Mark Chaffey, Co-Founder & CEO of hackajob – Interview Series

Mark Chaffey adalah Co-Founder dan CEO dari hackajob, sebuah pasar karier teknologi yang memberikan kekuatan kembali kepada mereka yang bekerja di teknologi. Ini bekerja sebagai pasar terbalik, yang berarti pengembang dapat memilih untuk menerima atau menolak permintaan dari pemberi kerja dan menemukan peran yang sesuai dengan minat mereka.

Apakah Anda dapat membagikan kisah asal hackajob?

Pada 2014, saya bersama Razvan Creanga mendirikan hackajob setelah bekerja pada startup lain dan melihat perekrutan di organisasi lain. Dia melihat kesempatan untuk mengambil pendekatan meritokratis dalam proses perekrutan teknologi—sebuah filosofi yang telah memandu pertumbuhan kami di hackajob sejak hari pertama. Razvan dan saya berdua sedang belajar di King’s College London, dan dia mendatangi saya dengan ide bisnis yang hebat dan bertanya apakah saya ingin bergabung dengannya dalam perjalanan ini. Kami mengumpulkan dana malaikat kecil pada 2014 dari seorang investor yang telah mendukung salah satu startup sebelumnya Razvan yang memicu pertumbuhan kami dan semuanya terjadi dengan cepat setelah itu. Pada akhirnya, kesuksesan kami hingga saat ini telah mencapai tonggak terbaru—$25 juta Series B raise yang dipimpin oleh Volition Capital.

Apa beberapa tantangan saat ini bagi perusahaan untuk mencari pekerja teknologi?

Secara historis, perekrutan pada platform digital tradisional seperti LinkedIn atau Indeed menghasilkan sangat sedikit keterlibatan. Kandidat sering kali di-spam sehingga mereka umumnya membatasi visibilitas profil mereka atau tidak merespons pesan sama sekali. Ketika kandidat melamar langsung, mereka merasa frustrasi karena sering kali diabaikan. Di sisi lain, perekrut juga merasa frustrasi karena mereka harus menyaring banyak kebisingan untuk menemukan kandidat berkualitas—terutama dalam peran teknologi dengan keterampilan tertentu yang diperlukan. Di hackajob, kami telah membalik model ini. Dengan menggunakan platform kami, kandidat memiliki kekuatan untuk menerima atau menolak permintaan dari pemberi kerja yang menghubungi setelah memverifikasi calon kandidat. 85% dari waktu, kandidat berkualitas merespons permintaan tersebut dan memasukkan bakat berkualitas ke dalam pipa.

hackajob fokus tidak hanya pada penilaian perekrutan bakat tetapi juga branding pemberi kerja. Mengapa ini penting?

Branding pemberi kerja penting bagi setiap perusahaan, tetapi ini terutama berharga bagi perusahaan besar non-teknologi. Misalnya, beberapa retailer besar atau konglomerat hospitalitas. Mereka mempekerjakan puluhan ribu orang, tetapi sangat sedikit di antaranya, proporsional, adalah pekerja teknologi. Sebuah perusahaan yang menggunakan hackajob dapat menyesuaikan halaman mereka untuk berbicara langsung dengan pengembang. Ini akan menjadi semakin penting bagi perusahaan non-teknologi untuk mempekerjakan bakat teknis saat mereka memasuki fase berikutnya dari transformasi digital mereka. Ini sedikit sentimen yang overused, tetapi kami telah mencapai tempat di mana setiap perusahaan adalah perusahaan teknologi dalam beberapa kapasitas. Menargetkan bakat yang tepat dengan merek pemberi kerja yang kuat sangat penting bagi perusahaan yang ingin bersaing dan berkembang.

Bagaimana platform hackajob bekerja dalam hal perusahaan mencari pengembang dan bakat teknologi?

Saya menyebutkannya sebelumnya, platform hackajob adalah pasar terbalik, yang memberikan kekuatan kepada kandidat. Kandidat membuat profil gratis dan kami memasangkan mereka dengan peluang pekerjaan yang relevan berdasarkan preferensi pribadi, termasuk keterampilan, harapan gaji, dan lokasi. Kandidat dapat membagikan keahlian mereka dengan mengunggah proyek dari Github atau berpartisipasi dalam tantangan pengkodean dalam platform hackajob. Di bagian belakang, platform kami memasangkan kandidat berkualitas dengan perusahaan teknologi teratas dan perusahaan tersebut bertanggung jawab untuk proaktif menghubungi kandidat untuk memulai proses wawancara. Dalam setahun terakhir, hackajob tumbuh kolam bakatnya 6 kali lipat, jadi kami secara konsisten memasangkan bakat yang sangat terlibat dengan kandidat yang siap membuat perubahan peran. Ini adalah kemenangan bagi pemberi kerja dan kandidat.

Alat Low-Code dan No-Code sering kali dianggap sebagai ancaman eksistensial bagi pengembang, apa pandangan Anda tentang alat-alat tersebut?

Keyakinan dasar saya tentang otomatisasi apa pun adalah bahwa itu memungkinkan manusia untuk bergerak lebih cepat melalui tugas yang membosankan dan berulang-ulang dan kembali melakukan apa yang mereka lakukan dengan baik. Orang-orang paling baik dalam keterampilan yang memerlukan pemikiran kritis, empati, dan kreativitas—hal-hal yang menginspirasi koneksi baik internal maupun eksternal dengan pelanggan dan klien. Low-Code dan No-Code memungkinkan tim untuk melakukan lebih dengan sedikit, yang berarti fokus dapat ditempatkan pada spesialisasi dan inovasi.

OpenAI’s ChatGPT dapat menulis kode yang cukup akurat, bagaimana ini akan mempengaruhi pengembang?

Potensi menarik dari ChatGPT, atau GitHub’s co-pilot, yang juga ditenagai oleh OpenAI, adalah potensi untuk membuat pengembang 10 kali lebih efektif. Saya tidak percaya bahwa produk-produk ini akan secara fundamental menggantikan pengembang, tetapi saya percaya bahwa setiap insinyur harus menerima potensi yang ditawarkan oleh produk-produk ini. Masih ada banyak area abu-abu yang perlu diperjelas (misalnya, apakah perpustakaan konten yang digunakan untuk melatih data harus dikompensasikan atau siapa yang benar-benar memiliki IP dari output GenAI), tetapi tidak ada keraguan dalam pikiran saya bahwa satu-satunya cara pengembang akan menjadi usang adalah dengan tidak menerima alat-alat ini sama sekali.

Bagaimana GAI akan digunakan dalam perekrutan bakat, terutama untuk DE&I?

Kami percaya bahwa, meskipun teknologi adalah alat yang hebat yang dapat membantu mengatasi kekurangan keanekaragaman karyawan di tempat kerja, ini pada dasarnya adalah masalah orang. Artinya, kita harus menggunakan teknologi untuk mengidentifikasi kegagalan dalam proses perekrutan yang mengarah pada kekurangan keanekaragaman daripada menggunakan teknologi untuk menyaring kandidat berdasarkan kriteria non-keterampilan seperti usia, ras, atau jenis kelamin. Misalnya, jika sebuah perusahaan menganalisis pipa perekrutannya dan mengidentifikasi bahwa mereka memiliki masalah atraksi bakat atau masalah di bagian atas pipa, salah satu hal yang mungkin ingin mereka analisis adalah konten halaman karier, deskripsi pekerjaan, dan pesan pendekatan. Ini adalah kasus penggunaan yang sangat kuat untuk GAI untuk menciptakan konten yang lebih tidak bias untuk atraksi kandidat, yang mengarah ke prospek yang lebih beragam memasuki bagian atas proses perekrutan.

Apa yang dapat dilakukan perusahaan untuk memastikan penggunaan etis dan akurat AI untuk perekrutan bakat untuk menghindari kesalahan seperti yang kita lihat dengan Amazon sebelumnya?

Sangat penting bagi perusahaan untuk memahami data pelatihan apa yang digunakan oleh alat AI mereka. Jika Anda menggunakan alat AI yang telah dilatih pada set data yang secara inheren bias, maka akan menghasilkan hasil yang bias. Saya akan sangat berhati-hati tentang menggunakan produk AI apa pun untuk membuat keputusan akhir dalam proses perekrutan Anda saat ini. Sebaliknya, AI harus digunakan untuk membantu memandu perekrut internal dan manajer perekrutan Anda tentang hal-hal potensial yang mungkin mereka lewatkan (misalnya, keterampilan komplementer, bahasa yang bias, dll) dan kemudian memberdayakan orang-orang ini untuk membuat keputusan akhir.

Apa visi Anda untuk masa depan hackajob?

Pada akhirnya, setiap perusahaan di dunia memerlukan kemampuan untuk menarik, merekrut, dan mempertahankan bakat teknis yang luar biasa untuk menjadi sukses dalam dekade berikutnya. Namun, sebagian besar perusahaan tidak asli digital dan tidak tahu cara melakukannya dengan efektif. Itulah di mana kami masuk—platform bakat full-stack kami memungkinkan perusahaan untuk menyesuaikan setiap bagian dari proses perekrutan mereka, dari merek pemberi kerja hingga sumber daya dan penilaian, untuk lebih baik merekrut individu teknis. Pada akhirnya, suite teknologi kami menjadi mitra strategis yang dibutuhkan organisasi untuk menarik bakat hari ini yang akan membantu mereka membangun masa depan esok.

Terima kasih atas wawancara yang luar biasa, pembaca yang ingin mempelajari lebih lanjut harus mengunjungi hackajob.