Mark Chaffey, Co-Fondatore e Amministratore Delegato di hackajob – Intervista

Mark Chaffey è il Co-Fondatore e Amministratore Delegato di hackajob, un mercato delle carriere tecnologiche che restituisce il potere a coloro che lavorano nel settore tecnologico. Funziona come un mercato inverso, ovvero i developer possono accettare o rifiutare le richieste dei datori di lavoro e scoprire ruoli di interesse personalizzati per loro.

Potresti condividere la storia di hackajob?

Nel 2014, ho co-fondato hackajob con Razvan Creanga, che ha avuto l’idea di hackajob dopo aver lavorato in altre startup e aver visto il processo di assunzione in altre organizzazioni. Ha visto un’opportunità di adottare un approccio più meritocratico al processo di reclutamento tecnologico – una filosofia che ha guidato la nostra crescita in hackajob fin dal primo giorno. Razvan e io eravamo entrambi studenti al King’s College di Londra e lui mi ha approcciato con questa grande idea per un’attività e mi ha chiesto se volevo unirmi a lui in questo viaggio. Abbiamo raccolto un piccolo round di investimenti angelici nel 2014 da un investitore che aveva sostenuto una delle precedenti startup di Razvan, che ha dato il via alla nostra crescita e tutto è successo rapidamente dopo. Alla fine, il nostro successo ad oggi si è concretizzato nel nostro ultimo traguardo – una $25 milioni di finanziamento serie B guidato da Volition Capital.

Quali sono alcune delle sfide attuali per le aziende che cercano di assumere lavoratori tecnici?

Storicamente, il reclutamento su piattaforme digitali tradizionali come LinkedIn o Indeed porta a poco coinvolgimento. I candidati vengono spesso bombardati di messaggi e quindi limitano la visibilità dei loro profili o non rispondono affatto ai messaggi. Quando i candidati si candidano direttamente, si frustrano perché spesso vengono ignorati. D’altra parte, i reclutatori sono anche frustrati perché devono setacciare molti rumori per trovare lead di qualità – specialmente in ruoli tecnici con set di competenze specifiche richieste. In hackajob, abbiamo capovolto il modello. Utilizzando la nostra piattaforma, i candidati hanno il potere di accettare o rifiutare le richieste dei datori di lavoro che si rivolgono a loro dopo aver verificato le corrispondenze dei candidati potenziali. L’85% delle volte, i candidati di qualità rispondono a queste richieste, spostando il talento di qualità nel pipeline.

hackajob si concentra non solo sul reclutamento di talenti, ma anche sul branding dell’azienda. Perché è importante?

Il branding dell’azienda è importante per qualsiasi azienda, ma è particolarmente prezioso per le grandi aziende non tecnologiche. Pensiamo, ad esempio, a alcuni dei più grandi retailer o conglomerati di ospitalità. Impiegano decine di migliaia di persone, ma poche di loro, proporzionalmente, sono dipendenti tecnici. Un’azienda che utilizza hackajob può personalizzare la propria pagina per parlare direttamente ai developer. Sarà sempre più critico per le aziende non tecnologiche assumere personale tecnico mentre entrano nella prossima fase della loro trasformazione digitale. È un po’ un sentimento abusato, ma siamo arrivati a un punto in cui ogni azienda è un’azienda tecnologica in qualche modo. Destinare il talento giusto con un forte marchio aziendale è fondamentale per le aziende che desiderano competere e scalare.

Come funziona la piattaforma hackajob in termini di aziende che cercano di assumere sviluppatori e talenti tecnici?

L’ho menzionato brevemente prima, ma la piattaforma hackajob è un mercato inverso, che mette il potere nelle mani dei candidati. I candidati creano un profilo gratuito e noi li abbiniamo a opportunità di lavoro rilevanti in base alle preferenze personali, comprese competenze, aspettative salariali e localizzazione. I candidati possono condividere la loro esperienza caricando i loro progetti da Github o partecipando a sfide di codifica all’interno della piattaforma hackajob. Sul retro, la nostra piattaforma abbina candidati di qualità con le migliori aziende tecnologiche e queste aziende sono responsabili di rivolgersi proattivamente ai candidati per avviare il processo di intervista. Nell’ultimo anno, hackajob ha aumentato il proprio bacino di talenti del 6x, quindi stiamo costantemente abbinando talenti altamente coinvolti con candidati pronti a cambiare ruolo. È una situazione win-win per i datori di lavoro e i candidati.

Strumenti Low-Code e No-Code sono spesso visti come una minaccia esistenziale per gli sviluppatori, quali sono le tue opinioni su questi tipi di strumenti?

La mia convinzione fondamentale su qualsiasi tipo di automazione è che consente agli esseri umani di muoversi più velocemente attraverso attività ripetitive e noiose e tornare a fare ciò che fanno meglio. Le persone sono migliori nelle competenze che richiedono pensiero critico, empatia e creatività – le cose che ispirano la connessione sia interna che esterna con i clienti e i clienti. Low-Code e No-Code consentono ai team di fare di più con meno, il che significa che l’attenzione può essere focalizzata sulla specializzazione e sull’innovazione.

OpenAI ChatGPT è in grado di scrivere codice ragionevolmente preciso, come impatterà sui developer?

Il potenziale entusiasmante di ChatGPT, o GitHub Co-Pilot, che è anch’esso alimentato da OpenAI, è quello di rendere i developer 10x più efficaci. Mentre non credo che questi prodotti sostituiranno fondamentalmente i developer, credo che ogni ingegnere dovrebbe abbracciare il potenziale che questi prodotti offrono. Ci sono ancora molte aree grigie da risolvere (ad esempio, dovrebbero essere compensate le librerie di contenuti utilizzate per addestrare i dati o chi possiede realmente la proprietà intellettuale di un output GenAI), ma non ho dubbi che l’unico modo in cui un developer diventerà obsoleto è non abbracciando affatto questi strumenti.

Come verrà utilizzato GAI nel reclutamento di talenti, in particolare per DE&I?

Crediamo che, mentre la tecnologia è uno strumento utile che può aiutare ad affrontare la mancanza di diversità dei dipendenti sul posto di lavoro, è fondamentalmente un problema umano. Ciò significa che dovremmo utilizzare la tecnologia per identificare i punti deboli nel processo di reclutamento che portano a una mancanza di diversità, piuttosto che utilizzarla per filtrare i candidati in base a criteri non basati sulle competenze come età, razza o genere. Ad esempio, se un’azienda analizza il proprio pipeline di assunzioni e identifica un problema di attrazione dei talenti o di coinvolgimento, una cosa che potrebbe voler analizzare è il contenuto della sua pagina di carriera, le descrizioni dei lavori e i messaggi di outreach. Questo è un caso d’uso molto potente per GAI per creare contenuti meno distorti per l’attrazione dei candidati, portando a prospetti più diversificati che entrano nel processo di assunzione.

Cosa possono fare le aziende per garantire un uso etico e preciso dell’AI per il reclutamento di talenti ed evitare passi falsi come quelli che abbiamo visto con Amazon (AMZN ) in precedenza?

È importante che le aziende capiscano quali dati di formazione sono stati utilizzati per costruire gli strumenti AI. Se si utilizza uno strumento AI costruito su un set di dati inerentemente distorto, produrrà risultati distorti. Avrei molta cautela nell’utilizzare qualsiasi prodotto AI per prendere decisioni finali nel processo di assunzione al momento. Invece, l’AI dovrebbe essere utilizzato per aiutare i reclutatori interni e i responsabili delle assunzioni a individuare potenziali cose che potrebbero perdere (ad esempio, competenze complementari, linguaggio distorto, ecc.) e poi autorizzare queste persone a prendere la decisione finale.

Qual è la tua visione per il futuro di hackajob?

Ultimamente, ogni azienda del mondo ha bisogno della capacità di attirare, assumere e trattenere talenti tecnici eccezionali per avere successo nel prossimo decennio. Tuttavia, la maggior parte delle aziende non è nativa digitale e non sa come farlo efficacemente. È qui che entriamo in scena – la nostra piattaforma di talenti full-stack consente alle aziende di adattare ogni parte del loro processo di assunzione, dal marchio dell’azienda al sourcing e valutazioni, per assumere meglio individui tecnici. Infine, il nostro pacchetto tecnologico diventa il partner strategico di cui le organizzazioni hanno bisogno per attirare i talenti di oggi che li aiuteranno a costruire il futuro di domani. Grazie per la grande intervista, i lettori che desiderano saperne di più possono visitare hackajob.