Thomas Ioele, amministratore delegato di TalentBridge – Serie di interviste

Thomas Ioele è l’amministratore delegato di TalentBridge e vanta oltre quarant’anni di esperienza nei servizi di staffing, selezione del personale e gestione della forza lavoro. Ha fondato l’azienda insieme al padre nel 1985, poco dopo essersi laureato, e ne ha guidato l’evoluzione da società di staffing a impresa più ampia che offre soluzioni per i talenti. Oggi si dedica a integrare le tecnologie per la selezione, l’accesso ai talenti a livello globale e le competenze umane, mentre l’IA trasforma il modo in cui le organizzazioni individuano, coinvolgono e valutano i candidati.

TalentBridge offre soluzioni per lo staffing, la selezione del personale e la gestione della forza lavoro, tra cui assunzioni dirette, personale a contratto, potenziamento degli organici e assegnazione di risorse a progetto. La sua recruiter basata sull’IA, Caroline, affianca i recruiter umani nel coinvolgimento dei candidati e nei processi di selezione. In questa intervista, Ioele parla dello sviluppo di Caroline 2.0, del ruolo dei dati integrati sulla forza lavoro e di come le organizzazioni possano bilanciare automazione, equità, trasparenza e giudizio umano in tutte le fasi del processo di assunzione.

Lei e suo padre avete fondato nel 1985, poco dopo la sua laurea, quella che sarebbe poi diventata TalentBridge. Cosa vi ha spinto ad avviare l’azienda e come si è evoluta la vostra visione iniziale dell’attività in oltre quarant’anni?

Fin dalla sua fondazione, TalentBridge si è posta l’obiettivo di aiutare le aziende a risolvere un problema profondamente umano: trovare le persone giuste per svolgere il lavoro. Naturalmente, non avremmo potuto immaginare quanto sarebbe cambiato il settore, ma decenni di esperienza hanno fornito ai nostri team globali la prospettiva e il contesto necessari per capire quanto il nostro ambito possa evolversi.

La nostra missione originaria era mettere in contatto le persone con le opportunità e fornire alle aziende i talenti necessari per prosperare. Questa visione è ancora al centro del nostro lavoro, ma con l’avvento del SaaS e, più di recente, dell’IA, la tecnologia a disposizione per raggiungere i nostri obiettivi è cambiata radicalmente. Cambiano anche le sfide e le esigenze del mercato, dalle nuove tecnologie all’incertezza economica e geopolitica: i nostri clienti hanno quindi nuove necessità e vogliono accedere ai talenti e valutarli più rapidamente e con maggiore agilità. Ci stiamo evolvendo per rispondere a questa esigenza.

TalentBridge ha lanciato di recente Caroline 2.0, la nuova generazione del suo recruiter basato sull’IA. Quali insegnamenti tratti dalla versione originale di Caroline hanno influenzato maggiormente la progettazione e le funzionalità di Caroline 2.0?

Il principale insegnamento che abbiamo tratto da Caroline riguarda la capacità dell’IA di eliminare gli ostacoli, anziché limitarsi ad aggiungere un ulteriore livello tecnologico. Abbiamo individuato gli ambiti in cui l’automazione poteva migliorare notevolmente la velocità della selezione, dell’analisi e dei colloqui con i candidati, garantendo al contempo coerenza ed eliminando i pregiudizi nella valutazione dei colloqui. Parallelamente, abbiamo capito che il coinvolgimento dei candidati era fondamentale: era quindi cruciale progettare una piattaforma che li facesse sentire ascoltati. In sostanza, volevamo dotare il nostro agente per i colloqui delle capacità necessarie a supportare nel modo più efficace possibile il processo decisionale umano.

Caroline 2.0 è stata progettata sulla base di questi insegnamenti e li sviluppa per creare un agente IA per i colloqui che non si limita ad ascoltare, ma interagisce attivamente. Abbiamo progettato Caroline 2.0 perché sappia cogliere le implicazioni durante i colloqui, invece di limitarsi a confrontare parole chiave, e offra una risorsa basata sul contesto sia ai candidati sia ai team delle risorse umane.

Caroline 2.0 può supportare la ricerca, la selezione preliminare, i colloqui, l’analisi e il coinvolgimento dei candidati. Come stabilite quali fasi del processo di assunzione si prestano all’automazione e in quali, invece, i recruiter umani dovrebbero continuare a intervenire direttamente?

La ricerca nei database dei candidati, la programmazione autonoma dei colloqui con i candidati, l’abbinamento delle parole chiave nei curriculum e l’invio di messaggi ripetitivi a gruppi di candidati sono attività in cui l’IA può offrire un enorme valore ai recruiter umani. In questo modo, i recruiter possono dedicare più tempo agli aspetti strategici della selezione, anziché restare impantanati nei dettagli operativi delle assunzioni.

Il limite invalicabile per l’IA riguarda il giudizio. Abbiamo sempre progettato il nostro agente IA per i colloqui affinché supporti e informi il processo decisionale umano, senza mai decidere autonomamente se proseguire o meno con un candidato. Comprendere le motivazioni, riconoscere il potenziale, fornire consulenza agli interlocutori esterni alle risorse umane e instaurare un rapporto di fiducia con i gruppi di candidati sono tutte capacità che devono restare interamente nelle mani del team umano responsabile delle assunzioni. L’IA dovrebbe gestire con intelligenza le attività ripetitive, così che i recruiter abbiano più tempo per offrire un ciclo di gestione dei talenti di eccellenza sia ai candidati sia all’azienda.

Lei ha affermato che l’IA, l’accesso ai talenti a livello globale, i dati integrati e l’automazione potrebbero eliminare alcuni livelli del modello tradizionale di staffing. Quali componenti dell’attuale infrastruttura di selezione ritiene più a rischio di scomparire o di cambiare radicalmente nei prossimi anni?

La ricerca manuale, l’esame tradizionale dei curriculum e i colloqui iniziali di selezione cambieranno radicalmente. Nei prossimi anni sembrerà estremamente superato che i recruiter passino mesi a impostare ricerche costose, aprire curriculum, spuntare parole chiave e condurre i colloqui iniziali di selezione. Scompariranno anche i livelli amministrativi legati alla selezione, man mano che l’IA automatizzerà una parte crescente della registrazione e dell’aggiornamento dei dati relativi ai gruppi di candidati.

Anche le categorie del ciclo di gestione dei talenti supereranno la compartimentazione. I servizi di selezione del personale, i sistemi di gestione dei candidati, le piattaforme di reclutamento e i marketplace dei talenti inizieranno a essere collegati in modo più intuitivo, e un’unica fonte affidabile di informazioni sui candidati diventerà la norma.

I sistemi di selezione del personale basati sull’IA hanno suscitato preoccupazioni riguardo ai pregiudizi, soprattutto quando i modelli vengono impiegati per selezionare o valutare i candidati. In che modo TalentBridge ha affrontato l’equità, gli audit e la governance nella progettazione di Caroline 2.0?

Prendiamo molto sul serio il rischio di pregiudizi. Occorre avvicinarsi con umiltà a qualsiasi tecnologia coinvolta nel processo di selezione, consapevoli che da un lato sono in gioco carriere e mezzi di sostentamento e, dall’altro, esigenze aziendali fondamentali. Ogni settimana lavoriamo per individuare ed eliminare i pregiudizi presenti sulle nostre piattaforme, così da tutelare la qualità e la coerenza delle informazioni a disposizione di chi prende le decisioni. Ricerche recenti hanno inoltre dimostrato che gli agenti di IA per i colloqui possono essere più standardizzati e meno soggetti a pregiudizi, se utilizzati in modo efficace.

La tecnologia può far emergere competenze, esperienza, progressione di carriera e altri indicatori pertinenti, ma le decisioni di assunzione richiedono, in ultima analisi, giudizio e responsabilità umani. Con l’evoluzione di questi sistemi, sono essenziali un monitoraggio costante, la trasparenza, un’adeguata supervisione umana e una valutazione regolare dei risultati. L’obiettivo dovrebbe essere prendere decisioni migliori, non semplicemente più rapide.

Un vantaggio dei selezionatori basati sull’IA è la capacità di mantenere un dialogo costante con i candidati, invece di lasciarli in attesa di aggiornamenti. Quanto è importante l’esperienza dei candidati nella progettazione di Caroline 2.0? E l’IA può davvero rendere il reclutamento più personale, anziché meno umano?

L’esperienza dei candidati è un elemento centrale nel ciclo di gestione dei talenti. Vogliamo che i candidati partecipino attivamente al processo; per riuscirci, dobbiamo fare in modo che la loro esperienza sia il più possibile informativa e coinvolgente. Tutti i colloqui e le interazioni con Caroline 2.0 iniziano chiarendo che il candidato sta parlando con un agente di IA. Ciononostante, l’agente conosce perfettamente i curriculum e le lettere di presentazione dei candidati, oltre ad avere una conoscenza completa del ruolo; può quindi porre domande pertinenti e formulate tenendo conto del contesto, e chiedere ulteriori chiarimenti sulla base delle risposte dei candidati.

Abbiamo fatto in modo che Caroline fosse sempre accessibile, eliminando i ritardi negli aggiornamenti e gli ostacoli amministrativi che spesso rappresentano le maggiori frustrazioni per i candidati. La tecnologia dovrebbe eliminare gli ostacoli, non le interazioni.

Caroline 2.0 è progettata per integrarsi con i sistemi di tracciamento dei candidati, le piattaforme HR, i sistemi di gestione delle paghe e altre tecnologie per la gestione della forza lavoro. Quanto è importante questo livello di dati interconnessi per rendere gli agenti di reclutamento davvero utili, anziché aggiungere semplicemente un altro strumento di IA all’insieme delle tecnologie HR?

Disporre di un livello di dati interconnessi è assolutamente fondamentale. Il settore delle risorse umane ha trascorso decenni ad aggiungere sistemi per risolvere singoli aspetti del problema della gestione dei talenti, creando così un insieme di soluzioni costose e difficili da far comunicare tra loro. I dati interconnessi forniscono a un agente di IA il contesto necessario per essere davvero utile. L’opportunità consiste nel ricostituire la connessione tra le diverse fasi del ciclo di gestione dei talenti, anziché aggiungere semplicemente un altro strumento all’insieme. L’IA consente alle informazioni di circolare alla velocità delle macchine, un aspetto fondamentale quando occorre selezionare gruppi composti da migliaia di candidati.

Ora che l’IA è in grado di intervistare e valutare i candidati su larga scala, quanta trasparenza dovrebbero avere i candidati sul modo in cui vengono valutati? E come dovrebbero spiegare le aziende le decisioni di assunzione assistite dall’IA?

Oggi i candidati si aspettano che l’IA svolga un qualche ruolo nel processo di valutazione: lo fa già più di 9 aziende su 10. Spetta quindi a noi dimostrare ai candidati perché possono fidarsi del sistema e rassicurarli sul fatto che l’IA fornisce un supporto intelligente a un ciclo di gestione dei talenti che, in ultima analisi, resta guidato dalle persone. Le aziende dovrebbero spiegare con chiarezza quali informazioni vengono valutate, in che modo l’IA contribuisce al processo e perché il giudizio umano rimane fondamentale. I candidati non dovrebbero mai avere la sensazione di essere valutati da una scatola nera.

Dopo oltre 40 anni nel settore della selezione del personale, ha vissuto grandi cambiamenti nel modo in cui le aziende individuano e valutano i talenti. In che modo l’attuale transizione verso l’IA si confronta con i precedenti cambiamenti tecnologici nel reclutamento e che cosa rende diverso questo periodo?

L’IA sta riscrivendo radicalmente le regole del reclutamento, ridefinendo il modo in cui i talenti vengono individuati, coinvolti e valutati. Molte transizioni tecnologiche avrebbero dovuto reinventare il settore, e in molti casi lo hanno fatto, almeno in parte. Internet, i siti di offerte di lavoro, i social media e i colloqui virtuali hanno tutti lasciato il segno, ma l’IA sembra diversa perché non cambia soltanto il modo in cui svolgiamo singole attività: trasforma il modo in cui è strutturato l’intero processo. Insieme all’accesso a talenti a livello globale e ai dati interconnessi, l’IA ci offre l’opportunità di eliminare livelli accumulatisi nel corso di decenni, anziché limitarsi a renderli più rapidi.

Guardando al futuro, pensa che l’IA servirà soprattutto a potenziare il lavoro dei singoli selezionatori, oppure ci stiamo avviando verso un modello di reclutamento più autonomo, in cui gli agenti di IA gestiranno gran parte del processo di assunzione e le persone si concentreranno sul giudizio, sulle relazioni e sulle decisioni finali?

L’autonomia nei flussi di lavoro di assunzione diventerà la norma nei processi di selezione delle grandi aziende nei prossimi anni, ma i recruiter umani resteranno sempre una componente fondamentale di questo sistema. L’IA gestirà sempre più attività di ricerca dei candidati, mansioni amministrative, comunicazioni, programmazione degli appuntamenti e valutazione dei candidati, consentendo alle persone di concentrarsi sul giudizio e sulle relazioni con i candidati.

L’IA non sostituirà i recruiter, ma continuerà a ridefinire il loro modo di lavorare, il modo in cui i candidati vengono assunti e il modo in cui le aziende acquisiscono i talenti di cui hanno bisogno per avere successo. In definitiva, l’IA contribuirà a rendere il processo di selezione più umano.

Grazie per l’ottima intervista. I lettori che desiderano saperne di più sulla selezione del personale assistita dall’IA, su Caroline e sulle soluzioni per la gestione della forza lavoro possono visitare TalentBridge.