Lauren Fitzpatrick Shanks, grunnlegger og CEO av KeepWOL – Intervju-serie

Lauren Fitzpatrick Shanks er grunnlegger og CEO av KeepWOL og en prisbelønt ingeniør og teknologileder, som har tilbragt fjorten år i fem Fortune 500-selskaper, med ulike ledelsesroller innen design, systemtesting, produktutvikling, rekruttering, programvareledelse og drift. Lauren er den første svarte kvinne som har tatt eksamen fra University of Kansas’ avdeling for romfartsteknikk og den første svarte kvinne som har vunnet American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internasjonale designkonkurranse.

KeepWOL er en spillbasert plattform for talentutvikling som kombinerer live multiplayer-spill, AI-teknologi og sammenhengende læringsintegrering for å forstå hvordan ansatte tenker og hva som påvirker deres beslutninger.

Kunne du diskutere hvordan du valgte ingeniør som karrierevei, og også fulgte en bachelorgrad i romfartsteknikk, samtidig som du innser at det ikke var det beste valget for deg?

Jeg ville ikke si at ingeniør ikke var et perfekt valg for meg. Av naturen er jeg nysgjerrig og analytisk. Jeg har en unik evne til å visualisere prosesser og objekter før de er prototyper eller i bevegelse. Jeg har også god mekanisk evne. Alle disse personlighetstrekkene er karakteristiske for mange ingeniører. Hva jeg ville si, er at kvinner, spesielt svarte kvinner, ikke har hatt en sterk tilstedeværelse i dette feltet. Mens jeg ikke ble intimiderende eller avskrekket av denne virkeligheten, gikk jeg gjennom noen mørke tider, spesielt mens jeg gikk på skolen.

Fordi hverken studentene eller lærerne forstod meg og mine livserfaringer, følte jeg meg feilplassert. Forhold var vanskelige å bygge, min mentale helse var dårlig, og jeg tvilte konstant på å bytte hovedfag. Kan du forestille deg å føle behov for å endre hele din livsbane fordi du ikke føler deg som om du hører hjemme? Jeg holdt fast og min utholdenhet ledet meg til å bli den første svarte kvinne som tok eksamen fra University of Kansas’ avdeling for romfartsteknikk og den første svarte kvinne som vant American Institute of Aeronautics and Astronautics (AIAA) internasjonale designkonkurranse. Jeg har tatt alt jeg har lært underveis og helt denne læringen inn i etableringen av KeepWOL.

Du arbeidet i flere Fortune 500-selskaper og tok noen strategiske karrierebeslutninger for å ende opp i programvareingeniør. Hva var noen av disse valgene og hvordan oppdaget du at du var lidenskapelig om programvare?

I mine 14 år i Fortune 500-selskaper, oppdaget jeg at deres diversitet, likestilling, inklusjon og tilhørighet (DEIB) programmer var mer for å se bra ut. Det var denne oppdagelsen som ledet meg nedover veien til å lage en programvarebasert løsning på dette problemet. Mulighetene for programvare til å løse noen av livets største utfordringer er ubegrenset. Og med dagens teknologi, som AI og maskinlæring, presser vi grensene enda lenger.

Så langt som karrierebeslutninger går, handler det for meg om å ta sjanser og å erkjenne at jeg kan begrense meg selv. Så det betyr å ta risiko – mer enn jeg noen gang forestilte meg å ta. Jeg forteller alltid folk å søke på jobber de ikke er kvalifisert for på papir. Jeg var ikke kvalifisert til å være gründer da jeg lanserte mitt selskap. Ifølge mitt CV.

Fordi jeg har tatt så mange risiko, har jeg også gjort mange feil. Men hvis jeg ikke hadde gjort disse feilene, ville jeg ikke ha lært av dem og ville ikke være der jeg er i dag. Gjennom hele min karriere og mens jeg gikk gjennom corporate America, var jeg opprinnelig fokusert på å klatre på karrierestigen. Mens jeg fremmet og tjente mer penger, ønsket jeg også å være i en plass hvor miljøet og kulturen føltes bra for meg. Dessverre, opplevde jeg det motsatte og følte meg konstant utenfor.

Alle mine stillinger hadde vært i ingeniør- og teknologibransjen. Siden jeg er ingeniør, begynte jeg å tenke, hvordan kan jeg løse dette “følelse av å være utenfor” problemet? Corporate America har hatt et problem med hvordan de går om å utvikle talent og hvordan de får lag og mennesker til å føle seg inkludert og som om de hører hjemme. Ingen av programmene de hadde på plass var rettet mot å sikre suksessen til diverse ansatte. Hva var verre, var at ledere mottok ingen trening på å lede, motivere og kommunisere med mennesker fra alle bakgrunner. Jeg så ansatte som led, og ga mindre enn optimalt utbytte, eller ble frustrerte og forlot. Jeg erkjente at jeg ikke kunne løse dette problemet fra innen selskapet jeg var i. Jeg måtte bygge løsningen.

Med KeepWOL, bygger jeg en B2B-lærings- og utviklingsplattform. Min bakgrunn er i romfartsteknikk, og jeg har en MBA i operasjonsledelse. Jeg har ingen erfaring med B2B-salg, og jeg har ingen grader i organisasjonsutvikling. Hva jeg hadde, var mine livserfaringer og hva jeg hadde gått gjennom.

Hva var noen av disse øyeblikkene da du virkelig følte deg som en utenfor eller en outsider?

Å være den “eneste” eller den “første” ledet ofte til å føle seg ensom og ikke forstått. Men det inspirerte meg også til å drive for endring både i akademiske og arbeidsplass-relaterte sammenhenger. Noen av mine mørkeste øyeblikk inkluderte å se på kolleger og medarbeidere som ga opp på drømmene sine eller forlot et selskap fordi de følte seg som om de ikke hørte hjemme.

En av mine største styrker er min evne til å få mennesker til å åpne seg og bli sårbar gjennom min interesse for å virkelig lære noen å kjenne som person før noe annet. Min gave har gjort det mulig for meg å bygge ekte forbindelser med mennesker som jeg ikke hadde noe til felles med på overflaten. Så, å se på store mennesker som forlater et studiefelt eller jobb de elsker bare fordi de følte seg som utenfor, såret meg på et dypt nivå.

Jeg vil være sårbar med deg og dele en situasjon som tok meg over ett tiår å motta avslutning og sikre at ingen andre opplevde det. Under mitt siste år i mitt romfartsteknikk-program, hadde jeg en klasse som skulle “forberede” meg på arbeidslivet. Wow, gjorde det noen gang forberede meg på å føle meg som om jeg ikke var ønsket eller verdsatt. En av oppgavene i denne klassen var å liste de tre beste menneskene i klassen vi ville ønske å jobbe med i industrien og de tre beste menneskene vi absolutt ikke ville jobbe med, og gi dette uten forklaring. Når resultater kom tilbake, ønsket ingen å jobbe med meg, og tolv mennesker sa de ville ikke jobbe med meg. Min avgangsklasse bestod av tolv mennesker.

Jeg tilbrakte timer med å skrive en e-post til min lærer for å fortelle ham hvordan jeg følte om denne oppgaven, og jeg trykket aldri på send. Jeg gikk inn på kontoret hans neste dag, og i stedet spurte jeg ham: “Hva skal jeg gjøre med det faktum at hele klassen ikke vil jobbe med meg?” Hans respons til meg var: “Du trenger ikke å bekymre deg for det, fordi du er, du vet, afroamerikaner og kvinne. Du vil ikke ha noen problemer med å finne en jobb.”

Dette var min forberedelse på å være en “outsider” i corporate America. Mine fortjenester, høye karakterer og mange praksisperioder hadde ingen verdi for ham. Jeg var et hakk i en boks, en kvote-fyller.

I 2021 møtte jeg to svarte (en kvinne og en mann) nyutdannede romfartsteknikk-studenter, og de fortalte meg at denne oppgaven fortsatt skjedde og, til min sjokk, med en ny professor! Jeg gikk til assisterende dekan for DEIB og gjorde dem oppmerksom på denne oppgaven og hvordan den påvirkte meg, kvinner og mennesker med farge. Denne ene samtalen var nok til at den nye assisterende dekanen sikret at denne tradisjonen ble avsluttet. Dessverre, måtte jeg bære denne erfaringen uløst i elleve år.

For bedrifter som er kontrollert av hvite menn som ikke instinktivt forstår viktigheten av inklusjon, tilhørighet og diversitet, hvordan forklarer du hvor skadelig det er for ansatte å føle seg på denne måten?

Diversitet, likestilling, inklusjon og tilhørighet er store buzz-ord i forretningsverdenen i dag, og med god grunn. Studie etter studie viser at å verdsette ansatte for deres forskjeller og inkludere ulike perspektiver i arbeidsstyrken driver fremgang både i organisasjonen og utenfor. La oss se på statistikk før vi ser på det menneskelige aspektet:

• Amerikanske selskaper bruker 177 milliarder dollar årlig på talentutvikling. Men, med intensivering av arbeidskonkurransen midt i den store avgangen, øker forventningene.
• Ansattes nå krever mer diverse muligheter og har blitt åpne om hva som vil drive deres motivasjon og lojalitet. Ting av høy prioritet inkluderer trening og progressive DEIB-løsninger.
• Ifølge en nylig studie, søker 85 prosent av kvinnene og 74 prosent av mennene arbeidsgivere med diversitet og inklusjon
• Selskaper som er mer inklusive, er syv ganger mer sannsynlig å være ledere i innovasjon. Forskere sier at dette skyldes de ulike perspektivene, tankemåtene og erfaringene som kommer med en divers arbeidsstyrke.
• Når diversitet utvides til ledelseslaget, er organisasjonene 25 prosent mer sannsynlig å ha høyere enn gjennomsnittlig lønnsomhet.

Utenfor statistikk, er å ha en engasjert arbeidsstyrke en moral-injeksjon. Engasjement spiller inn i team-dynamikk og innovasjon, og påvirker direkte jobbtilfredshet, som er hva som gjør at ansatte blir og reduserer omstillingsfrekvensen, og sparer selskaper mye penger.

Som for individer, fører mangelen på diversitet til skader på utdannelsesresultater, fysisk og mental helse, livslange prestasjoner og inntekter, og formuen som overføres over generasjoner. DEIB må være en strategisk prioritet over hele selskapet, med ledelsesgodkjenning og deltakelse.

Hvordan gjør KeepWOL spillbaserte guidede immersive erfaringer for å hjelpe lag til å uttrykke seg?

Igjen, arbeidet i ingeniør- og teknologibransjen hele min karriere, opplevde jeg hvor tøft det er å være sårbar i denne bransjen. Men jeg erkjente at mine lag var mest produktive når ekte forbindelser og vennskap ble bygget fra regelmessig åpen, ærlig og dypt kommunikasjon, som krever sårbarhet. Dette kommer ikke lett for de fleste arbeidsplasser, og tradisjonelle team-byggingaktiviteter gir ikke hyppig, meningsfulle interaksjoner. Derfor skapte jeg KeepWOL, som i første rekke er et bevist kommunikasjonssystem som bygger tette, inklusive lag over grenser, generasjoner, kulturer og bakgrunner.

Når vi spiller spill, starter vi alle på lik fot. Hver av oss har en mulighet til å vinne, og som mennesker, har vi alle en ønske om å vinne. Spill og spillifisering trekker inn i hjernens belønningssenter og krever vanligvis rask tenkning, avvæpning, selv om noen er mer konkurranseorienterte enn andre. Spill er også om lykkens spill. De lar oss være frie mens vi fortsatt har en del kontroll. Tilfeldighet, ikke å kunne forberede seg, og usikkerheten i spill bringer frem ekthet innen spillere.

KeepWOLs formål er å gi kontekstdetaljer om personen bak ansatt, forelder, partner eller enhver annen “etikett” som er plassert på oss og lar andre vokse fra disse lærdommene. Alle våre spill lar for selvuttrykk, selv de som har et klart fokus på produktivitet og utvikling. For eksempel, vårt spill kalt Forming fokuserer på formasjonsfasen i teamutvikling. Formasjonsfasen innebærer en periode med orientering og bli kjent. Usikkerhet er høy under denne fasen og ofte er teammedlemmene usikre på hva de skal spørre. Lagene kjenner hverandre ikke godt eller har ikke bygget en grundig tillit til å fullt uttrykke sine tanker, ideer eller behov. Dette spillet hjelper lag til å stille riktige spørsmål for å sette en solid grunn for å forstå og rask vekst.

Hva er fordelene for bedrifter og ansatte å ha dette nivået av uttrykk?

Når de prøver å innføre DEIB i arbeidsstyrken, avhenger mange organisasjoner av metoder som forelesninger, paneler, undersøkelser og forhåndsinnspilte videoer. Disse kan være nyttige for å formidle informasjon, men disse strategiene mangler når det gjelder å endre ansattes atferd, hovedsakelig fordi de skjer som enkeltstående hendelser og ikke fokuserer på hverdagslivet. Og de er ikke tilpasset hvordan enkeltansatte lærer og vokser.

Interpersonlige ferdigheter som kommunikasjon, lytting, sårbarhet, empati og medfølelse må øves. Ved å bruke KeepWOL med (fjern- og på stedet) lag på en gjentakende basis, vil organisasjonene se en mer engasjert arbeidsstyrke, bedre team-dynamikk, evnen til å flytte lett fra en gruppe til en annen, økt retensjon, en økning i samarbeid og innovasjon, og en positiv innvirkning på selskapets resultat.

På hvilke måter brukes maskinlæring eller AI med KeepWOL?

Vår spillbaserte talentutviklingsplattform for lag bruker live multiplayer-spill, AI-teknologi og sammenhengende læringsintegrering for å maksimere kulturell intelligens på arbeidsplassen. Plattformen har en digital bibliotek med psykologi-baserte spill som bruker historiefortelling til å subtelt avdekke forbindelser og overvinne sårbarhet for å virkelig nære inklusjon og team-bånd.

KeepWOLs naturlige språkbehandling (NLP) AI-teknologi bruker spillresultater til å levere utdanningsinnhold basert på brukerspesifikke mål og foretrukne læringsstiler. Å søke gjennom millioner av treningskurs for å finne riktig ett, vil være en ting av fortiden. KeepWOL gir innholdsforslag som møter brukernes behov uten en enkelt søk ved å koble til utdanningsinnhold-databaser.

Vår plattform er drevet av programvare, men er menneske-drevet. Fordi vi innovasjon så raskt, og gjør det ved å lytte til våre kunder, er vi fokusert på å levere løsninger umiddelbart, så snart våre kunder sier de trenger dem. Vi bygger mye med ikke-kodesløsninger i kombinasjon med tilpasset kode. Dette gjør oss ekstremt agile med et svært lite team og lar oss flytte raskt under disse aktive pilotene vi har gående.

Vi holder fremtidenorientert når det gjelder Metaverse, VR, AR og XR. Mens disse er nye og spennende, vil vi ikke tape fokus på det menneskelige aspektet som driver vår programvare og møter våre kundes behov. Vårt mål er alltid å gjøre våre kunders liv lettere, fjerne deres smertepunkter og holde mennesker og gode arbeidsforhold i fremste rekke av enhver løsning vi tilbyr.

AI-selskaper er ofte noen av de verste syndere når det gjelder å ha en divers arbeidsstyrke, hvorfor er det viktig spesielt for AI-selskaper å vurdere å bruke KeepWOL?

Med økende fokus på etisk AI, rusher forskere og utviklere til å bygge ubiaserte, rettferdige programvaresystemer for å løse virkelige verdensproblemer som ikke diskriminerer store deler av samfunnet. Men, i deres eget kjernepunkt, gjør de ikke nok for å fremme inklusjon og diversitet i sine egne organisasjoner. Når de rekrutterer og ansetter, er diversitet og inklusjon ofte bare punktliste-elementer. Dessverre, har for mange selskaper, inkludert AI-selskaper, konstruert “kvoter” for å gi inntrykk av at de gjør en innsats for å inkludere mennesker fra underrepresenterte grupper. Dette kalles tokenisme, som Webster definerer som “praksisen med å gjøre noe (som å ansette en person som tilhører en minoritetsgruppe) bare for å forebygge kritikk og gi inntrykk av at mennesker behandles rettferdig.”

KeepWOL kan hjelpe AI-selskaper bygge en mer inklusiv og divers arbeidsstyrke. Vår plattform hjelper lag til å øke innovasjon og kreativitet. Tankemåte, oppdragelse, evner og erfaring spiller en stor rolle i hvor langt en persons fantasi kan gå. Når du bringer sammen individer med en mer omfattende perspektiv på verden, er du mye mer sannsynlig til å finne felles problemer som påvirker flere samfunn og tilby en løsning som møter hver av deres behov. KeepWOL lar lag bringe informasjon til overflaten. Faktisk, 80 prosent av våre brukere sier at KeepWOL lar samtaler og innsikt komme til lyset som ellers ikke ville ha kommet til overflaten.

Når du kan tenke utenfor den åndelige boksen om hva diversitet betyr, er du i stand til å trekke på talenter som gir diamanter i ruhet som er klare til å transformere trajektorien til din produkt, markedsføring og salgsinnsats med nye måter å nærme seg nye kundesegmenter på. Fordi mennesker ikke kjøper hva de ikke kan relatere til.

Når ansatte, på alle selskapsnivåer, ligner samfunnet de betjener, er selskapet mindre sannsynlig til å gjøre lett unngåelige feil som fører til søksmål eller PR-mareritt. Å ha diverse personale øker ikke bare inntekten, men sparer også selskaper penger og goodwill.

Er det noe annet du ville like å dele om KeepWOL?

Vi har arbeidet med noen av de største aktørene i helse- og teknologibransjen og samlet inn mye innsiktfull data over ulike felt. Vi er spente på resultater KeepWOL gir til ansatte ved å maksimere kulturell intelligens og målbart forbedre jobbtilfredshet.

Takk for det flotte intervjuet, dette er et flott konsept og jeg ser frem til å følge din fremgang. Lesere som ønsker å lære mer, bør besøke KeepWOL.