Faisal Ahmed. Társalapító és technológiai igazgató a Knockrinál – Interjúsorozat

Faisal Ahmed technológiai vezető és termékrajongó, aki a mély tanulás és a mesterséges intelligencia iránti szenvedélye, aki képes komplex technológiai megoldásokat tervezni és fejleszteni a mindennapi problémákra. Számítógép-mérnök, aki a Torontói Egyetemen szerezte meg az információs rendszerek és tervezés mesterképzését, és több mint 8 éves iparági tapasztalattal rendelkezik szoftvermérnökként a Sony Corp India és a CPPIB Canada vállalatnál.

Ő a cég társalapítója és technológiai igazgatója is Knockri, egy viselkedési készségek értékelési platformja, amely javítja a sokszínűséget anélkül, hogy befolyásolná a munkateljesítményt vagy a munkaerő-felvétel hatékonyságát.

Meg tudnád határozni a Knockri név eredetét és miért választották?

A Knockri névnek két etimológiai eredete van. Először is a „kopogtatni” szót a lehetőségek ajtaján való kopogtatásra használtuk. A második, amely nagyon kapcsolódik az enyémhez, Maaz és Jahanzaib örökségéhez, a „Knockri” szó, amely több mint egymilliárd ember számára jelent „munkát” sok dél-ázsiai nyelven.

Megosztaná Knockri keletkezési történetét, és azt, hogy az hogyan keletkezett a felvételi folyamat során szerzett személyes tapasztalatból?

A Knockri ötlete kezdetben 2016-ban valósult meg, amikor vezérigazgatónknak, Jahanzaibnek a neve miatt nehéz volt munkát találnia. Miután Maaz azt javasolta, hogy angolosítsa a nevét az önéletrajzokban, Jahanzaib több munkalehetőséget kapott. Ez látszólag apró változás volt, de a világot megváltoztatta. A toborzási folyamatnak ezt a jelentős hibás részét észlelve összefogtunk, hogy a technológia felhasználásával megoldást dolgozzunk ki. Itt jöttem be. A Jahanzaibbal és a Maazzal együttműködve technológiát akartam használni, hogy egyenlő feltételeket teremtsek a jelöltek számára. Mivel a mesterséges intelligencia akkoriban még gyerekcipőben járt, tudtam, hogy ez egy ambiciózus projekt lesz, de a kihívás még jobban megkívánta. Már 2016-ban láttuk a gépi tanulásban rejlő lehetőségeket a jelöltek előtt álló akadályok csökkentésében, és azóta is izgatott vagyok, hogy megoldjam a munkaerő-felvételi elfogultság problémáját.

Miért kudarcot vall a legtöbb jelenlegi Sokszínűség, méltányosság és befogadás (DEI) képzés mind a vállalatok, mind a társadalom általában?

A DEI képzés kudarcot vall, mert előfordulhat, hogy a vállalati motiváció nincs a megfelelő helyen. Vannak olyan politikai és mérőszámok által vezérelt motivációk, amelyek egyszerűen nem valósítanak meg valódi változást, és nagyobb megosztottságot okoznak az elfogultságban. A küldetésnyilatkozat megírása és a vállalati irányultságú elfogultság-tréning végrehajtása, ahol a motivációk kizárólag abban rejlenek, hogy „tegyük, mert muszáj”, nem jelent változást. A tettek sokkal hangosabban beszélnek, mint a szavak, és a megfelelő okok miatti motiváció, mint például a termelékenység vagy az alkalmazottak eltérő nézőpontja a vállalati siker érdekében, sokkal hatékonyabbá teszi a képzést.

Ön korábban a Világgazdasági Fórum egyenlőséggel és befogadással foglalkozó globális tanácsának volt kinevezett tagja, mit jelentett ez a szerep, és mit tanult ebből a tapasztalatból?

A Világgazdasági Fórummal folytatott együttműködésünk során hozzájárultunk a Sokszínűség, Méltányosság és Befogadás 4.0 eszköztárához a vezetők számára, hogy felgyorsítsák a társadalmi előrehaladást a munka jövőjében. A jelentés feltárja azokat a gyakorlati lehetőségeket és kockázatokat, amelyeket a gyorsan kialakuló technológiák jelentenek a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás terén. Azt is felvázolja, hogy a technológia hogyan segíthet csökkenteni a toborzási folyamatokból eredő torzítást, diverzifikálni a tehetségeket, valamint összehasonlítani a szervezetek sokszínűségét és befogadását. Emellett hozzájárultunk a Fórum új, 2020-as Globális Társadalmi Mobilitási Indexéhez, amely betekintést nyújt a társadalmi-gazdasági háttér és az egyén életben elért eredményei közötti kapcsolat megszakításának feltételébe. Megtanultuk a társadalmi haladás fontosságát, és büszkék vagyunk arra, hogy munkánkkal hozzájárulhattunk a Fórumhoz a DEI kezdeményezések előmozdításáért a jövő technológiájának segítségével.

Hogyan használja a Knockri a mesterséges intelligenciát, hogy lehetővé tegye a munkaadóknak, hogy leküzdjék az öntudatlan elfogultságot a felvételi folyamat során?

Knockri feleségül vette az I/O-pszichológiát és a gépi tanulást, hogy segítsen azonosítani a bizonyos munkakörökhöz szükséges készségkészletekhez kapcsolódó viselkedéseket. Ahelyett, hogy az adott személy beszédmódjára, kinézetére, nemére vagy származási helyére összpontosítanánk, azokra a készségekre összpontosítunk, amelyeket az asztalhoz hoznak. A Knockri esetében az első benyomás nem számít annyira, mint egy hagyományos interjún – ez mindaz a fontos képesség, amelyet az asztalra tud hozni, hogy a legjobb legyen egy munkában. Sőt, lehetővé tettük a megfelelő jelölt kiválasztását anélkül, hogy még a nevüket is láttuk volna!

Meg tudja határozni véleménye szerint, mitől etikus az AI-rendszer, és hogyan képes a Knockri elkerülni az elfogultságot saját AI-platformjában?

Az AI általában véve hatékony eszköz, és jóra és rosszra egyaránt használható. Ez egy olyan rendszer is, amelyet a mérnökök, hozzám hasonlóan, jobban megértenek, mint az emberek az embereket. Jelentős kontrollunk van a rendszer viselkedése felett, és ha etikus rendszerek felépítéséről van szó, úgy gondolom, hogy amíg a motivációk a megfelelő helyen vannak, könnyebb a modelleket pozitív módon képezni. Egy AI-rendszerben szabályozhatjuk viselkedését, és meghatározott szabályokon és folyamatokon belül építkezhetünk annak biztosítására, hogy az AI döntéshozatala etikusabb legyen, mint a betanított emberi folyamatok. És ez nem csak itt áll meg. Mindig vannak hibák és vakfoltok, amelyeket figyelmen kívül hagyhat egy rendszer felépítése során, de a Knockrinál mindig gondoskodunk arról, hogy az eredményeket nyomon kövessék, és hogy eredményei mindig a megfelelő eredményeket adják. A rendszer súlyos kritikájával, az algoritmusokon keresztül végzett kiterjedt tesztelésünkkel azonosítani tudjuk, hogy bizonyos tulajdonságokat előnyben részesítenek-e, és ezt algoritmikusan kijavítjuk az átláthatóság érdekében.

Honnan szerzi a Knockri az edzési adatokat, és biztosítja, hogy ezek az adatok ne legyenek véletlenül torzítva?

Egyszerűen fogalmazva, saját adatainkat használjuk. Nem szerzünk be olyan nyílt forrásból származó adatokat, amelyek felett nem rendelkezünk befolyással. Az I/O-pszichológusaink által összeállított értékelésekből gyűjtött átiratokat készítünk, hogy biztosítsuk a megfelelő kérdések és készségek azonosítását. Ezután ellenőrizzük a kommentárokat, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy semmilyen nyelvet nem részesítünk előnyben – alapvetően mi magunk vesszük át az adatgyűjtésünk feletti teljes ellenőrzést. Ez biztosítja, hogy az általunk gyűjtött adatok jó minőségűek legyenek, és az algoritmus által adott eredmények sokkal hatékonyabbak legyenek. Mivel biztosak akarunk lenni abban, hogy hűek vagyunk a DEI-központú küldetésünkhöz, megvalósításunkat többféle területre is kiterjesztettük, ami azt jelenti, hogy különböző földrajzi területeken, munkakörökben és iparágakban dolgozunk, hogy átfogó adathalmazt gyűjtsünk. Ha változatosabb adatokkal rendelkezünk, biztosak lehetünk benne, hogy kevésbé torzítanak.

Van még valami, amit meg szeretne osztani Knockrival kapcsolatban?

Néhány dolgot szeretnék megosztani. Az első az I/O pszichológiáról szól. Az emberek gyakran azt feltételezik, hogy a mesterséges intelligencia megfélemlítő, különösen azért, mert az elmúlt néhány évben fejlődött. Mindazonáltal az I/O-pszichológia ősrégi tudományát – az emberi viselkedés tanulmányozását – egyesítjük, hogy technológiánkat vezéreljük. Valójában az I/O-pszichológiát a gépi tanulás segítségével nagyarányúan szállítjuk, hogy csökkentsük a toborzási gyakorlatok torzítását. Végül, a DEI nemcsak ügyfeleinkkel kezdődik és végződik. A Knockrinál éppúgy értékeljük a DEI-t, mint a hozzánk érkezőket, amire saját szervezetünkön belül büszkék vagyunk. A DEI iránt szenvedélyes vállalatként arra biztatjuk Önt, hogy tegyen részt az elfogultság csökkentésében azok számára, akiknek a múltban talán nem volt annyi lehetőségük a munkaerőpiacon. Ahogy korábban mondtam, a tettek többet mondanak, mint a szavak.