Cum pot startup-urile să câștige războiul pentru talentul în AI cu vize

Următorul tău angajat de top în AI este blocat în sistemul de imigrație. Iată cum să îl obții înainte ca concurentul tău să o facă.

Unele companii văd imigrația ca pe o problemă de conformitate. Următoarele companii unicorn o vor folosi ca avantaj competitiv.

În prezent, în AI, știința datelor, biotehnologie și în toate celelalte domenii tehnice în care războiul pentru talent este cel mai intens, este unul dintre puținele avantaje competitive reale rămase — și aproape nimeni nu îl folosește.

Majoritatea fondatorilor nu iau în considerare faptul că aproape jumătate dintre absolvenții de master și doctorat în STEM de la universitățile de top din Statele Unite sunt studenți internaționali. La MIT, universitatea cu cel mai înalt rang din SUA și la nivel global, aproximativ trei din patru studenți de master în domenii legate de AI sunt cetățeni străini.

Dacă recrutezi din cele mai bune programe tehnice din țară, există aproape o șansă de 50 % ca candidatului tău ideal să aibă nevoie de sponsorizare pentru viză. Și totuși, peste 97 % dintre anunțurile de joburi din SUA nu oferă sponsorizare — o creștere semnificativă față de 90 % de acum trei ani.

Companiile se retrag deoarece presupun că sponsorizarea înseamnă loteria H‑1B și o taxă de 100 000 USD – o presupunere atât învechită, cât și strategic greșită. Am petrecut aproape un deceniu ajutând companii în creștere rapidă să angajeze și să păstreze talente străine calificate. Modul în care sistemul de imigrație se schimbă în prezent creează una dintre cele mai mari oportunități de talent din ultimii ani – dar doar pentru companiile care sunt suficient de rapide pentru a profita de ea. Și partea cea mai interesantă este că firmele care vor beneficia cel mai mult nu sunt giganții tehnologici cu resurse nesfârșite, ci startup‑urile mici și agile.

De ce giganții nu pot să se miște — și tu poți

Imigrația este una dintre cele mai reglementate domenii ale dreptului, iar gestionarea ei eficientă în prezent înseamnă luarea de decizii individuale, caz cu caz. Companiile instituționale mari nu sunt concepute pentru asta. O singură decizie de viză pentru un inginer trebuie să fie aprobată de departamentele juridic, financiar și de resurse umane, astfel că opțiunea implicită este întotdeauna calea standardizată, cu cel mai scăzut nivel comun.

Startup‑urile și companiile de dimensiuni medii cu creștere rapidă nu au această problemă. Poți dezvolta strategii personalizate pentru oamenii potriviți. S-ar putea să nu poți depăși un concurent mare în ceea ce privește salariul, dar poți să îi depășești în mobilitatea pentru persoana pe care au renunțat deja la ea.

Există două căi pe care aproape nimeni nu le folosește

În acest an, angajatorii din SUA au depus cu 38,5 % mai puține înregistrări H‑1B decât anul trecut — cel mai mic număr din 2020. Dar cererea pentru abilitățile pe care le aduc talentele străine nu a fost niciodată atât de mare.

Renunțarea la sponsorizare nu înseamnă că nevoia de talent dispare. Înseamnă doar că altcineva — cineva care știe cum să facă sistemul să lucreze în favoarea lui — obține accesul la el primul.

Iată două strategii pentru a avansa:

H‑1B cu scutire de cotă. Nu toate vizele H‑1B trec prin loteria anuală. Anumite instituții de cercetare, universități și organizații nonprofit sunt scutite de cotă. Asta înseamnă că nu există loterie, dar și că nu trebuie să aștepți probabilitățile ponderate pe salariu care penalizează angajații juniori. Dacă este structurat corect, cineva poate deține un H‑1B cu scutire de cotă cu normă redusă, în timp ce lucrează cu normă întreagă la o companie care nu are propriul statut de scutire. Acesta face parte din legislația H‑1B – accesarea rolurilor cu normă redusă la organizațiile cu scutire de cotă a fost integrată în programe de stat în ultimii zece ani, dar există și multiple alte căi pentru a profita de aceasta. Aproape niciun angajator nu știe să întrebe avocații despre acest aspect.

Viza J‑1 pentru training și cercetare. Această cale este deschisă talentului internațional din străinătate care dorește să vină în SUA pentru 1‑5 ani sub un plan de training structurat, ca angajat cu salariu obișnuit. Este concepută ca temporară, dar după finalizarea trainingului există modalități legitime de a ajuta persoanele excepționale să treacă la un statut pe termen lung dacă compania dorește să investească în ele pe termen lung. Foarte puține companii știu să întrebe despre aceasta ca alternativă la H‑1B pentru talentul din străinătate supus taxei de 100 000 USD.

Ce se întâmplă de fapt cu taxele și înghețările?

Da, titlurile sună înfricoșător. Un tribunal federal din Massachusetts a anulat taxa de 100 000 USD pentru H‑1B în acest an, ceea ce a afectat talentul venit în H‑1B din străinătate — dar guvernul a făcut imediat apel, iar taxa în cauză a revenit în timp ce procedura este în desfășurare. În plus, strategia Day 1 CPT, adesea folosită de companii pentru a păstra talentul străin care pierde loteria H‑1B trimițându-l înapoi la școală, a fost recent restrânsă semnificativ.

Realitatea este că peisajul juridic este instabil și probabil va rămâne așa în următorii doi ani, motiv pentru care așteptarea certitudinii este strategia greșită. Regulile se schimbă sub picioarele tuturor, iar companiile care au deja o relație cu un avocat și care gândesc creativ, strategic și personalizează strategii individuale vor câștiga războaiele pentru talent — în timp ce ceilalți încă citesc articole de opinie.

De unde să începi — și cum să câștigi

Dacă te confrunți cu un adevărat deficit de competențe, fă parte din cei 3 % dintre companii care își deschid căutarea către talentul străin — poți dubla sau chiar cvadrupla fluxul de candidați peste noapte. Apoi sună un avocat specializat în imigrație și întreabă în mod specific despre H‑1B cu scutire de cotă și J‑1. Nu trata imigrația ca pe o ultimă soluție. Pentru talentul tehnic senior, este cel mai profund canal de recrutare pe care îl ai — și în acest moment este complet deschis.