một tình huống khó khăn. Ngành công nghiệp không thể tìm đủ nhân tài có kỹ năng trí tuệ nhân tạo, trong khi phụ nữ vẫn là nguồn nhân tài chưa được khai thác lớn nhất trong lực lượng lao động. Khoảng cách giữa những người mất việc và những người được hưởng lợi không phải là ngẫu nhiên. Nó tuân theo một mẫu xuất hiện trong dữ liệu lao động trên hầu hết mọi nền kinh tế lớn, và nếu không được giải quyết, nó sẽ định hình động lực giới tính của lực lượng lao động trong thập kỷ tới.

Tại sao phụ nữ phải đối mặt với rủi ro mất việc cao hơn

Số liệu nổi bật từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là đáng chú ý: các nghề nghiệp do phụ nữ chiếm ưu thế gần như gấp đôi khả năng bị ảnh hưởng bởi trí tuệ nhân tạo so với các nghề nghiệp do nam giới chiếm ưu thế, với 29% so với 16%. Ở mức rủi ro cao, khoảng cách còn rộng hơn. 16% vai trò của phụ nữ thuộc vào các loại tự động hóa dễ bị tổn thương nhất. Đối với vai trò của nam giới, con số này là 3%.

Báo cáo của ILO, Trí tuệ nhân tạo, phân chia nghề nghiệp và bình đẳng giới trong thế giới công việc, xác định ba lực lượng thúc đẩy điều này. Phụ nữ nắm giữ các vai trò dễ bị tự động hóa nhất. Họ vắng mặt trong các lĩnh vực STEM đang xây dựng những công cụ này. Và các mô hình trí tuệ nhân tạo thường phản ánh những偏见 giới tính đã tồn tại trong xã hội.

Điều này không phải là trùng hợp. Phụ nữ đã tập trung vào các vai trò hành chính, hỗ trợ hành chính, nhập dữ liệu và dịch vụ khách hàng. Đây chính là những chức năng mà trí tuệ nhân tạo xử lý tốt nhất: thường xuyên, có thể mã hóa và có khối lượng lớn. Nghiên cứu của ILO bao phủ 88% quốc gia được phân tích, và trong hầu hết các quốc gia, phụ nữ phải đối mặt với rủi ro cao hơn so với nam giới.

Rủi ro phơi nhiễm chỉ là một nửa vấn đề. Các vai trò mà trí tuệ nhân tạo đang tạo ra được tập trung vào các chức năng kỹ thuật và chiến lược mà phụ nữ đã từng bị đại diện thấp. Theo một nghiên cứu năm 2024 của Interface EU, trên toàn cầu, phụ nữ chỉ chiếm 22% lực lượng lao động trí tuệ nhân tạo. Báo cáo Khoảng cách giới tính toàn cầu 2025 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới cho thấy phụ nữ trải qua một sự sụt giảm đáng kể trong năm đầu tiên của sự nghiệp STEM và vẫn bị đại diện thấp trong lĩnh vực kỹ sư trí tuệ nhân tạo và lãnh đạo.

Phụ nữ bị tập trung quá mức vào các vai trò bị thay thế, và bị đại diện thấp trong các vai trò được tạo ra. Đó không phải là một vấn đề. Đó là hai vấn đề cộng lại với nhau.

Một lớp nữa làm cho nó tồi tệ hơn. Báo cáo Hiểu biết về sự khan hiếm nhân tài: Trí tuệ nhân tạo và Bình đẳng của Randstad cho thấy một khoảng cách 42 điểm phần trăm về kỹ năng trí tuệ nhân tạo giữa nam và nữ, với 71% so với 29%. Nam giới có nhiều khả năng được nhà tuyển dụng cung cấp đào tạo trí tuệ nhân tạo (35% so với 27%) và có nhiều khả năng được cung cấp công cụ trí tuệ nhân tạo tại nơi làm việc (41% so với 35%). UC Berkeley đã tổng hợp 18 nghiên cứu bao gồm 143.000 công nhân trên toàn thế giới và phát hiện ra rằng phụ nữ khoảng 20% ít khả năng sử dụng công cụ trí tuệ nhân tạo một cách chuyên nghiệp so với nam giới. Khoảng cách này vẫn tồn tại bất kể trình độ học vấn hoặc thu nhập quốc gia.

Sự phân chia nghề nghiệp đã đặt phụ nữ vào các vai trò có thể tự động hóa. Sự đại diện thấp trong các lĩnh vực STEM đã khóa họ khỏi các vai trò mà trí tuệ nhân tạo đang tạo ra. Khoảng cách đào tạo và chuyển đổi đang ngăn cản sự chuyển đổi giữa hai vai trò. Mỗi lớp lại củng cố cho nhau.

Thiết kế lại vai trò: nó thực sự có nghĩa là gì, và tại sao hầu hết các công ty đang làm sai

Khi các tổ chức nói về việc chuẩn bị lực lượng lao động cho trí tuệ nhân tạo, họ thường có nghĩa là một trong hai điều: đào tạo lại nhân viên hiện tại về các công cụ mới, hoặc thay thế các vai trò bị mất bằng các vị trí kỹ thuật mới được tạo ra. Cả hai cách tiếp cận đều bỏ qua điểm chính.

Đào tạo lại là cần thiết nhưng không đủ. Cung cấp cho một nhân viên nhập dữ liệu một khóa học về kỹ thuật trí tuệ nhân tạo không tạo ra một con đường. Nó chỉ cung cấp một bộ kỹ năng. Điều cô ấy cần là một đích đến: một vai trò cụ thể, với trách nhiệm được định nghĩa, tồn tại trong tổ chức và cô ấy có thể chuyển đổi vào.

Thay thế các vai trò bị mất bằng các vị trí kỹ thuật thường làm cho vấn đề trở nên tồi tệ hơn. Các kỹ sư trí tuệ nhân tạo, nhà khoa học dữ liệu và chuyên gia học máy yêu cầu bằng cấp và kinh nghiệm mà ít công nhân bị mất việc có. Họ cũng có xu hướng thu hút ứng viên từ cùng một nhóm nhân tài đồng nhất đã chiếm ưu thế trong lĩnh vực công nghệ. Sự mất việc ảnh hưởng đến phụ nữ. Các vai trò thay thế không.

Thiết kế lại vai trò thực sự bắt đầu với một câu hỏi khác. Không phải là những công việc nào mà trí tuệ nhân tạo có thể làm, mà là đóng góp của con người trông như thế nào trong một thế giới mà trí tuệ nhân tạo xử lý các công việc thường xuyên.

Câu trả lời là công việc đặc trưng của con người là quan hệ, ngữ cảnh và đạo đức. Đó là điều hướng sự mơ hồ. Xây dựng niềm tin với khách hàng và đồng nghiệp. Đưa ra quyết định phán xét trong các tình huống không có mẫu. Hiểu rõ những gì một bên liên quan thực sự cần, không chỉ là những gì họ nói họ muốn.

Các vai trò mới xuất hiện tại điểm giao này mang các tên khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực: Điều phối viên triển khai trí tuệ nhân tạo, Trưởng nhóm áp dụng công nghệ, Liên lạc con người-trí tuệ nhân tạo, Điều hành viên đạo đức số, Chuyên gia quản lý thay đổi. Điều họ chia sẻ là nhu cầu về những người có thể làm việc nơi công nghệ và sự phức tạp của con người gặp nhau.

Các vai trò này yêu cầu khả năng phán xét, giao tiếp và hiểu sâu sắc về cách các tổ chức hoạt động. Chúng, nói cách khác, là sự tiến hóa trực tiếp của các kỹ năng mà phụ nữ trong các vai trò có nguy cơ cao hiện tại đã dành nhiều năm để xây dựng.

Các công ty đang làm đúng điều này đang lập bản đồ các kỹ năng được nhúng trong các vai trò có nguy cơ cao, không phải là tên công việc mà là các khả năng thực tế mà người đó đã xây dựng, và xác định哪些 khả năng đó phù hợp với các vai trò mà trí tuệ nhân tạo đang tạo ra.

Đây là một vấn đề về nhân tài, không chỉ là một vấn đề về bình đẳng

Sự thiếu hụt nhân tài trí tuệ nhân tạo là thực và đang trở nên tồi tệ hơn. Các vai trò được tạo ra bởi việc áp dụng trí tuệ nhân tạo yêu cầu sự kết hợp giữa kỹ năng kỹ thuật và khả năng phán xét của con người, điều này thực sự khan hiếm. Các công ty đang cạnh tranh gay gắt để thu hút một nhóm người hẹp.

Phụ nữ là nguồn nhân tài chưa được khai thác lớn nhất trong lực lượng lao động chuyên nghiệp. Các kỹ năng được nhúng trong các vai trò có nguy cơ cao, bao gồm quản lý quan hệ, điều phối hoạt động, lý luận đạo đức và giao tiếp với các bên liên quan, chính là những gì các vai trò mới trong kỷ nguyên trí tuệ nhân tạo yêu cầu. Sự kết nối giữa hai sự kiện này nên rõ ràng.

Tuyển dụng dựa trên kỹ năng là cơ chế làm cho kết nối này trở nên khả thi. Thay vì lọc dựa trên bằng cấp và con đường sự nghiệp tuyến tính, nó đánh giá những gì một người thực sự có thể làm. Nó mở ra các vai trò cho những người mà khả năng của họ đã phát triển thông qua nhiều năm trong các chức năng hành chính và dịch vụ, chính là những vai trò mà trí tuệ nhân tạo đang tự động hóa. Khi được thiết kế tốt, nó không chỉ mở rộng nhóm nhân tài. Nó đưa ra những kinh nghiệm cụ thể mà các tổ chức cần nhất trong một môi trường được tăng cường bởi trí tuệ nhân tạo.

Điều này trông như thế nào khi các tổ chức làm đúng

Không có mô hình duy nhất. Nhưng các tổ chức đang có tiến bộ đáng kể chia sẻ một tập hợp các hành vi có thể nhận biết.

Họ bắt đầu với kỹ năng, không phải là tên công việc. Trước khi bất kỳ vai trò nào được tự động hóa, họ lập bản đồ những gì người trong vai trò đó có thể thực sự làm, và họ lập bản đồ nó chống lại các khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Câu hỏi không phải là liệu một công việc có thể được tự động hóa. Đó là những gì người làm công việc đó biết, và nơi kiến thức đó phù hợp với những gì đang được xây dựng.

Các tổ chức hàng đầu đang chuyển beyond những lời hứa hẹn về việc nâng cao kỹ năng để xây dựng các con đường rõ ràng, cụ thể và có thể thực hiện được. Thay vì một hy vọng chung về cơ hội trong tương lai, họ cung cấp một đường dây rõ ràng từ vai trò hiện tại đến một vai trò được định nghĩa trong tương lai, với các bước, thời gian và cấu trúc hỗ trợ được nêu rõ. Họ thiết kế đào tạo cho toàn bộ lực lượng lao động, không phải là nhân viên trung bình. Các chương trình chạy sau giờ hoặc yêu cầu học tự định hướng sẽ loại trừ những người có trách nhiệm chăm sóc.

Cách tiếp cận này phù hợp với một sự thay đổi cơ bản trong lực lượng lao động: Randstad Workmonitor 2026 xác nhận rằng “thang nghề nghiệp truyền thống” đang thất bại, với 72% nhà tuyển dụng hiện đồng ý rằng con đường sự nghiệp tuyến tính đã lỗi thời. Để đáp ứng, nhân tài đang giảm thiểu rủi ro bằng cách xây dựng “sự nghiệp danh mục”. Mô hình mới này ưu tiên sự đa dạng, quyền tự chủ của cá nhân và bảo mật thông qua một loạt các kinh nghiệm đa dạng hơn là thời gian dài trong một vai trò duy nhất.

24 tháng tới sẽ quan trọng trong thời gian dài

Chuyển đổi lực lượng lao động không dễ dàng đảo ngược. Các mẫu đang hình thành hiện nay có xu hướng tồn tại trong nhiều năm.

Các tổ chức hành động với ý định có thể sử dụng thời điểm này để xây dựng một lực lượng lao động có khả năng và đa dạng hơn so với ngày hôm nay. Những tổ chức coi chuyển đổi trí tuệ nhân tạo như một dự án kỹ thuật với một chú thích về con người sẽ có khả năng xuất hiện với một nền tảng nhân tài hẹp hơn và một vấn đề tuyển dụng khó khăn hơn.