Teresa Creech, Presidente di MBO Partners by Beeline – Intervista

Teresa Creech, Presidente di MBO Partners by Beeline, è un leader esperto di tecnologia del lavoro e capitale umano con oltre 25 anni di esperienza nella creazione di soluzioni che collegano le aziende con talenti indipendenti e contingenti. Un membro della Hall of Fame di Staffing Industry Analysts’ Staffing 100, ha ricoperto ruoli di leadership esecutiva in tutta l’ecosistema del lavoro esteso – tra cui Chief Corporate Development Officer presso Beeline e CEO di TalentWave e ICon Professional Services – e ora guida MBO Partners con un focus su crescita scalabile, innovazione guidata dalla conformità e stabilimento di nuovi standard per l’impiego di professionisti indipendenti.

MBO Partners by Beeline fornisce soluzioni di livello aziendale per l’impiego, la gestione e il pagamento di professionisti indipendenti, combinando una profonda esperienza in materia di conformità con la tecnologia del lavoro moderna. Come parte della piattaforma più ampia di Beeline, l’azienda consente alle organizzazioni di sfruttare con fiducia il talento indipendente attraverso servizi come Agent of Record e Employer of Record, aiutando le aziende a costruire strategie di lavoro flessibili e pronte per il futuro su larga scala.

Dopo aver trascorso più di 25 anni a costruire e guidare aziende focalizzate sull’impiego di lavoro esteso – da TalentWave e Randstad ai tuoi attuali ruoli di leadership presso Beeline e MBO Partners – come è cambiata la tua visione del ruolo dell’AI nella strategia del lavoro, e cosa ti sembra fondamentalmente diverso entrando nel 2026?

Nel corso degli anni, la tecnologia si è avvicinata costantemente al cuore della presa di decisioni relative al lavoro, ma l’AI segna un vero e proprio punto di svolta. Ciò che è cambiato è che l’AI dà ora ai leader una visione più chiara di come il lavoro si svolge effettivamente, soprattutto al di là del payroll. Quando si considera che circa il 40% della forza lavoro opera al di fuori dei modelli di impiego tradizionali, quella visibilità conta più che mai.

Ciò che spicca entrando nel 2026 è il mix di urgenza ed esitazione che vedo nelle organizzazioni. C’è la pressione per tagliare i costi e muoversi velocemente, e l’AI può sicuramente aiutare in questo. Allo stesso tempo, la governance, la sicurezza e i processi di approvazione interna stanno rallentando l’adozione. Le aziende che navigano bene in quella tensione saranno quelle che utilizzeranno l’AI per automatizzare ovviamente le attività, ma soprattutto per informare la strategia.

Con la frode dei candidati e i rischi di classificazione che accelerano insieme all’assunzione guidata dall’AI, quali salvaguardie concrete dovrebbero mettere in atto i leader delle risorse umane oggi per proteggere le loro organizzazioni?

La velocità è il lato positivo dell’AI, ma la velocità senza limiti crea rischi. Mentre l’assunzione si accelera, soprattutto per il talento contingente e indipendente, la classificazione errata e la frode diventano più facili da perdere di vista. I leader delle risorse umane hanno bisogno di sistemi che rendano visibile lo stato dei lavoratori, gli incarichi e la conformità in tempo reale, non dopo il fatto.

Ciò che aiuta di più è la coerenza. Quando la verifica, la classificazione e la supervisione vivono in un unico luogo, le organizzazioni possono muoversi velocemente senza perdere il controllo. Quell’approccio protegge l’azienda e costruisce anche credibilità con i lavoratori indipendenti, che si aspettano professionalità e chiarezza quando si impegnano.

Come gli indipendenti ad alta specializzazione utilizzano l’AI nel loro lavoro quotidiano per aumentare la produttività, e quali implicazioni ha questo per il modo in cui i team delle risorse umane progettano i flussi di lavoro e i modelli di impiego?

Un record di 5,6 milioni di lavoratori indipendenti ha dichiarato di aver guadagnato più di 100.000 dollari all’anno nel 2025, e questo non accade per caso. Questo talento utilizza sempre più l’AI come leva e la tratta come un capace assistente o stagista. Il 74% di loro riferisce di utilizzare l’AI generativa per ricercare più velocemente, generare idee, gestire analisi complesse e ridurre il tempo trascorso in attività a basso valore. Le persone che lo fanno bene stanno accoppiando una profonda esperienza con strumenti che li aiutano a pensare, pianificare ed eseguire in modo più efficiente.

Per i team delle risorse umane, questo sposta il modo in cui il lavoro indipendente dovrebbe essere strutturato e misurato. La produttività si manifesta nei risultati, e i flussi di lavoro devono riflettere quella realtà. Quando le organizzazioni progettano impegni che si concentrano sulla chiarezza, sui risultati e sull’accesso ai dati giusti, gli indipendenti possono collegarsi velocemente e avere un impatto reale. Più l’AI diventa parte di come il talento di alto livello lavora, più è importante per le aziende incontrarli con modelli flessibili e orientati ai risultati piuttosto che processi rigidi costruiti per un’era diversa.

Quali punti ciechi della conformità vedi più spesso quando le aziende scalano il talento indipendente a livello globale, e dove tendono a rompersi i processi tradizionali delle risorse umane?

La scala globale è dove appaiono le crepe. Gli standard di classificazione variano per paese, la segnalazione spesso vive in sistemi non connessi e i processi tradizionali delle risorse umane non sono stati costruiti per il lavoro basato su progetti o indipendenti. Trattare questi lavoratori come dipendenti tradizionali crea generalmente più confusione, non meno.

Ciò che aiuta è avere una visione unica degli incarichi, della spesa e dell’impegno attraverso le regioni. Quando le aziende possono vedere cosa sta succedendo in tempo reale, la conformità diventa gestibile invece di reattiva. Ciò dà anche ai leader la fiducia che la crescita non stia creando rischi nascosti. Stabilire una struttura di impegno chiara garantisce la conformità, tariffe di mercato eque e risultati di qualità.

Da una prospettiva Beeline, quali sono le lacune più grandi che vedi nell’attuale gestione del talento contingente e indipendente da parte delle aziende, e come Beeline affronta quelle lacune in modo diverso rispetto agli approcci legacy?

La lacuna più comune è semplice ma costosa: la visibilità. Molte organizzazioni non hanno un’immagine chiara di chi sta lavorando, a cosa stanno lavorando o a quanto stanno spendendo al di fuori delle categorie di impiego più tradizionali. Ciò rende difficile pianificare, prevedere o anche porre le domande giuste.

Beeline è stato costruito per colmare quella lacuna. Portando i dati del lavoro esteso in un’unica piattaforma, le aziende possono gestire il rischio, comprendere la domanda e prendere decisioni basate sull’attività di lavoro effettiva. Ciò è molto diverso dagli approcci legacy che trattano il lavoro contingente come un pensiero secondario.

Quali segnali cercano gli indipendenti di alto livello che guadagnano 100.000 dollari o più quando decidono con quale organizzazione lavorare, e come possono i team delle risorse umane operazionalizzare quell’intuizione per diventare un vero “cliente di scelta”?

Gli indipendenti ad alta retribuzione sono intenzionali su dove lavorare. Il 64% di loro dice che sentirsi valorizzati per il loro lavoro conta di più per loro quando si seleziona un cliente. Quindi, mentre essere pagati bene e in tempo contano, conta anche la prevedibilità. Ambiti chiari, onboarding senza problemi e processi affidabili segnalano tutti che un’organizzazione rispetta il loro tempo e la loro esperienza.

I team delle risorse umane possono agire su questo rimuovendo gli ostacoli. Quando l’impegno sembra professionale e coerente, gli indipendenti sono più propensi a tornare e a raccomandare l’organizzazione ad altri. Nel tempo, quella reputazione diventa un vero vantaggio in un mercato del talento competitivo.

Come possono le organizzazioni integrare i lavoratori indipendenti nella pianificazione della forza lavoro totale in modo che sembri senza soluzione di continuità per le risorse umane, i responsabili delle assunzioni e i team finanziari, piuttosto che aggiungere un altro livello di complessità?

Le aziende che lo fanno bene smettono di pensare in categorie e iniziano a pensare in sistemi. Quando l’impiego tradizionale e i lavoratori indipendenti sono pianificati insieme, la strategia della forza lavoro diventa più flessibile e realistica. Ciò richiede dati condivisi tra le risorse umane, la finanza e i team di assunzione.

La visibilità degli incarichi, delle ore e della spesa attraverso i tipi di lavoratori rende ciò possibile, anche quando quelle informazioni provengono da più sistemi. La pianificazione diventa più semplice quando le organizzazioni allineano i dati e le informazioni tra le risorse umane, la finanza e l’approvvigionamento. Il talento indipendente diventa parte della strategia, piuttosto che un’eccezione ad essa.

Beeline opera all’intersezione della tecnologia, della conformità e della strategia del lavoro – quali capacità o informazioni sui dati stanno diventando imprescindibili per i leader delle risorse umane nei prossimi 12-18 mesi?

L’approfondita comprensione in tempo reale sta diventando rapidamente un requisito fondamentale. I leader devono capire dove si svolge il lavoro, come vengono utilizzate le risorse e dove potrebbe accumularsi il rischio. Ciò include la visibilità oltre i dipendenti, nell’attività del lavoro esteso.

Altrettanto importante è l’integrazione. Quando i dati sulla forza lavoro si collegano ai sistemi delle risorse umane e della finanza, le decisioni diventano più facili e veloci. Nel prossimo anno o giù di lì, i leader senza quella base si troveranno a lottare per stare al passo con il ritmo del cambiamento.

Come dovrebbero rivedere i leader delle risorse umane la governance e la supervisione quando quasi la metà della forza lavoro potrebbe essere esterna, soprattutto mentre l’AI aumenta la velocità e la portata delle decisioni di assunzione?

Quando una quota così ampia della forza lavoro si trova al di fuori dell’impiego tradizionale, la governance non può fare affidamento su regole statiche o controlli manuali. L’AI aumenta la velocità, il che significa che gli errori possono accumularsi altrettanto velocemente se la supervisione non è incorporata.

La risposta arriva attraverso processi più chiari, approvazioni automatizzate e tracciamento a livello di assegnazione che mantiene intatta la responsabilità. Le organizzazioni possono muoversi velocemente senza perdere il controllo quando la governance è incorporata nei flussi di lavoro quotidiani.

Guardando avanti, quale è la più grande opportunità mancata per i team delle risorse umane che trattano l’AI come una soluzione specifica piuttosto che incorporarla nella loro strategia di lavoro esteso e conformità?

L’errore più grande è utilizzare l’AI per ottimizzare un angolo della forza lavoro mentre si ignora il resto. Quando l’AI non è connesso ai dati sulla forza lavoro estesa e sulla conformità, le organizzazioni perdono di vista quanto lavoro si svolge effettivamente al di fuori della forza lavoro fissa.

Diventa una lente, non una funzionalità, quando incorporata nella strategia del lavoro. I leader guadagnano una comprensione più chiara della domanda, del rischio e dell’opportunità. È quando l’AI smette di essere uno strumento per l’efficienza e inizia a plasmare decisioni migliori.

Grazie per la grande intervista, i lettori che desiderano saperne di più possono visitare MBO Partners by Beeline.