Teresa Creech, Presiden MBO Partners by Beeline – Seri Wawancara

Teresa Creech, Presiden MBO Partners by Beeline, adalah seorang pemimpin teknologi dan sumber daya manusia yang berpengalaman dengan lebih dari 25 tahun membangun solusi yang menghubungkan bisnis dengan bakat independen dan kontingen. Sebagai anggota Hall of Fame Staffing 100 dari Staffing Industry Analysts, dia telah memegang posisi kepemimpinan eksekutif di seluruh ekosistem tenaga kerja yang diperluas — termasuk Chief Corporate Development Officer di Beeline dan CEO di TalentWave dan ICon Professional Services — dan sekarang memimpin MBO Partners dengan fokus pada pertumbuhan yang dapat diskalakan, inovasi yang didorong oleh kepatuhan, dan menetapkan standar baru untuk menghubungkan profesional independen.

MBO Partners by Beeline menyediakan solusi kelas perusahaan untuk menghubungkan, mengelola, dan membayar profesional independen, menggabungkan keahlian kepatuhan yang mendalam dengan teknologi tenaga kerja modern. Sebagai bagian dari platform Beeline yang lebih luas, bisnis ini memungkinkan organisasi untuk dengan percaya diri memanfaatkan bakat independen melalui layanan seperti Agent of Record dan Employer of Record, membantu perusahaan membangun strategi tenaga kerja yang fleksibel dan siap untuk masa depan.

Setelah menghabiskan lebih dari 25 tahun membangun dan memimpin perusahaan yang fokus pada keterlibatan tenaga kerja yang diperluas — dari TalentWave dan Randstad hingga peran kepemimpinan Anda saat ini di Beeline dan MBO Partners — bagaimana pandangan Anda tentang peran AI dalam strategi tenaga kerja telah berkembang, dan apa yang terasa secara fundamental berbeda memasuki 2026?

Seiring waktu, teknologi telah semakin dekat ke inti pengambilan keputusan tenaga kerja, tetapi AI menandai titik infleksi yang nyata. Apa yang berubah adalah bahwa AI sekarang memberi pemimpin pandangan yang lebih jelas tentang bagaimana pekerjaan sebenarnya terjadi, terutama di luar gaji. Ketika Anda mempertimbangkan bahwa sekitar 40 persen tenaga kerja beroperasi di luar model pekerjaan tradisional, visibilitas itu lebih penting dari sebelumnya.

Apa yang menonjol memasuki 2026 adalah campuran urgensi dan keraguan yang saya lihat di seluruh organisasi. Ada tekanan untuk mengurangi biaya dan bergerak cepat, dan AI dapat membantu dengan itu. Pada saat yang sama, tata kelola, keamanan, dan proses persetujuan internal memperlambat adopsi. Perusahaan yang menavigasi ketegangan itu dengan baik akan menjadi mereka yang menggunakan AI untuk mengotomatisasi tugas, tetapi lebih untuk memandu strategi.

Dengan penipuan kandidat dan risiko klasifikasi yang meningkat seiring dengan perekrutan yang didorong AI, apa yang harus dilakukan oleh pemimpin HR untuk melindungi organisasi mereka?

Kecepatan adalah keuntungan AI, tetapi kecepatan tanpa pengamanan menciptakan risiko. Ketika perekrutan dipercepat, terutama untuk bakat kontingen dan independen, kesalahan klasifikasi dan penipuan menjadi lebih mudah untuk diabaikan. Pemimpin HR memerlukan sistem yang membuat status pekerja, tugas, dan kepatuhan terlihat dalam waktu nyata, bukan setelah kejadian.

Apa yang membantu paling adalah konsistensi. Ketika verifikasi, klasifikasi, dan pengawasan hidup dalam satu tempat, organisasi dapat bergerak cepat tanpa kehilangan kontrol. Pendekatan ini melindungi bisnis dan juga membangun kredibilitas dengan pekerja independen, yang mengharapkan profesionalisme dan kejelasan ketika mereka terlibat.

Bagaimana pekerja independen dengan keterampilan tinggi menggunakan AI dalam pekerjaan sehari-hari mereka untuk meningkatkan produktivitas, dan apa implikasinya bagi tim HR dalam merancang alur kerja dan model keterlibatan?

Rekor 5,6 juta pekerja independen melaporkan pendapatan lebih dari $100.000 per tahun pada 2025, dan itu tidak terjadi secara kebetulan. Bakat ini semakin menggunakan AI sebagai alat bantu dan memperlakukannya seperti asisten atau magang yang mampu. 74 persen dari mereka melaporkan menggunakan AI generatif untuk melakukan penelitian lebih cepat, menghasilkan ide, menangani analisis yang kompleks, dan mengurangi waktu yang dihabiskan untuk tugas-tugas yang kurang berharga. Orang-orang yang melakukan ini dengan baik adalah mereka yang menggabungkan keahlian yang mendalam dengan alat yang membantu mereka berpikir, merencanakan, dan melaksanakan lebih efisien.

Bagi tim HR, ini menggeser bagaimana pekerjaan independen harus diatur dan diukur. Produktivitas muncul dalam hasil, dan alur kerja perlu mencerminkan kenyataan itu. Ketika organisasi merancang keterlibatan yang fokus pada kejelasan, hasil, dan akses ke data yang tepat, pekerja independen dapat terhubung dengan cepat dan memberikan dampak yang nyata. Semakin AI menjadi bagian dari bagaimana bakat terbaik bekerja, semakin penting bagi perusahaan untuk memenuhi mereka dengan model yang fleksibel dan berorientasi pada hasil, bukan proses yang kaku yang dibangun untuk era yang berbeda.

Apa yang menjadi titik buta kepatuhan yang paling umum ketika perusahaan memperluas bakat independen secara global, dan di mana proses HR tradisional cenderung gagal?

Skala global adalah tempat retakan cenderung muncul. Standar klasifikasi bervariasi menurut negara, pelaporan sering hidup dalam sistem yang terputus, dan proses HR tradisional tidak dibangun untuk pekerjaan proyek atau independen. Mengobati pekerja ini seperti karyawan tradisional biasanya menciptakan lebih banyak kebingungan, bukan kurang.

Apa yang membantu adalah memiliki pandangan tunggal tentang tugas, pengeluaran, dan keterlibatan di seluruh wilayah. Ketika perusahaan dapat melihat apa yang terjadi dalam waktu nyata, kepatuhan menjadi dapat dikelola daripada reaktif. Ini juga memberi pemimpin kepercayaan bahwa pertumbuhan tidak menciptakan risiko tersembunyi. Membangun struktur keterlibatan yang jelas memastikan kepatuhan, tarif pasar yang adil, dan hasil yang berkualitas.

Dari perspektif Anda di Beeline, apa yang menjadi kesenjangan terbesar yang Anda lihat dalam cara perusahaan saat ini mengelola bakat kontingen dan independen, dan bagaimana Beeline menangani kesenjangan tersebut secara berbeda dari pendekatan warisan?

Kesenjangan yang paling umum adalah visibilitas. Banyak organisasi tidak memiliki gambaran yang jelas tentang siapa yang bekerja, apa yang mereka kerjakan, atau berapa banyak yang dihabiskan di luar kategori pekerjaan tradisional. Ini membuat perencanaan, peramalan, atau bahkan bertanya pertanyaan yang tepat menjadi sulit.

Beeline dibangun untuk menutup kesenjangan itu. Dengan membawa data tenaga kerja yang diperluas ke dalam satu platform, perusahaan dapat mengelola risiko, memahami permintaan, dan membuat keputusan berdasarkan aktivitas kerja yang sebenarnya. Ini sangat berbeda dari pendekatan warisan yang mengobati tenaga kerja kontingen sebagai sesuatu yang tidak penting.

Apa yang menjadi sinyal yang dicari oleh pekerja independen tingkat tinggi yang menghasilkan $100K+ ketika memutuskan organisasi mana yang akan mereka kerjakan, dan bagaimana tim HR dapat mengoperasikan wawasan itu untuk menjadi “klien pilihan”?

Pekerja independen tingkat tinggi sangat sengaja memilih organisasi mana yang akan mereka kerjakan. 64 persen dari mereka mengatakan bahwa merasa dihargai untuk pekerjaan mereka adalah yang paling penting bagi mereka ketika memilih klien. Jadi, sementara dibayar dengan baik dan on time penting, sehingga juga adalah prediktabilitas. Ruang lingkup yang jelas, onboarding yang mulus, dan proses yang dapat diandalkan semua menandakan bahwa sebuah organisasi menghargai waktu dan keahlian mereka.

Tim HR dapat bertindak berdasarkan ini dengan menghilangkan gesekan. Ketika keterlibatan terasa profesional dan konsisten, pekerja independen lebih mungkin untuk kembali dan merekomendasikan organisasi tersebut kepada orang lain. Seiring waktu, reputasi itu menjadi keunggulan yang nyata di pasar bakat yang kompetitif.

Bagaimana organisasi dapat mengintegrasikan pekerja independen ke dalam perencanaan tenaga kerja total sehingga terasa lancar bagi HR, manajer perekrutan, dan tim keuangan, bukan menambahkan lapisan kompleksitas lain?

Perusahaan yang melakukan ini dengan baik berhenti berpikir dalam kategori dan mulai berpikir dalam sistem. Ketika pekerjaan tradisional dan independen direncanakan bersama, strategi tenaga kerja menjadi lebih fleksibel dan lebih realistis. Ini memerlukan data yang dibagikan di seluruh HR, keuangan, dan tim perekrutan.

Visibilitas ke tugas, jam, dan pengeluaran di seluruh jenis pekerja membuat ini memungkinkan, bahkan jika informasi itu berasal dari sistem yang berbeda. Perencanaan menjadi lebih sederhana ketika organisasi menyelaraskan data dan wawasan di seluruh HR, keuangan, dan pengadaan. Bakat independen menjadi bagian dari strategi, bukan pengecualian dari itu.

Beeline beroperasi di persimpangan teknologi, kepatuhan, dan strategi tenaga kerja — apa yang menjadi kemampuan atau wawasan data yang menjadi tidak dapat dinegosiasikan bagi pemimpin HR selama 12-18 bulan ke depan?

Wawasan waktu nyata dengan cepat menjadi tabel taruhan. Pemimpin memerlukan pemahaman tentang di mana pekerjaan terjadi, bagaimana sumber daya digunakan, dan di mana risiko mungkin sedang berkembang. Ini termasuk visibilitas di luar karyawan, ke aktivitas tenaga kerja yang diperluas.

Sangat penting adalah integrasi. Ketika data tenaga kerja terhubung ke sistem HR dan keuangan, keputusan menjadi lebih mudah dan lebih cepat. Selama tahun depan atau lebih, pemimpin tanpa fondasi itu akan bergelut untuk mengikuti perubahan.

Bagaimana pemimpin HR harus memikirkan kembali tata kelola dan pengawasan ketika hampir setengah dari tenaga kerja mungkin berada di luar, terutama karena AI meningkatkan kecepatan dan skala keputusan perekrutan?

Ketika bagian yang cukup besar dari tenaga kerja berada di luar pekerjaan tradisional, tata kelola tidak dapat bergantung pada aturan statis atau pemeriksaan manual. AI meningkatkan kecepatan, yang berarti kesalahan dapat berkembang dengan kecepatan yang sama jika pengawasan tidak dibangun.

Jawabannya datang melalui proses yang lebih jelas, persetujuan yang diotomatisasi, dan pelacakan tingkat tugas yang menjaga akuntabilitas tetap utuh. Organisasi dapat bergerak cepat tanpa kehilangan kontrol ketika tata kelola tertanam dalam alur kerja sehari-hari.

Memandang ke depan, apa yang menjadi kesempatan terbesar yang terlewatkan bagi tim HR yang mengobati AI sebagai solusi titik daripada mengintegrasikannya ke dalam strategi tenaga kerja yang diperluas dan kepatuhan?

Kesalahan terbesar adalah menggunakan AI untuk mengoptimalkan satu sudut tenaga kerja sementara mengabaikan sisanya. Ketika AI tidak terhubung ke data tenaga kerja yang diperluas dan kepatuhan, organisasi melewatkan seberapa banyak pekerjaan yang sebenarnya terjadi di luar tenaga kerja tetap.

Ini menjadi lensa, bukan fitur, ketika tertanam di seluruh strategi tenaga kerja. Pemimpin memperoleh pemahaman yang lebih jelas tentang permintaan, risiko, dan kesempatan. Itulah saat AI berhenti menjadi alat untuk efisiensi dan mulai membentuk keputusan yang lebih baik.

Terima kasih atas wawancara yang luar biasa, pembaca yang ingin mempelajari lebih lanjut dapat mengunjungi MBO Partners by Beeline.