Thomas Ioele, administrerende direktør i TalentBridge – intervjuserie

Thomas Ioele er administrerende direktør i TalentBridge og har over fire tiår med erfaring innen bemanning, rekruttering og arbeidsstyrketjenester. Han grunnla virksomheten sammen med faren sin i 1985, kort tid etter at han ble uteksaminert fra college, og har ledet utviklingen fra et bemanningsbyrå til et bredere selskap innen talentløsninger. I dag arbeider han blant annet med å knytte sammen rekrutteringsteknologi, tilgang til talenter globalt og menneskelig ekspertise, etter hvert som KI endrer hvordan organisasjoner finner, engasjerer og vurderer kandidater.

TalentBridge tilbyr bemannings-, rekrutterings- og arbeidsstyrkeløsninger, blant annet direkteansettelser, kontraktsbemanning, styrking av bemanningen og prosjektbasert bemanning. Den KI-drevne rekruttereren Caroline støtter kandidatdialog og rekrutteringsprosesser sammen med menneskelige rekrutterere. I dette intervjuet snakker Ioele om utviklingen av Caroline 2.0, hvilken rolle sammenkoblede arbeidsstyrkedata spiller, og hvordan organisasjoner kan balansere automatisering med rettferdighet, åpenhet og menneskelig skjønn gjennom hele ansettelsesprosessen.

Du grunnla det som etter hvert skulle bli TalentBridge, sammen med faren din i 1985, kort tid etter at du ble uteksaminert fra college. Hva fikk dere to til å starte selskapet, og hvordan har den opprinnelige visjonen deres for virksomheten utviklet seg gjennom mer enn fire tiår?

Helt siden oppstarten har TalentBridge hatt som utgangspunkt å hjelpe bedrifter med å løse et svært menneskelig problem: å finne de rette menneskene til å utføre arbeidet. Vi kunne selvfølgelig ikke ha forestilt oss hvor dramatisk bransjen skulle endre seg, men flere tiår med erfaring har gitt de globale teamene våre perspektivet og konteksten som skal til for å forstå hvor mye feltet vårt kan utvikle seg.

Det opprinnelige oppdraget vårt handlet om å knytte mennesker til muligheter og gi bedrifter talentene de trenger for å lykkes. Denne visjonen står fortsatt sentralt i arbeidet vårt, men med SaaS og, i nyere tid, KI har teknologien vi har tilgjengelig for å nå målene våre, endret seg fullstendig. Utfordringene og behovene i markedet endrer seg også – fra ny teknologi til økonomisk og geopolitisk usikkerhet. Kundene våre har derfor nye krav til hvordan de kan få tilgang til og vurdere talenter raskere og mer smidig. Vi utvikler oss for å møte dette behovet.

TalentBridge lanserte nylig Caroline 2.0, neste generasjon av sin KI-drevne rekrutterer. Hva lærte dere av den opprinnelige Caroline som fikk størst betydning for utformingen og funksjonaliteten til Caroline 2.0?

Det viktigste vi lærte med Caroline, var hvor mye KI kan redusere friksjon, i stedet for bare å legge til enda et teknologilag. Vi identifiserte områder der automatisering kunne øke hastigheten betraktelig på vurdering og analyse av kandidater og gjennomføring av intervjuer, samtidig som den kunne sikre konsekvent praksis og redusere skjevheter i vurderingen av kandidater i intervjuer. Parallelt lærte vi at dialogen med kandidatene var avgjørende, og derfor var det helt sentralt å utforme en plattform som fikk kandidatene til å føle seg hørt. I bunn og grunn ønsket vi å gi intervjuagenten vår de egenskapene som trengs for å støtte menneskelige beslutninger så effektivt som mulig.

Caroline 2.0 ble utformet med utgangspunkt i disse erfaringene. Vi bygget videre på dem for å skape en KI-intervjuagent som ikke bare lytter, men også engasjerer seg aktivt. Vi utformet Caroline 2.0 slik at den kunne fange opp slutninger under intervjuer, i stedet for bare å matche nøkkelord, og fungere som en kontekstbasert ressurs for både kandidater og HR-team.

Caroline 2.0 kan støtte søk etter kandidater, utvelgelse, intervjuer, analyse og dialog med kandidater. Hvordan avgjør dere hvilke deler av ansettelsesprosessen som egner seg for automatisering, og hvor menneskelige rekrutterere fortsatt bør være direkte involvert?

Søk i søkernes databaser, automatisk planlegging av intervjuer med søkere, matching av nøkkelord i CV-er og utsending av gjentatte meldinger til kandidatgrupper er områder der KI kan skape stor verdi for menneskelige rekrutterere. Dermed kan rekruttererne bruke mer tid på de strategiske sidene ved rekruttering, i stedet for å bli sittende fast i ansettelsesprosessens små detaljer.

Grensen for KI går ved menneskelig skjønn. Vi har alltid utformet KI-intervjuagenten vår slik at den skal støtte og informere menneskelige beslutninger, og aldri selv avgjøre om man skal gå videre med en kandidat eller ikke. Å forstå motivasjon, gjenkjenne potensial, gi råd til interessenter utenfor HR og bygge tillit i kandidatgrupper – alt dette er egenskaper som utelukkende må ligge hos det menneskelige ansettelsesteamet. KI bør håndtere repetitive oppgaver på en intelligent måte, slik at rekruttererne får mer tid til å skape en førsteklasses talentprosess for både kandidatene og bedriften.

Du har sagt at KI, global tilgang til talenter, sammenkoblede data og automatisering kan fjerne flere ledd i den tradisjonelle bemanningsmodellen. Hvilke deler av dagens rekrutteringsinfrastruktur tror du mest sannsynlig vil forsvinne eller endre seg grunnleggende i løpet av de neste årene?

Manuelle søk, tradisjonell gjennomgang av CV-er og innledende vurderingsintervjuer vil endre seg dramatisk. I årene som kommer, vil det begynne å virke svært utdatert at rekrutterere bruker måneder på å lage kostbare søk, åpne CV-er, krysse av nøkkelord og gjennomføre innledende vurderingsintervjuer. Administrative ledd rundt rekrutteringen vil også forsvinne etter hvert som KI automatiserer mer av registreringen og vedlikeholdet av kandidatgrupper.

Også kategoriene i talentløpet vil bli mindre silooppdelte. Bemanning, systemer for kandidatadministrasjon, rekrutteringsplattformer og talentmarkedsplasser vil bli mer intuitivt sammenkoblet, og én felles, pålitelig kilde til kandidatopplysninger vil bli normen.

KI-drevne rekrutteringssystemer har skapt bekymring for skjevheter, særlig når modeller brukes til å sile ut eller vurdere kandidater. Hvordan har TalentBridge ivaretatt rettferdighet, revisjon og styring i utviklingen av Caroline 2.0?

Vi tar risikoen for skjevheter svært alvorlig. All teknologi som brukes i rekruttering, må tilnærmes med ydmykhet og bevissthet om at det på den ene siden dreier seg om karrierer og levebrød, og på den andre siden om kritiske forretningsbehov. Hver uke arbeider vi med å avdekke og fjerne skjevheter som oppstår i plattformene våre, slik at kvaliteten og konsistensen i informasjonen som er tilgjengelig for beslutningstakere, ivaretas. Nyere forskning har også vist at KI-baserte intervjuroboter kan være mer standardiserte og mindre skjeve når de brukes effektivt.

Teknologi kan synliggjøre ferdigheter, erfaring, karriereutvikling og andre relevante signaler, men ansettelsesbeslutninger krever til syvende og sist menneskelig skjønn og ansvarlighet. Etter hvert som disse systemene utvikler seg, er løpende overvåking, åpenhet, hensiktsmessig menneskelig tilsyn og regelmessig evaluering av resultatene avgjørende. Målet bør være bedre beslutninger, ikke bare raskere beslutninger.

En fordel med KI-rekrutterere er at de kan holde kontakten med kandidater fortløpende, i stedet for å la søkere vente på oppdateringer. Hvor viktig er kandidatopplevelsen i utformingen av Caroline 2.0, og kan KI faktisk gjøre rekrutteringen mer personlig, snarere enn mindre menneskelig?

Kandidatopplevelsen står sentralt i talentløpet. Vi ønsker at kandidatene skal være engasjert i prosessen, og det oppnår vi ved å sørge for at de får så god informasjon og en så engasjerende opplevelse som mulig. Alle intervjuer og interaksjoner med Caroline 2.0 begynner med at det gjøres tydelig at kandidaten snakker med en KI-agent. Agenten har likevel full kjennskap til kandidatens CV og søknadsbrev, samt inngående kunnskap om stillingen. Derfor kan den stille intelligente og kontekstsensitive spørsmål og følge opp svarene kandidaten gir.

Vi har sørget for at Caroline alltid er tilgjengelig, slik at kandidatene slipper forsinkelser i oppdateringer og administrative hindringer, som ofte er det mest frustrerende for dem. Teknologi bør fjerne hindringer, ikke samspill.

Caroline 2.0 er utviklet for å kunne integreres med systemer for kandidatoppfølging, HR-plattformer, lønnssystemer og annen teknologi for arbeidsstyrken. Hvor viktig er dette sammenkoblede datalaget for at rekrutteringsagenter skal bli virkelig nyttige, i stedet for bare å bli enda et KI-verktøy i HR-teknologistakken?

Det er helt avgjørende å etablere et sammenkoblet datalag. HR-bransjen har brukt flere tiår på å legge til systemer som løser hver sin del av talentutfordringen, og resultatet er en stabel med løsninger som både er kostbare og vanskelige å få til å kommunisere med hverandre. Sammenkoblede data gir en KI-agent konteksten den trenger for å være virkelig nyttig. Her ligger muligheten i å knytte talentløpet sammen igjen, i stedet for bare å legge enda et verktøy til teknologistakken. KI gjør det mulig å flytte informasjon i maskinhastighet, noe som er avgjørende når tusenvis av søkere skal vurderes.

Etter hvert som KI blir i stand til å intervjue og vurdere kandidater i stor skala, hvor mye innsyn bør kandidatene ha i hvordan de blir vurdert, og hvordan bør selskaper forklare ansettelsesbeslutninger der KI har bidratt?

Kandidater forventer nå at KI skal spille en viss rolle i vurderingsprosessen; mer enn 9 av 10 selskaper bruker KI på denne måten. Det er derfor vår oppgave å vise hvorfor kandidatene kan ha tillit til systemet, og forsikre dem om at KI gir intelligent støtte i et talentløp som til syvende og sist styres av mennesker. Selskaper bør være tydelige på hvilken informasjon som vurderes, hvordan KI bidrar i prosessen, og hvorfor menneskelig skjønn fortsatt er avgjørende. Kandidater bør aldri føle at de blir vurdert av en svart boks.

Etter mer enn 40 år i bemanningsbransjen har du opplevd store endringer i hvordan selskaper finner og vurderer talenter. Hvordan står den pågående overgangen til KI seg sammenlignet med tidligere teknologiske endringer innen rekruttering, og hva gjør denne perioden annerledes?

KI skriver i bunn og grunn om spillereglene for rekruttering ved å endre hvordan talenter søkes opp, engasjeres og vurderes. Mange teknologiske skifter er blitt forventet å fornye bransjen, og flere har til en viss grad gjort nettopp det. Internett, jobbportaler, sosiale medier og videointervjuer har alle satt sitt preg, men KI føles annerledes fordi teknologien endrer ikke bare hvordan vi utfører enkeltoppgaver, men også hvordan hele prosessen er utformet. Kombinert med global tilgang til talenter og sammenkoblede data gir KI oss muligheten til å fjerne lag som har bygget seg opp gjennom flere tiår, i stedet for bare å gjøre disse lagene raskere.

Ser du for deg at KI først og fremst vil styrke den enkelte rekruttereren, eller beveger vi oss mot en mer autonom rekrutteringsmodell der KI-agenter håndterer store deler av ansettelsesprosessen, mens mennesker konsentrerer seg om skjønn, relasjoner og endelige beslutninger?

Autonomi i rekrutteringsprosessen vil bli normen i store virksomheters ansettelsesprosesser i løpet av de neste årene, men menneskelige rekrutterere vil alltid være en viktig del av dette systemet. KI vil i stadig større grad håndtere kandidatsøk, administrativt arbeid, kommunikasjon, møteplanlegging og evaluering av kandidater. Dette vil gjøre det mulig for mennesker å konsentrere seg om dømmekraft og relasjoner til kandidatene.

KI vil ikke erstatte rekrutterere, men vil fortsette å endre måten de jobber på, hvordan kandidater blir ansatt, og hvordan bedrifter skaffer seg talentene de trenger for å lykkes. Til syvende og sist vil KI bidra til at rekrutteringsprosessen blir mer menneskelig.

Takk for det flotte intervjuet. Lesere som ønsker å lære mer om KI-støttet rekruttering, Caroline og bemanningsløsninger, bør besøke TalentBridge.