Fejsal Ahmed. Bashkë-themelues dhe CTO në Knockri – Seria e Intervistave

Faisal Ahmed është një udhëheqës i teknologjisë dhe entuziast i produkteve me pasion për të mësuarit e thellë dhe AI, me aftësinë për të hartuar dhe zhvilluar zgjidhje teknologjike komplekse për problemet e përditshme. Ai është një inxhinier kompjuteri që ka përfunduar Masterin e tij në Sistemet e Informacionit dhe Dizajn në Universitetin e Torontos dhe ka më shumë se 8 vjet përvojë në industri si inxhinier softuerësh që punon për Sony Corp India dhe CPPIB Kanada.

Ai është edhe Bashkë-themelues dhe CTO në Knockri, një platformë e vlerësimit të aftësive të sjelljes që përmirëson diversitetin pa ndikuar në performancën e punës ose efikasitetin e punësimit.

A mund të përcaktoni origjinën e emrit Knockri dhe pse u zgjodh?

Ka dy origjina etimologjike për emrin Knockri. Së pari, ne përdorëm fjalën 'Trokitje' për t'iu referuar trokitjes në derën e mundësisë. E dyta, shumë e lidhur me trashëgiminë time, të Maaz-it dhe të Jahanzaib-it, është fjala 'Knockri', që do të thotë 'punë' për mbi një miliard njerëz në shumë gjuhë të Azisë Jugore.

A mund të ndani historinë e gjenezës së Knockri-t dhe se si ajo erdhi nga një përvojë personale në procesin e punësimit?

Ideja për Knockri fillimisht u realizua në vitin 2016 kur CEO ynë, Jahanzaib, pati një kohë sfiduese për të gjetur punë për shkak të emrit të tij. Pasi Maaz sugjeroi që ai të shkruante emrin e tij në rezyme, Jahanzaib iu ofruan më shumë mundësi punësimi. Ishte një ndryshim në dukje i vogël, por bëri ndryshimin në botën. Duke vënë re këtë pjesë shumë të meta të procesit të rekrutimit, ne u mblodhëm për të zhvilluar një zgjidhje me përdorimin e teknologjisë. Këtu hyra. Në bashkëpunim me Jahanzaib dhe Maaz, doja të përdorja teknologjinë për të niveluar fushën e lojës për kandidatët. Meqenëse AI ishte në fillimet e saj në atë kohë, e dija se do të ishte një projekt ambicioz për të ndërmarrë, por sfida më bëri të dëshiroja ta trajtoja edhe më shumë. Ne pamë potencialin e mësimit të makinerive për të reduktuar barrierat për kandidatët në vitin 2016, dhe që atëherë kam qenë i emocionuar për të zgjidhur problemin e paragjykimit të punësimit.

Pse shumica e trajnimeve aktuale për Diversitetin, barazinë dhe përfshirjen (DEI) po dështon si kompanitë ashtu edhe shoqërinë në përgjithësi?

Trajnimi i DEI po dështon sepse motivimi i kompanisë mund të mos jetë në vendin e duhur. Ka motivime politike dhe të bazuara në metrikë që thjesht nuk sjellin ndryshime reale dhe shkaktojnë ndarje më të mëdha në paragjykime. Shkrimi i një deklarate të misionit dhe zbatimi i trajnimit për paragjykim të drejtuar nga korporata, ku motivet qëndrojnë vetëm "duke e bërë atë sepse duhet ta bëjmë" nuk bën ndryshim. Veprimet flasin shumë më shumë se fjalët dhe të motivuarit për arsyet e duhura, të tilla si produktiviteti ose pikëpamjet e ndryshme të punonjësve tuaj për suksesin e kompanisë, do ta bëjnë trajnimin shumë më efektiv.

Ju ishit një anëtar i emëruar në këshillin global të Forumit Ekonomik Botëror për barazinë dhe përfshirjen, çfarë përfshinte ky rol dhe çfarë mësuat nga kjo përvojë?

Gjatë punës sonë me Forumin Ekonomik Botëror, ne kontribuuam në Paketën e Instrumenteve të Diversitetit, Barazisë dhe Përfshirjes 4.0 për udhëheqësit për të përshpejtuar përparimin social në të ardhmen e punës. Raporti eksploron mundësitë praktike dhe rreziqet që përfaqësojnë teknologjitë me zhvillim të shpejtë për diversitetin, barazinë dhe përpjekjet për përfshirje. Ai gjithashtu përshkruan se si teknologjia mund të ndihmojë në reduktimin e paragjykimeve nga proceset e rekrutimit, diversifikimin e grupeve të talenteve dhe përcaktimin e diversitetit dhe përfshirjes nëpër organizata. Përveç kësaj, ne kontribuuam në Indeksin e ri Global të Lëvizshmërisë Sociale të Forumit 2020, i cili ofron një pasqyrë të kushteve për thyerjen e lidhjes midis sfondit socio-ekonomik dhe rezultateve të një individi në jetë. Ne mësuam rëndësinë e progresit shoqëror dhe jemi krenarë që kemi kontribuar me punën tonë në Forum për të çuar më tej iniciativat e DEI me ndihmën e teknologjisë për të ardhmen.

Si e përdor Knockri AI për të mundësuar punëdhënësit të kapërcejnë paragjykimet e pandërgjegjshme gjatë procesit të punësimit?

Knockri është martuar me Psikologjinë I/O dhe mësimin e makinerive për të ndihmuar në identifikimin e sjelljeve që lidhen me grupe aftësish specifike që kërkohen për punë të caktuara. Në vend që të fokusohemi në mënyrën se si një person flet, duket, gjinia e tij ose nga është, ne fokusohemi në aftësitë që ata sjellin në tryezë. Me Knockri, përshtypjet e para nuk kanë aq rëndësi sa në një intervistë tradicionale - janë të gjitha aftësitë e rëndësishme që mund të sillni në tryezë për të qenë më i miri në një punë. Në fakt, ne kemi bërë të mundur zgjedhjen e kandidatit të duhur pa i parë as emrin!

A mund të përcaktoni sipas këndvështrimit tuaj se çfarë e bën një sistem etik të AI dhe se si Knockri është në gjendje të shmangë paragjykimet në platformën e vet të AI?

AI është një mjet i fuqishëm në përgjithësi dhe mund të përdoret si për të mirë ashtu edhe për të keq. Është gjithashtu një sistem që inxhinierët, si unë, e kuptojnë më mirë sesa njerëzit i kuptojnë njerëzit. Ne kemi një kontroll të konsiderueshëm mbi mënyrën se si sillet sistemi, dhe kur bëhet fjalë për ndërtimin e sistemeve etike, besoj se për sa kohë që motivimet janë në vendin e duhur, është më e lehtë të trajnohen modelet në një mënyrë pozitive. Në një sistem AI, ne mund të kontrollojmë sjelljen e tij dhe të ndërtojmë brenda rregullave dhe proceseve specifike për të siguruar që vendimmarrja e AI është më etike sesa proceset njerëzore të trajnuara. Dhe nuk ndalet vetëm me kaq. Ka gjithmonë gabime dhe pika qorre që mund t'i anashkaloni kur ndërtoni një sistem, por në Knockri ne gjithmonë sigurohemi që rezultatet të gjurmohen dhe që rezultatet tona të japin gjithmonë rezultatet e duhura. Me një kritikë të rëndë të sistemit, testimi ynë i gjerë përmes algoritmeve mund të identifikojë nëse disa cilësi po favorizohen dhe ta rregullojnë këtë në mënyrë algoritmike për të na dhënë transparencë.

Ku i burimet Knockri të dhënat e trajnimit dhe siguron që këto të dhëna të mos jenë të njëanshme pa dashje?

E thënë thjesht, ne përdorim të dhënat tona. Ne nuk marrim asnjë të dhënë nga burime të hapura mbi të cilat nuk kemi kontroll. Ne marrim transkriptet e mbledhura nga vlerësimet që janë krijuar nga Psikologët tanë I/O për të siguruar që janë identifikuar pyetjet dhe aftësitë e duhura. Më pas ne auditojmë shënimet për t'u siguruar që asnjë gjuhë nuk favorizohet - në thelb ne marrim kontrollin e plotë mbi mbledhjen e të dhënave tona. Kjo siguron që të dhënat që mbledhim janë me cilësi të lartë dhe rezultatet që na jep algoritmi janë shumë më efektive. Për shkak se ne duam të jemi të sigurt se jemi të vërtetë ndaj misionit tonë për të qenë të fokusuar në DEI, ne kemi zgjeruar zbatimin tonë në fusha të ndryshme, që do të thotë se ne punojmë në gjeografi, pozicione pune dhe industri të ndryshme për të mbledhur një grup të plotë të të dhënave. Duke pasur të dhëna më të larmishme, mund të jemi të sigurt se ato janë më pak të njëanshme.

A ka ndonjë gjë tjetër që dëshironi të ndani për Knockri?

Ka disa gjëra që do të doja të ndaj. E para ka të bëjë me Psikologjinë I/O. Shpesh njerëzit supozojnë se AI është frikësuese, veçanërisht pasi ajo është zhvilluar gjatë disa viteve të fundit. Megjithatë, ne po bashkojmë shkencën e vjetër të Psikologjisë I/O – studimi i sjelljes njerëzore – për të nxitur teknologjinë tonë. Në të vërtetë, ne po ofrojmë Psikologji I/O në shkallë me ndihmën e mësimit të makinerive për të reduktuar paragjykimet në praktikat e rekrutimit. Së fundi, DEI nuk fillon dhe mbaron vetëm me klientët tanë. Në Knockri, ne e vlerësojmë DEI-në po aq sa ata që vijnë tek ne, për të cilët krenohemi brenda organizatës sonë. Si një kompani që është e apasionuar pas DEI, ne ju inkurajojmë të bëni pjesën tuaj në reduktimin e paragjykimeve për ata që historikisht mund të mos kenë pasur aq shumë mundësi në tregun e punës. Siç thashë më parë, veprimet flasin më shumë se fjalët.