Eric Connors, direttore di prodotto di ICIMS – Serie di interviste

Eric Connors, direttore di prodotto di ICIMS, guida le organizzazioni aziendali responsabili della strategia e della gestione dei prodotti, definendo la visione, la roadmap, la realizzazione e la strategia di commercializzazione del portafoglio. Vanta oltre tre decenni di esperienza nei settori del software aziendale, del SaaS, della tecnologia finanziaria, dei dati e della leadership di prodotto. Prima di entrare in ICIMS nel 2024, Connors è stato direttore operativo e, in precedenza, vicepresidente senior della strategia e gestione dei prodotti presso ICE Mortgage Technology, dove ha supervisionato aree quali strategia, gestione dei prodotti, conformità e sviluppo aziendale. In precedenza, ha ricoperto posizioni dirigenziali di alto livello presso CoreLogic e Yodlee, dove ha contribuito a sviluppare le attività di prodotto, lanciare nuove offerte e sostenere Yodlee durante la sua IPO del 2014 e la successiva acquisizione. La sua carriera comprende anche ruoli di leadership strategica e di prodotto presso Oracle, PeopleSoft, Campbell Software e Gap. Parallelamente, dal 2015 gestisce Eric L. Connors Consulting, fornendo consulenza ad aziende di software e dati su strategia di prodotto, crescita organizzativa, leadership dirigenziale e sviluppo.

ICIMS è un’azienda tecnologica per l’acquisizione di talenti in ambito aziendale. La sua piattaforma aiuta le organizzazioni ad attrarre, coinvolgere, assumere e valorizzare i talenti durante l’intero processo di selezione. La sua suite di prodotti comprende il tracciamento dei candidati, la gestione delle relazioni con i candidati, i siti dedicati alle opportunità di carriera, l’inserimento dei nuovi assunti, la mobilità interna, le assunzioni su larga scala, l’analisi dei dati e funzionalità di selezione basate sull’IA. L’azienda sta orientando sempre più la propria piattaforma verso processi di assunzione intelligenti e basati su agenti, che includono agenti basati sull’IA per la ricerca dei candidati, le assunzioni e la pianificazione dei colloqui, progettati per automatizzare le attività ripetitive della selezione mantenendo collegati i dati e i flussi di lavoro relativi alle assunzioni. Nel 2026, ICIMS ha inoltre delineato la sua visione più ampia di una Piattaforma intelligente per le assunzioni, basandosi su oltre due decenni di dati sulla selezione e di esperienza nei flussi di lavoro, mentre l’IA si integra sempre più profondamente nel modo in cui i datori di lavoro individuano e valutano i talenti.

Ha trascorso gran parte della sua carriera alla guida della strategia di prodotto in importanti aziende di software aziendale e dati, tra cui Yodlee, Oracle, PeopleSoft e ICE Mortgage Technology, prima di entrare in ICIMS. In che modo questa esperienza ha influenzato la sua idea di ciò che gli agenti di IA devono fare bene affinché le aziende siano disposte ad affidarsi a loro per compiere azioni significative per loro conto?

Ogni azienda in cui ho lavorato aveva la responsabilità di qualcosa di importante per le persone: i loro conti finanziari, la conclusione di un mutuo o l’elaborazione delle buste paga. In questi contesti, il software si guadagna responsabilità per gradi. Le aziende affidano più attività a un sistema dopo che questo ha dimostrato di comprendere le regole aziendali, comportarsi in modo prevedibile e lasciare una registrazione chiara di ciò che ha fatto e del perché.

Gli agenti di IA devono superare lo stesso esame e, secondo me, devono essere soddisfatte tre condizioni. L’agente deve comprendere il contesto, comprese le politiche, le autorizzazioni e i flussi di lavoro dell’azienda, oltre alla situazione specifica che si trova ad affrontare. Le sue azioni devono essere soggette a limiti di sicurezza definiti e controllati dal cliente. Inoltre, tutto ciò che fa deve essere visibile e tracciabile. La tecnologia necessaria è già disponibile. Ciò che frena le aziende è il livello di preparazione, ovvero quanto sono disposte a cedere il controllo in un ambito delicato come quello delle assunzioni. Quando le aziende gestiscono bene questo aspetto, i risultati si vedono nelle assunzioni stesse. Le decisioni vengono prese più rapidamente, i recruiter dedicano meno tempo ai solleciti e i team assumono con maggiore fiducia nelle persone che scelgono.

ICIMS descrive l’evoluzione della tecnologia per la selezione del personale: da sistema passivo di registrazione a sistema intelligente, capace di comprendere il contesto e agire. Come si concretizzerà, in definitiva, questa trasformazione e quanto sarà diversa la piattaforma di selezione del futuro dai sistemi di tracciamento dei candidati che le organizzazioni utilizzano oggi?

La piattaforma di selezione del futuro partecipa attivamente alle assunzioni. Conosce i livelli di servizio del recruiter, le preferenze del responsabile delle assunzioni e le politiche del team, e agisce di conseguenza. Se un candidato annulla un colloquio, il sistema sa già chi potrebbe sostituirlo e propone una soluzione prima che qualcuno debba mettersi a cercarla.

La differenza più evidente rispetto ai sistemi di tracciamento dei candidati di oggi è che molte meno persone vi accederanno. Recruiter, responsabili delle assunzioni e candidati interagiranno attraverso gli strumenti che già utilizzano, come Teams, la posta elettronica, le app di messaggistica e le chiamate vocali. Dietro le quinte, la piattaforma coordina gli agenti, riunisce i segnali e porta le decisioni alla persona giusta al momento opportuno. Man mano che le persone interagiranno meno direttamente con il sistema di tracciamento dei candidati, questo potrà diventare meno visibile, ma sarà anche più importante, perché ogni agente che opera al suo interno dipende dal contesto, dalla governance e dai dati sulle assunzioni che contiene.

È questa la direzione alla base della Piattaforma intelligente per le assunzioni di ICIMS, che riunisce IA affidabile, informazioni strategiche sulle assunzioni e automazione lungo l’intero percorso di selezione. Per i team aziendali che si occupano di assunzioni, ciò significa che i candidati trascorrono meno tempo in attesa tra una fase e l’altra e che i responsabili delle assunzioni prendono decisioni sulla base di informazioni migliori, con conseguenti tempi di assunzione più brevi e una maggiore qualità delle assunzioni.

Il nuovo ICIMS Hiring Agent porta le valutazioni dei candidati, i feedback e le approvazioni direttamente in Microsoft Teams. È un segnale di una trasformazione più ampia del software aziendale, in cui gli utenti interagiscono meno con le singole applicazioni e gli agenti di IA diventano sempre più l’interfaccia che collega i sistemi sottostanti?

Sì, e il recruiting è uno degli esempi più chiari. I responsabili delle assunzioni svolgono un ruolo centrale nel processo di selezione, ma esaminare i candidati e fornire feedback occupa solo una piccola parte della loro giornata. Quando per svolgere queste attività devono accedere a un sistema separato, le richieste restano in sospeso e i recruiter finiscono per sollecitare il feedback manualmente.

ICIMS Hiring Agent è un agente IA che porta direttamente in Microsoft Teams la valutazione dei candidati, i feedback sui colloqui, le approvazioni e la collaborazione con i recruiter, in un ambiente in cui molti responsabili delle assunzioni lavorano già. Li aiuta anche a stabilire le priorità delle attività successive in base al contesto delle assunzioni e al grado di urgenza. Quando i responsabili delle assunzioni possono valutare i candidati e approvare le richieste di assunzione nel flusso di lavoro che già utilizzano, i candidati avanzano più rapidamente, i recruiter dedicano meno tempo a sollecitare i feedback e il tempo necessario per assumere si riduce.

ICIMS rimane il sistema di riferimento sottostante e ogni azione eseguita in Teams confluisce nel flusso di lavoro delle assunzioni, mantenendo gli stessi dati, autorizzazioni e controlli. Mi aspetto che questo modello si diffonda nel software aziendale. Le interfacce si concentreranno negli ambienti in cui le persone comunicano e i sistemi sottostanti diventeranno ancora più importanti, perché gli agenti dipendono dal loro contesto e dalla loro governance. Iniziamo con Microsoft Teams e prevediamo di estenderci ad altre piattaforme di collaborazione nel 2027.

C’è una differenza sostanziale tra un assistente IA che consiglia un’azione e un agente che la esegue davvero. Come stabilite quali decisioni di selezione possono essere delegate all’IA in sicurezza e quali dovrebbero sempre richiedere il giudizio o l’approvazione esplicita di una persona?

Valutiamo quanto siano rilevanti le conseguenze di un’azione e quanto sia facile annullarla. Le attività di coordinamento, come inviare promemoria, fissare colloqui, aggiornare gli stati e gestire i contatti usando messaggi preapprovati, richiedono molto impegno, comportano pochi rischi e sono facili da correggere. È in questo ambito che gli agenti dovrebbero farsi carico del lavoro. Le decisioni che incidono sulle opportunità di una persona, come farla avanzare nel processo, respingerla o presentarle un’offerta, spettano alle persone.

I nostri prodotti si basano su questo principio. Con ICIMS Hiring Agent, i responsabili delle assunzioni prendono tutte le decisioni, mentre l’agente si occupa delle attività successive, inviando promemoria per le attività in sospeso, dando priorità ai passaggi successivi e rendendo più rapido l’accesso alle informazioni sui candidati. ICIMS Sourcing Agent individua, abbina e contatta candidati qualificati attingendo ai dati sui talenti già disponibili nell’organizzazione; gli amministratori decidono quando, dove e in che misura può agire autonomamente. Questo controllo deve restare nelle mani del cliente, perché le organizzazioni avranno livelli diversi di fiducia e questa crescerà man mano che vedranno i risultati. Affidare il coordinamento agli agenti restituisce tempo ai recruiter ed evita che i candidati rimangano bloccati tra una fase e l’altra, mentre le persone continuano a rispondere delle decisioni che determinano la qualità delle assunzioni.

ICIMS Sourcing Agent è già in grado di individuare i candidati e supportare le attività di contatto, mentre i nuovi agenti per le assunzioni e la pianificazione dei colloqui estendono ulteriormente l’IA agentica al flusso di lavoro di selezione. Come immagina che questi agenti specializzati collaboreranno in futuro? Potremmo arrivare a un punto in cui più agenti coordinano l’intero processo di assunzione, mentre le persone si limitano principalmente a supervisionare le eccezioni e le decisioni importanti?

È questa la direzione. Oggi ogni agente ICIMS può operare autonomamente e i clienti possono adottarli uno alla volta, ma l’obiettivo è farli collaborare. ICIMS Sourcing Agent individua e contatta i talenti. ICIMS Interview Scheduling Agent userà l’IA per verificare le disponibilità, fissare i colloqui, gestire le modifiche e tenere informati i candidati e i team che si occupano delle assunzioni. ICIMS Hiring Agent aiuterà i responsabili delle assunzioni e i team dei colloqui a portare avanti il processo. Quando i passaggi tra ricerca dei candidati, pianificazione dei colloqui e valutazione da parte dei responsabili delle assunzioni avverranno automaticamente, il tempo trascorso in ogni fase si ridurrà e le richieste di assunzione verranno soddisfatte più rapidamente. 

Partiamo da automazioni configurate dai clienti e stiamo lavorando per arrivare a un’intelligenza coordinata che supporti le persone durante l’intero flusso di lavoro. Col tempo, gli agenti gestiranno la maggior parte delle fasi operative, dalla richiesta di assunzione all’offerta, e le persone si concentreranno sulle eccezioni, sulle decisioni che richiedono valutazione e sulle scelte che determinano l’esito di un’assunzione. I tempi dipendono soprattutto dalla rapidità con cui le organizzazioni svilupperanno fiducia e adatteranno flussi di lavoro in uso da decenni.

Il recruiting è un ambito particolarmente delicato per l’IA autonoma, perché le sue azioni possono incidere direttamente sulle opportunità professionali delle persone. Quali misure di protezione tecnica, strumenti di auditabilità e livelli di trasparenza ritiene indispensabili per gli agenti di selezione prima che le aziende possano concedere loro maggiore autonomia?

La governance deve venire prima di tutto e deve essere integrata fin dall’inizio. In ICIMS, il nostro programma per un’IA responsabile definisce le modalità di progettazione, sviluppo e implementazione dell’IA sulla nostra piattaforma. Il punto di partenza è un codice etico che impegna a sviluppare un’IA guidata dalle persone, trasparente, rispettosa della privacy e sicura, inclusiva ed equa, tecnicamente solida, affidabile e responsabile. Comitati interfunzionali esaminano ogni funzionalità di IA che sviluppiamo e supervisionano gli audit annuali sui pregiudizi e le valutazioni dei rischi dell’IA. Il programma è inoltre convalidato in modo indipendente. ICIMS è stato il primo fornitore di software aziendale per il recruiting a ottenere la certificazione TRUSTe per l’IA responsabile di TrustArc e le nostre pratiche sono in linea con il NIST AI Risk Management Framework, i Principi dell’IA dell’OCSE e la norma ISO 42001.

Gli agenti alzano la posta in gioco, perciò abbiamo aggiunto tre requisiti. L’autonomia deve essere configurabile, così il cliente può decidere fin dove può spingersi un agente e modificare questa impostazione nel tempo. Gli agenti devono ereditare le autorizzazioni dal sistema di riferimento, in modo da poter vedere e fare solo ciò che potrebbe fare la persona per conto della quale operano. Inoltre, ogni azione deve poter essere spiegata a un candidato, a un’autorità di regolamentazione o a un consiglio di amministrazione.

Molti team di acquisizione dei talenti adottano l’IA più rapidamente di quanto riescano a definirne la governance. La nostra ricerca ha rilevato che l’82% delle aziende considera importanti la trasparenza e la spiegabilità dei sistemi di IA, eppure il 45% non dispone di un quadro formale di governance dell’IA. Quando questa lacuna non viene colmata, le decisioni su chi passa alla fase successiva vengono prese in modi che nessuno è in grado di spiegare appieno. Ciò comporta rischi legali, poiché le leggi antidiscriminazione già in vigore si applicano alle decisioni di assunzione basate sull’IA e normative come la NYC Local Law 144, il Colorado AI Act e l’EU AI Act introducono nuovi requisiti. Inoltre, erode la fiducia dei candidati e peggiora la qualità delle assunzioni quando candidati validi si ritirano o vengono esclusi dallo screening senza che nessuno se ne accorga.

Quando la governance è ben definita, i recruiter si fidano abbastanza delle raccomandazioni dell’IA da agire di conseguenza. I responsabili delle assunzioni prendono decisioni più rapidamente sulle liste di candidati selezionati, sapendo che sono state stilate in base a criteri difendibili, e i candidati affrontano un processo più equo e coerente. È questa la base che consente di concedere agli agenti un’autonomia sempre maggiore nel tempo.

ICIMS sostiene che il proprio vantaggio nell’IA derivi in parte da oltre 25 anni di esperienza nel settore delle assunzioni e da miliardi di interazioni legate al recruiting. Man mano che i modelli fondazionali diventano sempre più una commodity, ritiene che i dati proprietari di settore, la conoscenza dei flussi di lavoro e il contesto organizzativo diventeranno il vero vantaggio competitivo degli agenti di IA aziendali?

Sì. Quando tutte le aziende hanno accesso più o meno agli stessi modelli, questi diventano un requisito minimo. A distinguere le aziende è il contesto: anni di preferenze dei responsabili delle assunzioni, esiti dei colloqui, elementi che hanno effettivamente permesso di prevedere una buona assunzione, modalità di lavoro di un team specifico e reazioni dei candidati. L’intelligenza trasforma questi dati in decisioni degne di fiducia, e la fiducia è ciò che induce un’azienda a lasciare agire un agente.

È per questo che abbiamo sviluppato la Intelligent Hiring Platform basandola su oltre 25 anni di dati e flussi di lavoro relativi alle assunzioni. ICIMS supporta le attività di recruiting di migliaia di organizzazioni in tutto il mondo e gestisce oltre 691 milioni di profili di candidati. Nel solo 2025 abbiamo elaborato circa 243 milioni di candidature e aiutato i nostri clienti a effettuare oltre 5,1 milioni di assunzioni tramite la nostra piattaforma. Ogni interazione genera segnali, che a loro volta costruiscono il contesto alla base di decisioni migliori. Questo contesto si riflette nei risultati. Una ricerca ha rilevato che i clienti ICIMS registrano un maggior numero di candidati qualificati, una maggiore efficienza dei recruiter e risultati migliori nel raggiungimento degli obiettivi aziendali rispetto alle organizzazioni che utilizzano suite HCM o soluzioni puntuali. Le aziende che aggiungono l’IA a un insieme di dati limitato rischiano di automatizzare le proprie supposizioni e di arrivare più rapidamente alla risposta sbagliata; questa distanza aumenta di anno in anno.

Gli agenti di IA potrebbero ridurre il carico di lavoro amministrativo dei recruiter, ma potrebbero anche trasformare radicalmente la professione del recruiting. Quali aspetti del ruolo di un recruiter prevede che l’IA assorbirà, e quali capacità umane diventeranno più preziose man mano che gli agenti si faranno carico di una quota crescente del lavoro operativo?

L’IA si farà carico delle attività operative più gravose, tra cui la gestione logistica dello screening, la pianificazione degli appuntamenti, i solleciti per ottenere aggiornamenti sullo stato delle candidature, i follow-up con i responsabili delle assunzioni e le attività ripetitive di ricerca dei candidati. Queste mansioni occupano gran parte della settimana di un recruiter e contribuiscono poco a migliorare la qualità delle assunzioni. ICIMS Sourcing Agent ne è un primo esempio: individua nuovamente candidati arrivati secondi, persone che si erano già candidate e profili inattivi già presenti nel database aziendale, aiutando i team a coprire le posizioni più rapidamente e a spendere meno per la ricerca esterna di candidati.

Rimangono le attività che richiedono capacità di giudizio umane. I recruiter definiranno le strategie di gestione dei talenti insieme ai responsabili aziendali, condurranno trattative complesse, costruiranno rapporti stretti con i candidati e consiglieranno i responsabili delle assunzioni su chi sia la persona giusta per il team. In questo senso, i recruiter diventeranno consulenti per i talenti. Il mercato è ancora agli inizi di questa trasformazione. La nostra ricerca ha rilevato che il 69% delle aziende utilizza l’IA nell’acquisizione dei talenti, mentre solo il 12% ha adottato un’IA agentica in grado di agire per conto di un utente. Man mano che questo divario si ridurrà, i recruiter che otterranno buoni risultati considereranno gli agenti una risorsa aggiuntiva e dedicheranno il tempo recuperato agli aspetti del lavoro che incidono sui risultati delle assunzioni.

I sistemi agentici introducono anche una nuova sfida di integrazione: in futuro, le aziende potrebbero avere agenti per il recruiting, le risorse umane, la produttività e gli usi generali che operano all’interno della stessa organizzazione. Quanto diventerà importante l’interoperabilità tra agenti e piattaforme, e chi dovrebbe avere, in ultima istanza, il controllo sulle autorizzazioni e sul contesto condivisi tra loro?

Sarà essenziale. Le aziende utilizzeranno numerosi agenti per il recruiting, le risorse umane, la produttività e gli usi generali, e il processo di assunzione li coinvolge tutti. ICIMS Hiring Agent, che opera all’interno di Microsoft Teams, è un primo esempio di agente per il recruiting integrato in un ambiente di produttività, e questo tipo di connessione diventerà normale. Gli ecosistemi aperti sono molto importanti in questo ambito: per questo abbiamo investito nell’estensibilità, collaborando con oltre 800 partner del marketplace e offrendo più di 10.000 integrazioni basate su API. Gli agenti interconnessi offrono inoltre un’esperienza più fluida ai candidati e ai team che si occupano delle assunzioni, poiché il lavoro passa da un sistema all’altro senza i passaggi manuali che rallentano il processo.

Il controllo dovrebbe spettare all’azienda, mentre il sistema di riferimento ne fa rispettare le regole. I dati dei candidati sono personali e spesso soggetti a normative, quindi gli agenti dovrebbero accedere solo alle informazioni necessarie per svolgere un’attività e disporre degli stessi permessi di una persona che ricopre quel ruolo. Ogni piattaforma dovrebbe governare il proprio ambito e condividere il contesto in base a regole chiare e verificabili, definite dal cliente. Nel recruiting, questo ruolo di governance spetta all’ATS: è uno dei motivi principali per cui ritengo che la piattaforma diventerà sempre più importante man mano che gli agenti si moltiplicheranno.

Guardando oltre gli agenti annunciati oggi da ICIMS, quale pensi sarà la prossima grande svolta nell’ambito dell’IA agentica per il recruiting? Quali funzionalità che oggi sembrano ancora difficili pensi che le piattaforme di recruiting saranno in grado di offrire con la maturazione della tecnologia?

Penso che la prossima svolta sarà rappresentata da agenti che operano su entrambi i fronti del rapporto di selezione. I candidati saranno sempre più spesso rappresentati da agenti IA per la carriera, che conoscono le loro competenze convalidate, la loro esperienza lavorativa e il loro valore di mercato e cercano costantemente opportunità che potrebbero non aver mai trovato da soli. I responsabili delle assunzioni lavoreranno con un agente che traduce un’esigenza aziendale in un profilo di competenze, presenta i candidati in ordine di idoneità insieme ai dati disponibili sulle loro prestazioni e struttura il processo di valutazione. La decisione finale spetta comunque al responsabile, ma con molta più sicurezza e molte meno congetture.

L’altro cambiamento consiste nel collegare le assunzioni alle prestazioni. La maggior parte dei sistemi di recruiting smette di apprendere quando una persona accetta un’offerta. Quando le piattaforme collegheranno le decisioni di assunzione a come le persone lavorano e crescono effettivamente, saranno più efficaci nel prevedere la qualità delle assunzioni e il confine tra recruiting e fidelizzazione inizierà ad attenuarsi. Il risultato sarà un processo di assunzione più rapido, capace di prevedere meglio le prestazioni e di trattenere più a lungo le persone assunte dalle aziende. Gran parte della tecnologia necessaria a realizzare questo obiettivo esiste già. Le aziende che stanno sviluppando ora competenze nell’IA, capacità di governance e una conoscenza approfondita del contesto definiranno cosa significherà acquisire talenti in modo eccellente dopo questa transizione.

Grazie per la bella intervista. I lettori che desiderano saperne di più possono visitare iCIMS.