David James, Chief Learning Officer di 360Learning – Seri Wawancara

360Learning adalah platform pembelajaran berbasis cloud yang menggabungkan elemen-elemen dari Learning Management System (LMS) dan Learning Experience Platform (LXP). Fokusnya adalah pada pembelajaran kolaboratif — memungkinkan ahli internal untuk membuat konten bersama, memberikan umpan balik kepada pembelajar, memungkinkan interaksi rekan, dan menampilkan kesenjangan keterampilan. Alat otomatis membantu mengelola pelatihan kepatuhan, onboarding, dan skalabilitas, sementara fitur AI membantu dalam mempersonalisasi jalur pembelajaran. Ini digunakan oleh ribuan tim di seluruh dunia dan bertujuan untuk membantu organisasi “mengembangkan dari dalam.”

Anda adalah Direktur Talent, Learning & Organisation Development di Disney (EMEA) sebelum menjadi CLO di 360Learning. Apa pelajaran dari pengalaman Disney yang masih Anda terapkan hari ini, terutama ketika menskalakan L&D di lingkungan yang didorong AI?

Di Disney, saya belajar bahwa skala hanya bekerja ketika Anda mendekati masalah bisnis terlebih dahulu. Pelatihan untuk pelatihan semata tidak cukup; itu harus mengarah pada kinerja. Pola pikir itu telah tetap bersama saya, terutama sekarang dengan munculnya AI dan dampaknya pada tempat kerja. Tidak peduli teknologinya, prinsipnya tetap: mulai dengan apa yang dibutuhkan bisnis, lalu desain pembelajaran yang memecahkan masalah itu.

Sebagai pembawa acara The Learning & Development Podcast, apa yang paling mengejutkan atau kurang dibahas dari wawasan yang Anda dapatkan dari tamu yang telah mengubah cara Anda berpikir tentang L&D?

Salah satu tema paling mengejutkan dari tamu podcast adalah seberapa sering tim L&D meremehkan pengetahuan yang sudah ada di dalam tenaga kerja mereka. Pemimpin berulang kali memberitahu saya bahwa pembelajaran paling efektif mereka bukanlah yang dibeli, melainkan yang ditemukan dari dalam. Yang lainnya adalah pergeseran ke strategi berbasis keterampilan, dengan fokus kurang pada perpustakaan konten dan lebih pada pengaturan untuk hasil kinerja.

Anda menerbitkan secara teratur dan diakui sebagai influencer di L&D. Bagaimana Anda menjaga keseimbangan antara kepemimpinan pemikiran (menulis, berbicara) dengan pengiriman program tangan seperti Akademi Kinerja? Apa yang menjadi pertukaran?

Kepemimpinan pemikiran dan pengiriman adalah dua sisi dari mata uang yang sama. Menulis dan berbicara menjaga saya tetap terhubung dengan tantangan yang muncul dan terhubung dengan komunitas L&D, sementara memimpin program seperti Akademi Kinerja menjaga saya tetap terhubung dengan tantangan sehari-hari dari praktisi L&D. Pertukaran itu adalah waktu, tetapi saling menguntungkan membuat keduanya lebih kuat – apa yang saya pelajari dari berbicara dan berinteraksi dengan komunitas masuk ke dalam produk dan layanan yang kami sediakan.

Apa yang memicu 360Learning untuk membuat Akademi Kinerja L&D sekarang? Apakah ada sinyal khusus di pasar atau dari klien yang membuat ini waktu yang tepat?

Tekanan yang dihadapi tim L&D untuk membuktikan ROI hanya meningkat, di tengah tekanan AI dan umur paruh keterampilan yang semakin singkat menjadi 5 tahun atau kurang. Ini berarti apa yang dipelajari orang hari ini bisa sudah ketinggalan zaman dalam 2 tahun – bagaimana tim L&D dapat mengikuti hal itu? Pada saat yang sama, terlalu banyak fungsi L&D masih dianggap sebagai reaktif atau ‘nice to have,’ bukan strategis. Bisnis membutuhkan tim L&D untuk menjadi akselerator kinerja, mengarah pada dampak yang terukur, bukan hanya mengirimkan kursus dan kami ingin memberikan tim keterampilan untuk melakukannya.

Akademi akan membantu mereka melakukan hal itu: memberikan profesional L&D alat untuk bergeser dari reaktif ke strategis pada saat bisnis membutuhkannya paling. Ini akan memberikan mereka kemampuan bisnis, pengetahuan AI, dan alat praktis untuk mengatur dengan strategi dan membuktikan nilai mereka. Kami bersemangat untuk melihat dampak yang akan terjadi.

Akademi ini mencakup dua kursus yang fokus pada AI: “prinsip AI dasar” dan “mengintegrasikan strategi AI ke dalam alur kerja L&D.” Bisakah Anda memberikan contoh praktis tentang bagaimana suatu organisasi dapat menggunakan ini untuk mengubah praktik L&D mereka dalam jangka pendek?

Salah satu cara ini mungkin digunakan dalam praktek adalah dalam onboarding, yang merupakan aspek kritis dari L&D. Sebagai gantinya untuk memberikan pengguna baru perpustakaan modul generik, tim L&D dapat menggunakan AI untuk memetakan keterampilan yang tepat yang dibutuhkan untuk suatu peran, lalu mengintegrasikan pembelajaran kolaboratif sehingga rekan berpengalaman menciptakan dan memvalidasi konten tersebut. Kursus prinsip AI dasar kami memberikan praktisi kepercayaan diri untuk menggunakan alat tersebut, dan kursus strategi AI menunjukkan bagaimana mengintegrasikannya ke dalam alur kerja.

Banyak praktisi L&D kesulitan menunjukkan nilai bisnis yang terukur. Apa metrik atau pendekatan yang Anda temukan paling efektif (atau kurang digunakan) untuk menunjukkan ROI L&D di tempat kerja yang didorong AI?

Metrik yang paling kurang digunakan adalah kinerja bisnis itu sendiri. Tingkat penyelesaian kursus masih digunakan di seluruh industri, tetapi ini gagal menunjukkan dampak keseluruhan. Sebaliknya, lacak dampak pada KPI yang sudah dipedulikan oleh kepemimpinan, seperti tingkat konversi penjualan, waktu yang dikurangi untuk mencapai produktivitas, atau pengurangan kesalahan. Ketika Anda menghubungkan pembelajaran langsung dengan hasil bisnis, ROI menjadi tidak dapat disangkal.

Bagaimana 360Learning memvisualisasikan AI digunakan untuk mempersonalisasi pembelajaran tanpa mengorbankan skalabilitas atau meningkatkan bias?

Kunci adalah menggabungkan pemetaan keterampilan yang didorong AI dengan validasi manusia. AI dapat menemukan pola dan merekomendasikan jalur, tetapi ahli subjek memberikan nuansa dan konteks yang menjaga agar tetap relevan dan adil. Ini memastikan pembelajaran dipersonalisasi dalam skala, tanpa jatuh ke dalam perangkap bias algoritmik.

Bagaimana L&D harus membangun siklus “reskilling” atau pembelajaran berkelanjutan di organisasi mereka, mengingat keterampilan berubah dengan cepat (dengan perkiraan umur paruh keterampilan 5 tahun atau bahkan 2,5 tahun dalam beberapa domain)?

Pembelajaran berkelanjutan tidak dapat menjadi program satu kali dalam setahun. Pemimpin harus berpikir dalam siklus reskilling yang lebih singkat, mungkin setiap 12 hingga 18 bulan, yang dihubungkan langsung dengan prioritas bisnis yang berubah. Misalnya, jika bisnis memperluas ke pasar baru atau menggelar alat yang didorong AI, siklus reskilling harus secara langsung mengatasi kebutuhan tersebut.

AI membuat ini lebih praktis dengan memindai data pasar, peran pekerjaan, dan profil keterampilan internal melalui ontologi keterampilan untuk menyoroti kesenjangan yang muncul sebelum mereka menjadi kritis. Tetapi pekerjaan yang sebenarnya ada di bagaimana L&D mengintegrasikan wawasan tersebut ke dalam operasi sehari-hari. Ini berarti mengintegrasikan pembelajaran ke dalam alur kerja, sehingga orang tidak hanya berhenti dari pekerjaan mereka untuk “mengikuti pelatihan,” tetapi terus mengembangkan keterampilan sebagai bagian dari peran mereka. Ini tentang bergerak dari acara pembelajaran episodik ke pengembangan berkelanjutan dan iteratif. Jika dilakukan dengan baik, siklus ini tidak hanya menjaga karyawan tetap mutakhir, tetapi juga memastikan organisasi terlindungi dari gangguan.

Apa yang menjadi risiko atau jebakan terbesar yang dihadapi organisasi ketika melompat terlalu cepat ke AI untuk pelatihan/pembelajaran (misalnya, berlebihan, adopsi rendah, kekhawatiran etika)?

Jebakan terbesar yang dihadapi organisasi ketika melompat terlalu cepat ke penggunaan AI untuk apa pun, bukan hanya L&D, adalah melebih-lebihkan kemampuan, mendorong alat tanpa konteks, dan gagal mendukung adopsi. AI harus diperkenalkan sebagai pengaktif, bukan solusi ajaib. Jika Anda tidak menghubungkannya dengan pekerjaan nyata, orang tidak akan menggunakannya. Lebih buruk lagi, terburu-buru dapat menciptakan ketidakpercayaan jika karyawan merasa diawasi, dihakimi, atau ditinggalkan.

Bagaimana Anda memastikan bahwa L&D tetap inklusif ketika memperkenalkan alat AI? Misalnya, memastikan orang dengan literasi digital yang lebih rendah atau di lokasi yang kurang ber资源 tidak ketinggalan.

Keterjangkauan dimulai dengan mengakui bahwa tidak semua orang memiliki literasi digital yang sama. Pelatihan harus memenuhi orang di mana mereka berada, dengan kasus penggunaan yang sederhana dan praktis. Menghubungkan rekan yang lebih muda dengan rekan yang lebih berpengalaman untuk pembelajaran bermitra juga membantu – ini adalah bagian dari mengapa kami sangat mendukung pembelajaran kolaboratif. Jika alat AI diterapkan tanpa dukungan tersebut, Anda berisiko memperlebar kesenjangan daripada menutupnya, dan ini akan memberikan Anda masalah lebih besar di masa depan.

Dalam 5 tahun, bagaimana Anda melihat peran CLO berkembang (terutama terkait AI, kinerja, dan keselarasan bisnis)?

Peran CLO berkembang menjauh dari fokus pada pelatihan dan menjadi lebih tentang mengatur kinerja. AI akan mengotomatisasi admin, membebaskan CLO dan tim mereka untuk fokus pada mengatur keterampilan dengan strategi, membuktikan dampak, dan memandu penggunaan etis teknologi. Peran akan dinilai tidak oleh seberapa banyak pelatihan yang disampaikan, tetapi oleh seberapa jelas itu mengarah pada pertumbuhan bisnis dan menjaga orang tetap dapat dipekerjakan.

Terima kasih atas wawancara yang luar biasa, pembaca yang ingin mempelajari lebih lanjut dapat mengunjungi 360Learning atau mendengarkan The Learning & Development Podcast.