Yakov Filippenko, grunnlegger og administrerende direktør i Intch – Intervju-serie

Yakov Filippenko, grunnlegger og administrerende direktør i Intch, har bygget en karriere på交点et mellom teknologi, produktinnovasjon og global forretningsvekst. Etter å ha startet sin karriere som forretningsanalytiker og produktleder i Prime TASS og avansert til prosjektlederroller i Yandex, gikk han over til senior teknisk ledelse som CTO i LinguaLeo, der han ledet rask ekspansjon inn i internasjonale markeder og skaling av produkter til millioner av brukere. Yakov gikk videre til å co-grunnlegge SailPlay, vokste det til et globalt markedsføringsautomatiseringsplattform før det ble kjøpt opp, og tjenestegjorde deretter som Chief Technology Officer i AltaIR Capital, og i 2021 grunnla han Intch, Inc, en plattform som kobler bedrifter med topp deltid profesjonelle over hele verden, og overvåker produktutvikling, markedsstrategi og internasjonal vekst mens han tjener anerkjennelse som #1 Product Hunt og Google (GOOGL ) Labs-støtte.

Intch er en profesjonell nettverks- og rekrutteringsplattform designet for å forestille seg hvordan bedrifter og profesjonelle kobler seg for fleksible deltidroller, ved å bruke AI til å matche talent med bedrifter som søker ekspertise og muliggjør brukerne å gå utenom tradisjonelle rekrutteringsbarrierer samtidig som de fremmer meningsfulle profesjonelle forhold; tjenesten har som mål å hjelpe arbeidsgivere å få tilgang til dyktige, fjern profesjonelle på en kostnadseffektiv måte og støtter talent i å finne relevante muligheter gjennom direkte forbindelser og AI-drevne introduksjoner.

Før du grunnla Intch, tilbrakte du mer enn et tiår med å bygge og skale opp programvareprodukter som grunnlegger, CTO og produktleder over markedsføringsautomatisering, edtech og store forbrukerplattformer, ofte tok selskaper fra tidlig fase til global skala. Hva var de spesifikke leksjonene eller smertepunktene fra den reisen som ledet deg til å starte Intch, og hvordan påvirkte disse erfaringene din beslutning om å fokusere på intensjon-basert, deltid rekruttering for SMB-er i stedet for tradisjonelle jobbmarkeder?

Hvis jeg måtte navngi den eneste viktigste leksjonen jeg har lært, er det at hver gang vi sier “vi konkurrerer med andre startups / firmaer”, hva vi virkelig mener er: “Vårt team konkurrerer med deres team.”

Dette betyr at din evne som grunnlegger til å ansette og engasjere topp-kvalifiserte profesjonelle er din viktigste ferdighet. Det handler ikke om hvor smart du er eller hvor mange timer du arbeider; det handler om hvem du tar med i folden.

Fra et praktisk standpunkt er det beste talentet ansatt gjennom pålitelige kontakter, ikke jobbannonser. Jeg erfarte denne smerten personlig da jeg flyttet til USA med min første startup. Når du ansetter gjennom jobbannonser, konkurrerer du mot tusenvis av massive korporasjoner. Som en relativt liten startup kan du vanligvis ikke matche deres fordeler eller skala, noe som setter deg i en svak posisjon.

Etter å ha bygget to startups (en kjøpt opp, en som vokser nå), er det en leksjon som forblir konstant: tidlige team kan ikke engasjere en oppblåst headcount eller ineffektive rekrutteringscykler. Med stramming av USAs innvandringspolitikk og global usikkerhet, har behovet for en ny rekrutteringsmodell blitt åpenbart, spesielt for SMB-er.

Det er derfor jeg designet min andre startup, Intch, for å lukke denne gapen. Vi flyttet oss bort fra tradisjonelle markeder og “jobbtittel”-filter til å fokusere på spesifikke intensjoner.

På Intch posterer bedrifter ikke bare jobbannonser; de poster faktiske forretningsutfordringer — enten det er lansering av en GTM-strategi eller sikring av investorinnførsler. Vår AI identifiserer deretter profesjonelle som allerede har løst disse eksakte problemene. Fordi vi bygde det med community-mekanikker, kan rekrutteringsledere enkelt nærme seg eks-kollegaer og samle inn autentisk tilbakemelding.

Intch har vokst raskt mens den forblev lønnsom, og har skalert til hundretusener av brukere over mer enn 140 land. Hva var de tidligste signalene som validerer din intensjonsbaserte tilnærming til å koble profesjonelle og SMB-er?

Våre tidligste validering kom fra en tett krets. Vi startet med min personlige nettverk og vårt teams kollektive forbindelser for å teste den grunnleggende verdiutgangen. Hva vi observerte, nesten umiddelbart, var at brukerne naturlig skiftet bort fra “uformell nettverking” og graviteterte mot høystakes resultater som rekruttering og salg.

For å bekrefte dette, kjørte vi aggressive én-til-to-ukers annonsløp for å identifisere nøyaktig hvilke funksjoner folk var villige til å betale for. Dette eliminerte gjetting og tillot oss å starte å bygge rundt virkelig intensjon i stedet for antagelser, og skapte grunnlaget for vår globale ekspansjon.

En av de klareste signalene var vår egen suksesshistorie. Før markedet bredt omfattet den fraksjonelle C-nivå-trenden, hadde vi allerede brukt Intch til å bringe på en deltid CMO. Dette var spillendreren: å bruke vår egen plattform til å få tilgang til topp-kvalifisert ekspertise tillot oss å forbli slanke og låse 50x vekst på bare 12 måneder. Det styrket vår grunnleggende tro: tilgang til riktig ekspertise på riktig tidspunkt betyr mer enn å samle headcount.

Rekrutteringsmarkedet i dag er overveldet av “spøkelsesjobber”, masseansøkninger og AI-generert støy. Fra din perspektiv, hvor brøt tradisjonelle rekrutteringsplattformer sammen, og hvordan endrer fokusering på virkelige mål i stedet for jobbtitler dynamikken?

Det er mer markedsføring enn virkelighet. Disse “AI-eventyrene” er bare historier fortalt for å berolige både eksterne og interne publikum. Globale kriser og AI-hype har blitt praktiske verktøy for CEO-er til å rydde skjelettene ut av skapene og skyld på “innovasjon”. La oss være klare: disse oppsigelsene handler ikke om innovasjon; de er ren økonomi.

Noen selskaper prøver å fullstendig erstatte mennesker med AI. For ofte behandler organisasjoner mennesker som utskiftbare innganger, optimaliserer for korttids effisiens på bekostning av menneskelig dømmekraft.

AI har enormt potensial til å forbedre rekruttering, men bare hvis det brukes som et verktøy i stedet for en erstatning. Det bør fungere som en regnemaskin — fjerner friksjonen av rutineoppgaver så mennesker kan fokusere på komplekse, høystakes beslutninger. Du kan fortsatt løse ligninger for hånd, men det er ikke den beste bruken av din tid. Rutine screening, formatering og koordinering kan delegeres til AI, men å velge personen du vil bygge med i årevis krever menneskelig intuisjon. I virkeligheten var en av mine beste ansettelser noen som aldri ville ha kommet seg forbi en standard automatisk sporingsystem.

Mens mange plattformer skifter fra jobbtittel-filter til ferdighetbasert matching, må vi gå lenger. Vi må fokusere på demonstrerte resultater: Har denne personen allerede løst det spesifikke problemet du står overfor i dag? Denne skiftet samsvarer med hvordan den moderne arbeidsstyrken faktisk tenker. Etter bølger av oppsigelser, innser mange profesjonelle at virkelig sikkerhet kommer fra et diversifisert portefølje av prosjekter i stedet for avhengighet av en enkelt arbeidsgiver. Fraksjonelt arbeid har ikke akselerert fordi det er trendy; det har akselerert fordi det reflekterer økonomisk virkelighet. For Gen Z i spesielt er frihet prioritet. Fleksibilitet er ikke en “fordel” til dem — det er grunnforventningen.

Du har snakket om å gjenopprette tillit i rekruttering, spesielt rundt utnyttende “spec-arbeid” og svindel-lignende testoppdrag. Hva er de mest skadelige tillitsfeilene du ser nå, og hvordan kan plattformer realistisk fikse dem?

Vi hadde en gang noen vi aldri hadde møtt som ga en intervju til et magasin og hevdet å være vår CTO. Det er hvor absurd og forvrengt ting har blitt.

Som vi vet, kan AI-genererte avatarer nå delta i fjernintervjuer, forkle kompetanse mens de skjuler den faktiske personen bak skjermen. Når alt blir forfalsket og tillit eroderer på det nivået, trekker ledere seg naturlig tilbake til det eneste de kan stole på: munn-til-øre-henvendelser.

Dette er hvorfor, på Intch, vi dobbelt ned på nettverkskredibilitet og brukerverifisering. Og når det gjelder “spec-arbeid”, beskytter vår modell fullstendig kandidatene fra den fellen ved å fjerne incitamenter helt. I stedet oppmuntres de til å vise frem et sterkt portefølje, som er det som virkelig driver opp vår markedverdi. Rykte og verifiserte resultater erstatter ubetalt prøvearbeid.

Som USAs innvandringspolitikk strammer og usikkerheten rundt visum, fjernarbeidsberettigelse og langtidsbosetting øker, ser det ut til at mange dyktige innvandrere vurderer om USA fortsatt er det beste stedet å bygge sine karrierer. Basert på hva du ser på Intch, hvordan reagerer innvandrerprofesjonelle på disse signalene, og hvilke land eller regioner oppstår som foretrukne alternativer til USA for høykvalifisert talent?

For tiår har den amerikanske drømmen fungert som en global nordstjerne for ambisiøse profesjonelle. I dag ser vi USA transformere fra en høyhastighetslanseringsrampe til en byråkratisk flaskehals. Med skyhøye visumgebyrer og residency-tilbakeslag, har livet til en verdensklasse-proff blitt til et høyrisikospill.

På Intch sporer vi en massiv vending: topp-eksperter er ikke lenger villige til å spille “tålmodighets-spillet” eller godta underpar lønn bare for å holde en sponsor. Talent er mobilt, og angst for en skjør status overstiger nå den svinnende tiltrekningen av det amerikanske markedet.

I stedet for å jage ett symbolsk destinasjonssted, vurderer profesjonelle nå økosystemer mer pragmatisk. Hvor er det regulerte miljøet forutsigbart? Hvor er det enkelt å bygge? Hvor kan familier føle seg trygge?

Personlig føler jeg meg ikke komfortabel med å gå noen sted hvor jeg ikke er ønsket. Til slutt, hvorfor bry seg hvis det finnes andre steder hvor vi er ønsket og det er en fin vibe?

Mens USA øker administrative kompleksitet, ruller regioner som UAE og Saudi-Arabia ut rød teppe med Golden Visum. Singapore om bord innovatører på uker, og Kina er aggressivt å rekrytere dyb-teknisk talent med dedikerte programmer. Våre brukere velger stadig Dubai, Shenzhen eller Lisboa, huber hvor de ikke bare tolereres som innvandrere, men aktivt rekrutteres.

Intch nådde betydelig skala med et relativt lite team og minimal ekstern finansiering. Hvordan påvirket din bakgrunn som både teknisk og produktleder beslutninger om vekst, ansättelse og kapital-effektivitet?

Min bakgrunn i produkt og teknologi lærte meg tidlig at ytre målinger er ømfintlige. Markedsrealiteten er nå fanger opp med det. I årevis jaget grunnleggere den invester-vennlige tiltrekningen av rå bruker-vekst, men i dagens hyper-volatile landskap, teller grunnleggende som inntekt og langtids-bærekraft mer enn noen gang. Marginen for feil har forsvunnet. Du må avkode dine brukeres behov i sanntid eller du forsvinner. For å forbli konkurransedyktig, må du være klar til å validere hypoteser på dager samtidig som du utnytter på forespørsel-talent for å holde din brennskade lav og din vendingshastighet høy. I virkeligheten nådde Intch nesten sin nåværende skala, traff $1M i månedlig inntekt, med bare to utviklere.

Etter å ha bygget og solgt to vellykkede startups og håndtert hver menneske-relatert utfordring uten en HR-avdeling, gir meg en unik fordel. Det lar meg se at den nåværende krisen i HR i grunn er om kontroll. Arbeidsgivere er besatt av kontroll, mens talent krever autonomi og frihet fra frykten for oppsigelser.

Jeg bygger Intch for å lukke denne gapen. Jeg tror det viktigste for en grunnlegger er å forbli fokusert på det grunnleggende problemet kundene står overfor. Internally, praktiserer vi hva vi preker ved å stadig stole på fraksjonell ansättelse selv.

AI blir ofte rammet som en trussel mot gjennomsiktighet i rekruttering, men Intch bruker AI som en kjerne-forskjell. Hvor tror du AI virkelig forbedrer talent-matching, og hvor risikerer det å gjøre rekrutteringsopplevelsen verre?

Måten selskaper deployer AI i rekruttering i dag minner meg om de tidlige dagene med Microsoft Word. Før Word, dikterte ledere utkast til assistenter, gjennomgikk redigeringer og fokuserte på beslutninger. Når Word ankom, begynte mange å redigere alt selv i navnet på effisiens. Hva endret seg, var ikke produktivitet, men det faktum at ledere faktisk glemte hvordan de skulle dele opp.

Vi ser en lignende mønster i HR. AI håndterer nå dokumentasjon, formatering, screeningstester og planlegging. Det er passende.

Hva gjenstår, bør være dømmekraft, kommunikasjon og kontekstuell tenkning. Få kandidater ønsker å føle seg evaluert eksklusivt av en maskin. Når et selskap ikke kan dedikere selv en kort samtale til en potensiell ansatt, signaliserer det noe om hvordan den forholdet vil bli verdsatt.

Alt i alt bør AI forbedre menneskelig dømmekraft, ikke erstatte det. Ansvarlig ligger hos ledelsen til å bestemme hva som fortjener automatisering og hva krever nærvær.

Intch har også introdusert verktøy utover rekruttering, inkludert Aura PR Copilot. Hva problem løser Aura for brukerne, og hvordan kobler det seg til Intchs bredere produktretning?

Aura PR Copilot løser det samme grunnleggende problemet som vårt hovedprodukt, fjerner barrierer mellom en god idé og dens utførelse ved å erstatte rutine med et smart verktøy.

For tidlige grunnleggere er tradisjonell PR for langsom og dyrt. Aura adresserer dette ved å bare delta i dine møter på Meet, Teams eller Zoom for å registrere dine tanker som en standard notat-taker. Deretter genererer det ferdig-til-publikasjon-innhold i riktig format.

Forskning viser at mens 60% av rekrutterere stoler på offentlig ekspertise mer enn en tradisjonell CV, har de fleste mennesker, spesielt i dagens volatile jobbmarked, bare ikke tid til å arbeide på sin personlige merkevare. Med Aura, gir mennesket substans-fylt innsikt mens vår PR-co-pilot håndterer strukturering og formatering. Den kombinasjonen lar eksperter bli synlige.

Ser fremover, hva betyr suksess for Intch over de neste årene, og mer bredt, hva må endre seg for at det globale rekrutteringsmarkedet skal fungere igjen for både bedrifter og profesjonelle?

Suksess for Intch betyr å bli den grunnleggende infrastrukturen for den fraksjonelle økonomien. Vi ønsker å nå et punkt hvor hver forretningsutfordring, uansett kompleksitet, kan løses ved å matche det med en bevist ekspert på minutter.

For det globale rekrutteringsmarkedet å bli funksjonelt igjen, må vi drepe obsesjonen med kontroll og overvåking. Den gamle modellen med å kjøpe en persons hele liv for førti timer i uken er brutt og ineffektiv. I stedet må rekruttering utvikle seg mot presisjon, tillit og resultat-basert samarbeid. Vi er effektivt pionerene i dette.

Takk for det flotte intervjuet, lesere som ønsker å lære mer, kan besøke Intch.