Lauren Fitzpatrick Shanks, grunnlegger og CEO av KeepWOL – Intervju-serie

Lauren Fitzpatrick Shanks er grunnlegger og CEO av KeepWOL og en prisbelønt ingeniør og teknologileder, som har tilbragt fjorten år i fem Fortune 500-selskaper, med ulike ledelsesroller i design, systemtesting, produktutvikling, bemanning, programvareledelse og drift. Lauren er den første svarte kvinne som har tatt eksamen fra University of Kansas’ Luftfarts- og romfartsavdeling og den første svarte kvinne som har vunnet American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internasjonale designkonkurranse.

KeepWOL er en spillbasert talentutviklingsplattform som kombinerer live multiplayer-spill, AI-teknologi og end-to-end læringsintegrering for å forstå hvordan ansatte tenker og hva som påvirker deres beslutninger.

Kunne du diskutere hvordan du valgte ingeniør som karrierevei, og selv tok en bachelorgrad i luftfarts- og romfartsteknikk, selv om du innser at det ikke var det beste valget for deg?

Jeg ville ikke si at ingeniør ikke var et perfekt valg for meg. Av naturen er jeg nysgjerrig og analytisk. Jeg har en unik evne til å visualisere prosesser og objekter før de er prototyper eller i bevegelse. Jeg har også god mekanisk evne. Alle disse personlighetstrekkene er karakteristiske for mange ingeniører. Det jeg ville si, er at kvinner, spesielt svarte kvinner, ikke har hatt en sterk tilstedeværelse i dette feltet. Mens jeg ikke ble intimider eller avskrekket av denne virkeligheten, gikk jeg gjennom noen mørke tider, spesielt mens jeg gikk på skolen.

Fordi hverken studentene eller lærerne forstod meg og mine livserfaringer, følte jeg meg feilplassert. Forhold var vanskelige å bygge, min mentale helse var dårlig, og jeg tvilte stadig på å bytte hovedfag. Kan du forestille deg å føle behov for å endre hele din livsretning fordi du ikke føler deg som om du hører hjemme? Jeg holdt fast og min utholdenhet ledet meg til å bli den første svarte kvinne som tok eksamen fra University of Kansas’ Luftfarts- og romfartsavdeling og den første svarte kvinne som vant American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internasjonale designkonkurranse. Jeg har tatt alt jeg har lært underveis og helt det inn i grunnleggelsen av KeepWOL.

Du arbeidet i flere Fortune 500-selskaper og tok noen strategiske karrierebeslutninger for å ende opp i programvareingeniør. Hva var noen av disse valgene, og hvordan oppdaget du at du var lidenskapelig om programvare?

I mine 14 år i Fortune 500-selskaper, oppdaget jeg at deres diversitet, likestilling, inklusjon og tilhørighet (DEIB) programmer var mer for å se bra ut. Det var denne oppdagelsen som ledet meg ned veien til å lage en programvarebasert løsning på dette problemet. Mulighetene for programvare til å løse noen av livets største utfordringer er ubegrensede. Og med dagens teknologi, som AI og maskinlæring, presser vi grensene enda lenger.

Så langt som karrierebeslutninger er det for meg om å ta sjanser og å erkjenne at jeg kan begrense meg selv. Så det betyr å ta risiko og jeg tar mange risiko – mer enn jeg noen gang trodde jeg ville ta. Jeg sier alltid til folk at de skal søke på jobber de ikke er kvalifisert for på papir. Jeg var ikke kvalifisert til å være en entreprenør da jeg lanserte mitt selskap. Ikke ifølge mitt CV.

Fordi jeg har tatt så mange risiko, har jeg også gjort mange feil. Men hvis jeg ikke hadde gjort disse feilene, ville jeg ikke ha lært av dem og ville ikke være der jeg er i dag. Gjennom hele min karriere og mens jeg gikk gjennom corporate America, var jeg opprinnelig fokusert på å klatre på karrierestigen. Mens jeg fremmet og tjente mer penger, ville jeg også være i en plass hvor miljøet og kulturen føltes bra for meg. Dessverre, opplevde jeg det motsatte og følte meg som om jeg var på utsiden og så inn.

Alle mine stillinger hadde vært i ingeniør- og teknologibransjen. Siden jeg er ingeniør, begynte jeg å tenke på hvordan jeg kunne løse dette “følelse av å være en outsider”-problemet. Corporate America har hatt et problem med hvordan de går om å utvikle talent og hvordan de gjør team og mennesker føle seg inkludert og som om de hører hjemme. Ingen av programmene de hadde på plass var rettet mot å beholde eller sikre suksessen til diverse ansatte. Hva var verre, var at ledere fikk ingen trening på å lede, motivere og kommunisere med mennesker fra alle bakgrunner. Jeg så ansatte som enten led og ga underpar ytelser eller ble frustrerte og forlot. Jeg erkjente at jeg ikke kunne løse dette problemet fra innen selskapet jeg var i. Jeg måtte bygge løsningen.

Hva var noen av disse øyeblikkene da du virkelig følte deg som en ikke-tilhører eller outsider?

Å være den “eneste” eller den “første” ledet ofte til å føle seg ensom og ikke forstått. Men det inspirerte også meg til å drive for endring både fra et akademisk og arbeidsplassperspektiv. Noen av mine mørkeste øyeblikk involverte å se på kolleger og medarbeidere som ga opp på drømmene sine eller forlot et selskap fordi de følte seg som om de ikke hørte hjemme.

En av mine største styrker er min evne til å få mennesker til å åpne seg og bli sårbar gjennom min interesse for å virkelig lære å kjenne noen som person før noe annet. Min gave tillot meg å bygge ekte forbindelser med mennesker som jeg ikke hadde noe til felles med på overflaten. Så, å se på gode mennesker som forlater et studiefelt eller en jobb de elsker bare fordi de føler seg som om de ikke hører hjemme, gjorde vondt på et dypt nivå.

Jeg vil være sårbar med deg og dele en situasjon som tok meg over ett tiår å motta avslutning og sikre at ingen andre opplevde det. Under mitt siste år i mitt luftfarts- og romfartsteknikkprogram, hadde jeg en klasse som skulle “forberede” meg på arbeidslivet. Wow, det forberedte meg virkelig på å føle meg som om jeg ikke var ønsket eller verdsatt. En av oppgavene i denne klassen var å liste de tre beste menneskene i klassen som vi ville ønske å jobbe med i industrien og de tre menneskene vi absolutt ikke ville jobbe med, og gi dette uten forklaring. Når resultater kom tilbake, var det ingen som ville jobbe med meg, og tolv mennesker sa de ville ikke jobbe med meg. Min avgangsklasse var en klasse på tolv.

Jeg tilbrakte timer med å skrive en e-post til min lærer for å fortelle ham hvordan jeg følte om denne oppgaven, og jeg sendte den aldri. Jeg gikk inn på kontoret hans neste dag, og i stedet spurte jeg ham: “Hva skal jeg gjøre med det faktum at hele klassen ikke vil jobbe med meg?” Hans svar til meg var: “Du trenger ikke å bekymre deg for det, fordi du er, du vet, afroamerikaner og kvinne. Du vil ikke ha noen problemer med å finne en jobb.”

Dette var min forberedelse på å være en “outsider” i corporate America. Mine meritter, høye karakterer og mange praktikopphold hadde ingen verdi for ham. Jeg var et hakk i en boks, en kvoteoppfyller.

I 2021 møtte jeg to svarte (en kvinne og en mann) nylig uteksaminerte luftfarts- og romfartsteknikkstudenter, og de fortalte meg at denne oppgaven fortsatt skjedde og, til min sjokk, med en ny lærer! Jeg gikk til dekanen for likestilling og inklusjon og gjorde dem oppmerksom på denne oppgaven og hvordan den påvirkte meg, andre kvinner og andre mennesker med farge. Denne ene samtalen var nok til at den nye dekanen sikret at denne tradisjonen ble avsluttet. Det er dessverre at jeg måtte bære denne erfaringen uløst i elleve år.

Hvordan forklarer du for bedrifter som er kontrollert av hvite menn som ikke instinktivt forstår viktigheten av inklusjon, tilhørighet og diversitet, hvor skadelig det er for ansatte å føle seg på denne måten?

Diversitet, likestilling, inklusjon og tilhørighet er store buzzwords i forretningsverdenen i dag, og med god grunn. Studie etter studie viser at å verdsette ansatte for deres forskjeller og inkludere forskjellige perspektiver i arbeidsstyrken driver fremgang både i organisasjonen og utenfor. La oss se på statistikk før vi ser på det menneskelige aspektet:

• Amerikanske selskaper bruker 177 milliarder dollar årlig på talentutvikling. Men, med intensifying arbeidskonkurransen midt i den store avgangen, vokser forventningene.
• Ansattes nå krever mer diverse muligheter og har blitt åpne om hva som vil drive deres motivasjon og lojalitet. Ting av høy prioritet inkluderer trening og progressive DEIB-løsninger.
• Ifølge en nylig studie, søker 85 prosent av kvinner og 74 prosent av menn etter arbeidsgivere med diversitet og inklusjon
• Selskaper som er mer inklusive er syv ganger mer sannsynlig til å være ledere i innovasjon. Forskere sier at dette skyldes de varierende perspektivene, tankemåtene og erfaringene som kommer med en divers arbeidsstyrke.
• Når diversitet utvides til ledelseslaget, er organisasjonene 25 prosent mer sannsynlig til å ha høyere enn gjennomsnittlig lønnsomhet også.

Utenom statistikk, å ha en engasjert arbeidsstyrke er en moralinjeksjon. Engasjement spiller inn i teamdynamikk og innovasjon, og har en direkte innvirkning på jobbtillfredshet, som er hva som gjør at ansatte blir og reduserer omstillingshastighet, noe som sparer selskaper mye penger. Når alle ansatte føler seg sett, hørt og respektert av hverandre, er det da kreativitet og produktivitet blomstrer.

Hvordan gjør KeepWOL spillbaserte veiledede erfaringer for å hjelpe team å uttrykke seg?

Igjen, å arbeide i ingeniør- og teknologibransjen hele min karriere, har jeg opplevd hvor vanskelig det er å være sårbar i dette rommet. Men jeg erkjente at mine team var mest produktive når ekte forbindelser og vennskap ble bygget fra regelmessig åpen, ærlig og dypt kommunikasjon, som krever sårbarhet. Dette kommer ikke lett for de fleste arbeidsplasser, og tradisjonelle teambyggingaktiviteter gir ikke hyppig, meningsfull interaksjon. Derfor lagde jeg KeepWOL, som først og fremst er et beprøvet kommunikasjonssystem som bygger tette, inklusive team på tvers av grenser, generasjoner, kulturer og bakgrunner.

Når vi spiller spill, starter vi alle på lik fot. Hver av oss har en mulighet til å vinne, og som mennesker, har vi alle en ønske om å vinne. Spill og spillifisering trekker på hjernens belønningssenter og krever vanligvis rask tenkning, avvæpning, selv om noen er mer konkurranseorienterte enn andre. Spill er også om lykken. De lar oss være frie mens vi fortsatt har en element av kontroll. Tilfeldighet, ikke å kunne forberede seg, og usikkerheten i spill bringer ut ekthet hos spillere.

KeepWOLs formål er å gi kontekstdetaljer om personen bak ansatt, forelder, partner eller noen andre “etiketter” som er plassert på oss og å la andre vokse fra disse lærdommene. Hvert av våre spill tillater selvuttrykk, selv de som har et tydelig fokus på produktivitet og utvikling. For eksempel, vårt spill kalt Forming fokuserer på formasjonsfasen i teamutvikling. Formasjonsfasen innebærer en periode med orientering og å bli kjent. Usikkerhet er høy under denne fasen og ofte er teammedlemmene ikke sikre på hva de skal spørre. Teamene kjenner hverandre ikke godt eller har ikke bygget en grundig tillit til å fullt uttrykke sine tanker, ideer eller behov. Dette spillet hjelper team å stille riktige spørsmål for å sette en solid grunn for forståelse og rask vekst.

Hva er fordeler for bedrifter og ansatte å ha dette nivået av uttrykk?

Når de prøver å innføre DEIB i arbeidsstyrken, avhenger mange organisasjoner av metoder som forelesninger, paneler, undersøkelser og forhåndsinnspilte videoer. Disse kan være nyttige for å formidle informasjon, men disse strategiene mangler når det kommer til å endre ansattes atferd, hovedsakelig fordi de skjer som enkeltstående hendelser og ikke fokuserer på hverdagslivet. Og de er ikke tilpasset hvordan enkeltansatte lærer og vokser.

Interpersonlige ferdigheter som kommunikasjon, lytting, sårbarhet, empati og medfølelse må øves. Ved å bruke KeepWOL med (fjern og på stedet) team på en gjentakende basis, vil organisasjonene se en mer engasjert arbeidsstyrke, bedre teamdynamikk, evnen for ansatte til å flytte lett fra en gruppe til en annen, økt beholding, en økning i samarbeid og innovasjon, og en positiv innvirkning på selskapets resultat.

På hvilke måter brukes maskinlæring eller AI med KeepWOL?

Vår spillbaserte talentutviklingsplattform for team bruker live multiplayer-spill, AI-teknologi og end-to-end læringsintegrering for å maksimere kulturell intelligens på arbeidsplassen. Plattformen har en digital bibliotek av psykologi-basert spill som bruker historiefortelling for å subtilt avdekke forbindelser og overvinne sårbarhet for å virkelig nære inklusjon og teamdannelse.

KeepWOLs naturlige språkbehandling (NLP) AI-teknologi bruker spillresultater for å levere utdanningsinnhold basert på brukerspesifikke mål og foretrukne læringsstiler. Å søke gjennom millioner av kurs for å finne det riktige, vil være en ting av fortiden. KeepWOL gir innholdsforslag som møter brukernes behov uten en enkelt søk ved å koble til utdanningsinnholdsdatabaser.

Vår plattform er drevet av programvare, men er menneske-drevet. Fordi vi innovasjon så raskt, og gjør det ved å lytte til våre kunder, er vi fokusert på å levere løsninger umiddelbart, så snart våre kunder sier de trenger dem. Vi bygger mye med ikke-kode-løsninger i kombinasjon med tilpasset kode. Dette gjør oss ekstremt agile med et svært lean team og lar oss flytte raskt under disse aktive piloter vi har gående.

Vi holder fremtiden i tankene når det kommer til Metaverse, VR, AR og XR. Mens disse er nye og spennende, vil vi ikke tape fokus på det menneskelige aspektet som driver vår programvare og møter våre kunderes behov. Vårt mål er alltid å gjøre våre kunders liv lettere, fjerne deres smertepunkter og holde mennesker og gode arbeidsforhold i forkant av alle løsninger vi tilbyr.

AI-selskaper er ofte noen av de verste syndere når det kommer til å ha en divers arbeidsstyrke, hvorfor er det viktig spesielt for AI-selskaper å vurdere å bruke KeepWOL?

Med økende fokus på etisk AI, bygger forskere og utviklere ubiaserte, rettferdige programvaresystemer for å løse virkelige verdensproblemer som ikke fratår store deler av samfunnet. Likevel, i deres eget kjernområde, gjør de ikke nok for å fremme inklusjon og diversitet. Når de rekrutterer og ansetter, er diversitet og inklusjon ofte bare en del av en liste. Dessverre, har mange selskaper, inkludert AI-selskaper, konstruert “kvoter” for å se ut som om de gjør en innsats for å inkludere mennesker fra underrepresenterte grupper. Dette kalles tokenisme, som Webster definerer som “praksisen med å gjøre noe (slik som å ansette en person som tilhører en minoritetsgruppe) bare for å forhindre kritikk og gi inntrykk av at mennesker behandles rettferdig”.

KeepWOL kan hjelpe AI-selskaper bygge en mer inklusiv og divers arbeidsstyrke. Vår plattform hjelper team å øke innovasjon og kreativitet. Diversitet i tenkning, oppvekst, evner og erfaring spiller en stor rolle i hvor langt en persons fantasi kan gå. Når du bringer sammen individer med en mer omfattende perspektiv på verden, er du mye mer sannsynlig til å finne felles problemer som påvirker flere samfunn og tilby en løsning som møter deres behov. KeepWOL lar team bringe informasjon til overflaten. Faktisk, 80 prosent av våre brukere sier at KeepWOL lar samtaler og innsikt komme til syne som ellers ikke ville ha kommet til syne.

Er det noe annet du ville like å dele om KeepWOL?

Vi har arbeidet med noen av de største aktørene i helse- og teknologibransjen og samlet inn mye interessant data på tvers av ulike felt. Vi er spente på resultater KeepWOL gir til ansatte ved å maksimere kulturell intelligens og målbart forbedre jobbtillfredshet.

Takk for det flotte intervjuet, dette er et flott konsept og jeg ser frem til å følge din fremgang. Lesere som ønsker å lære mer, bør besøke KeepWOL.