Teresa Creech, Președintele MBO Partners by Beeline – Seria de interviuri

Teresa Creech, Președintele MBO Partners by Beeline, este un lider experimentat în tehnologia forței de muncă și capitalul uman, cu peste 25 de ani de experiență în crearea de soluții care conectează întreprinderile cu talente independente și contingente. Un membru al Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame, a ocupat funcții de conducere executivă în întregul ecosistem al forței de muncă extinse — incluzând funcția de Ofițer de Dezvoltare Corporativă la Beeline și funcții de CEO la TalentWave și ICon Professional Services — și acum conduce MBO Partners, cu accent pe creștere scalabilă, inovație condusă de conformitate și stabilirea de noi standarde pentru angajarea profesioniștilor independenți.

MBO Partners by Beeline oferă soluții de nivel întreprindere pentru angajarea, gestionarea și plata profesioniștilor independenți, combinând o expertiză profundă în conformitate cu tehnologia forței de muncă moderne. Ca parte a platformei mai largi Beeline, afacerea permite organizațiilor să se bazeze cu încredere pe talentele independente prin servicii precum Agent of Record și Employer of Record, ajutând companiile să construiască strategii de forță de muncă flexibile și gata pentru viitor, la scară.

Având peste 25 de ani de experiență în construirea și conducerea de companii axate pe angajarea forței de muncă extinse — de la TalentWave și Randstad la funcțiile dvs. actuale de conducere la Beeline și MBO Partners — cum s-a schimbat perspectiva dvs. asupra rolului inteligenței artificiale în strategia forței de muncă și ce pare fundamental diferit înainte de 2026?

De-a lungul anilor, tehnologia a ajuns treptat mai aproape de nucleul deciziilor privind forța de muncă, dar inteligența artificială marchează un punct de inflexiune real. Ceea ce s-a schimbat este că inteligența artificială oferă acum liderilor o perspectivă mai clară asupra modului în care are loc munca, în special dincolo de salarii. Când luați în considerare faptul că aproximativ 40% din forța de muncă operează în afara modelelor de angajare tradiționale, acea vizibilitate contează mai mult ca oricând.

Ceea ce se remarcă înainte de 2026 este amestecul de urgență și de ezitare pe care îl văd în cadrul organizațiilor. Există presiunea de a reduce costurile și de a se deplasa rapid, și inteligența artificială poate ajuta cu siguranță la asta. În același timp, guvernanța, securitatea și procesele de aprobare internă încetinesc adoptarea. Companiile care navighează bine acea tensiune vor fi cele care utilizează inteligența artificială pentru a automatiza în mod evident sarcinile, dar mai ales pentru a informa strategia.

Cu riscurile de fraudă a candidaților și de risc de clasificare accelerând alături de angajarea condusă de inteligență artificială, ce măsuri concrete de protecție ar trebui să ia liderii de resurse umane pentru a-și proteja organizațiile?

Viteza este avantajul inteligenței artificiale, dar viteza fără limitatoare creează risc. Pe măsură ce angajarea se accelerează, în special pentru talentele independente și contingente, riscurile de clasificare greșită și de fraudă devin mai ușor de pierdut din vedere. Liderii de resurse umane au nevoie de sisteme care fac statutul lucrătorilor, sarcinile și conformitatea vizibile în timp real, nu după fapt.

Ceea ce ajută cel mai mult este coerența. Când verificarea, clasificarea și supravegherea trăiesc într-un singur loc, organizațiile pot să se deplaseze rapid fără a pierde controlul. Abordarea aceasta protejează afacerea și construiește, de asemenea, credibilitatea cu lucrătorii independenți, care așteaptă profesionalism și claritate atunci când se angajează.

Cum folosesc independenții cu abilități ridicate inteligența artificială în munca lor de zi cu zi pentru a-și crește productivitatea, și ce implicații are acest lucru pentru modul în care echipele de resurse umane proiectează fluxurile de lucru și modelele de angajare?

Un număr record 5,6 milioane de lucrători independenți au raportat venituri de peste 100.000 de dolari pe an în 2025, și acest lucru nu se întâmplă din întâmplare. Această forță de muncă utilizează din ce în ce mai mult inteligența artificială ca o pârghie și o tratează ca pe un asistent sau intern capabil. 74% din ei raportează utilizarea inteligenței artificiale generative pentru a cerceta mai rapid, a genera idei, a gestiona analize complexe și a reduce timpul petrecut cu sarcini de valoare scăzută. Persoanele care fac acest lucru bine își asociază expertiza profundă cu instrumente care îi ajută să gândească, să planifice și să execute mai eficient.

Pentru echipele de resurse umane, acest lucru schimbă modul în care ar trebui structurată și măsurată munca independentă. Productivitatea se manifestă în rezultate, și fluxurile de lucru trebuie să reflecte această realitate. Când organizațiile proiectează angajări care se concentrează pe claritate, rezultate și acces la datele potrivite, independenții pot să se conecteze rapid și să aibă un impact real. Cu cât inteligența artificială devine parte a modului în care lucrează cei mai buni taleni, cu atât este mai important pentru companii să îi întâmpine cu modele flexibile, orientate spre rezultate, în loc de procese rigide construite pentru o epocă diferită.

Ce puncte oarbe de conformitate observați cel mai frecvent atunci când companiile extind talentele independente la nivel global, și unde tendința tradițională a proceselor de resurse umane să se prăbușească?

Scala globală este locul unde apar crăpături. Standardele de clasificare variază de la țară la țară, raportarea adesea trăiește în sisteme desconectate, și procesele tradiționale de resurse umane nu au fost construite pentru munca pe proiect sau independentă. Tratarea acestor lucrători ca și cum ar fi angajați tradiționali creează, de obicei, mai multă confuzie, nu mai puțină.

Ceea ce ajută este să aveți o vedere unitară asupra sarcinilor, cheltuielilor și angajamentelor la nivel de regiuni. Când companiile pot vedea ce se întâmplă în timp real, conformitatea devine gestionabilă, în loc de a fi reactivă. Acest lucru oferă, de asemenea, liderilor încrederea că creșterea nu creează riscuri ascunse. Stabilirea unei structuri clare de angajare asigură conformitatea, tarifele pieței și rezultatele de calitate.

Din perspectiva dvs. de la Beeline, care sunt cele mai mari lacune pe care le observați în modul în care întreprinderile gestionează în prezent talentele independente și contingente, și cum abordează Beeline aceste lacune în mod diferit față de abordările tradiționale?

Cea mai comună lacună este una simplă, dar costisitoare: vizibilitatea. Multe organizații nu au o imagine clară a cui lucrează, la ce lucrează sau cât se cheltuiește în afara categoriilor de angajare mai tradiționale. Acest lucru face dificilă planificarea, previziunea sau chiar punerea întrebărilor potrivite.

Beeline a fost construit pentru a închide această lacună. Prin aducerea datelor forței de muncă extinse într-o singură platformă, companiile pot gestiona riscurile, înțelege cererea și lua decizii bazate pe activitatea reală de muncă. Acest lucru este foarte diferit de abordările tradiționale care tratează munca contingentă ca pe o gândire de după.

Care sunt semnalele pe care le caută independenții de top, care câștigă peste 100.000 de dolari, atunci când decid cu ce organizații să colaboreze, și cum pot echipele de resurse umane operaționaliza această perspectivă pentru a deveni un “client de top”?

Independenții de înaltă calificare sunt intenționați în ceea ce privește locurile în care lucrează. 64% dintre ei spun că a fi apreciat pentru munca lor contează cel mai mult pentru ei atunci când selectează clienți. Deci, în timp ce a fi plătit bine și la timp contează, contează și previzibilitatea. Scopuri clare, procese de încorporare fluente și procese fiabile semnalează faptul că o organizație respectă timpul și expertiza lor.

Echipele de resurse umane pot acționa în acest sens prin îndepărtarea fricțiunii. Când angajarea pare profesională și coerentă, independenții sunt mai predispuși să se întoarcă și să recomande organizația altora. În timp, această reputație devine un adevărat avantaj pe o piață competitivă de talente.

Cum pot organizațiile integra lucrătorii independenți în planificarea totală a forței de muncă într-un mod care să pară fără probleme pentru resursele umane, managerii de angajări și echipele financiare, în loc de a adăuga o altă straturi de complexitate?

Companiile care fac acest lucru bine încetează să gândească în categorii și încep să gândească în sisteme. Când angajarea tradițională și lucrătorii independenți sunt planificați împreună, strategia forței de muncă devine mai flexibilă și mult mai realistă. Acest lucru necesită date și insight-uri partajate între echipele de resurse umane, finanțe și angajări.

Vizibilitatea asupra sarcinilor, orelor și cheltuielilor la nivel de tipuri de lucrători face acest lucru posibil, chiar și atunci când informațiile provin din multiple sisteme. Planificarea devine mai simplă atunci când organizațiile aliniază datele și insight-urile la nivelul echipei de resurse umane, finanțe și achiziții. Lucrătorii independenți devin parte a strategiei, în loc de a fi o excepție de la aceasta.

Beeline operează la intersecția tehnologiei, conformității și strategiei forței de muncă — care capacități sau insight-uri de date devin nerenegociabile pentru liderii de resurse umane în următorii 12-18 luni?

Insight-ul în timp real devine rapid o condiție esențială. Liderii au nevoie să înțeleagă unde are loc munca, cum sunt utilizate resursele și unde se poate construi risc. Acest lucru include vizibilitatea dincolo de angajați, în activitatea forței de muncă extinse.

La fel de importantă este integrarea. Când datele forței de muncă se conectează la sistemele de resurse umane și finanțe, deciziile devin mai ușoare și mai rapide. În următorul an sau doi, liderii fără această bază vor lupta să țină pasul cu ritmul schimbărilor.

Cum ar trebui liderii de resurse umane să reevalueze guvernanța și supravegherea atunci când aproape jumătate din forța de muncă poate fi externă, în special pe măsură ce inteligența artificială crește viteza și scala deciziilor de angajare?

Când o parte atât de mare a forței de muncă se află în afara angajării tradiționale, guvernanța nu poate să se bazeze pe reguli statice sau verificări manuale. Inteligența artificială crește viteza, ceea ce înseamnă că greșelile pot crește la fel de rapid dacă supravegherea nu este integrată.

Răspunsul vine prin procese mai clare, aprobări automate și urmărire la nivel de sarcini care păstrează integritatea contabilă. Organizațiile pot să se deplaseze rapid fără a pierde controlul atunci când guvernanța este încorporată în fluxurile de lucru zilnice.

Privind înainte, ce considerați a fi cea mai mare oportunitate ratată pentru echipele de resurse umane care tratează inteligența artificială ca o soluție punctuală, în loc de a o integra în strategia forței de muncă extinse și de conformitate?

Cea mai mare greșeală este utilizarea inteligenței artificiale pentru a optimiza o parte a forței de muncă, în timp ce ignoră restul. Când inteligența artificială nu este conectată la datele forței de muncă extinse și la conformitate, organizațiile ratează cât de multă muncă are loc în realitate în afara forței de muncă fixe.

Acesta devine un instrument, nu o caracteristică, atunci când este integrat pe întreaga strategie a forței de muncă. Liderii obțin o înțelegere mai clară a cererii, riscurilor și oportunităților. Acesta este momentul în care inteligența artificială încetează să fie un instrument de eficiență și începe să modeleze decizii mai bune.

Vă mulțumim pentru acest interviu minunat; cititorii care doresc să afle mai multe pot vizita MBO Partners by Beeline.