TalentBridge के सीईओ Thomas Ioele: साक्षात्कार शृंखला

Thomas Ioele TalentBridge के सीईओ हैं। भर्ती, नियुक्ति और कार्यबल सेवाओं के क्षेत्र में उन्हें चार दशकों से अधिक का अनुभव है। उन्होंने कॉलेज से स्नातक होने के कुछ ही समय बाद, 1985 में अपने पिता के साथ मिलकर इस व्यवसाय की सह-स्थापना की और इसे भर्ती-केंद्रित कारोबार से विकसित करके प्रतिभा समाधान देने वाली एक व्यापक कंपनी बनाया। उनका मौजूदा ध्यान भर्ती तकनीक, वैश्विक स्तर पर प्रतिभाओं तक पहुँच और मानवीय विशेषज्ञता को आपस में जोड़ने पर है, क्योंकि एआई संगठनों के उम्मीदवारों को खोजने, उनसे जुड़ने और उनका मूल्यांकन करने के तरीकों को बदल रहा है।

TalentBridge भर्ती, नियुक्ति और कार्यबल संबंधी समाधान प्रदान करता है। इनमें सीधे स्थायी नियुक्ति, अनुबंध के आधार पर भर्ती, कर्मचारियों की संख्या बढ़ाना और परियोजना-आधारित संसाधन उपलब्ध कराना शामिल हैं। इसका एआई-संचालित भर्ती सहायक Caroline, मानव भर्तीकर्ताओं के साथ मिलकर उम्मीदवारों से जुड़ने और भर्ती प्रक्रियाओं में सहयोग करता है। इस साक्षात्कार में Ioele ने Caroline 2.0 के विकास, कार्यबल से जुड़े डेटा को परस्पर जोड़ने की भूमिका और भर्ती प्रक्रिया के दौरान स्वचालन के साथ निष्पक्षता, पारदर्शिता और मानवीय विवेक के बीच संतुलन बनाने के तरीकों पर चर्चा की।

आपने कॉलेज से स्नातक होने के कुछ ही समय बाद, 1985 में अपने पिता के साथ मिलकर उस कंपनी की सह-स्थापना की, जो आगे चलकर TalentBridge बनी। आप दोनों को कंपनी शुरू करने की प्रेरणा कहाँ से मिली, और चार दशकों से अधिक समय में कारोबार को लेकर आपका मूल दृष्टिकोण किस तरह विकसित हुआ?

स्थापना के समय से ही TalentBridge का उद्देश्य कंपनियों की एक बुनियादी मानवीय समस्या सुलझाने में मदद करना रहा है: काम के लिए सही लोगों को ढूँढ़ना। बेशक, हम कल्पना भी नहीं कर सकते थे कि यह उद्योग इतनी तेज़ी से बदल जाएगा। लेकिन दशकों के अनुभव ने हमारी वैश्विक टीमों को वह दृष्टिकोण और संदर्भ दिया है, जिससे वे समझ पाती हैं कि हमारा क्षेत्र किस हद तक विकसित हो सकता है।

हमारा मूल मिशन लोगों को अवसरों से जोड़ना और कंपनियों को आगे बढ़ने के लिए प्रतिभाशाली लोग उपलब्ध कराना था। आज भी यही दृष्टि हमारे काम का मूल है, लेकिन SaaS के आगमन और, हाल के वर्षों में, एआई के साथ अपने लक्ष्य हासिल करने के लिए उपलब्ध तकनीक पूरी तरह बदल गई है। बाज़ार की चुनौतियाँ और ज़रूरतें भी बदलती रहती हैं—नई तकनीकों से लेकर आर्थिक और भू-राजनीतिक अनिश्चितताओं तक। इसके चलते हमारे ग्राहकों को प्रतिभाओं तक पहुँचने और उनका आकलन अधिक तेज़ी और लचीलेपन से करने की नई ज़रूरतें हैं। हम इन ज़रूरतों को पूरा करने के लिए विकसित हो रहे हैं।

TalentBridge ने हाल ही में अपने एआई-संचालित भर्ती सहायक की अगली पीढ़ी Caroline 2.0 लॉन्च की है। पहली Caroline से आपको क्या सीखने को मिला, जिसने Caroline 2.0 के डिज़ाइन और क्षमताओं को सबसे अधिक प्रभावित किया?

Caroline के साथ हमारे अनुभव से सबसे अहम सीख यह मिली कि एआई सिर्फ़ तकनीक की एक और परत जोड़ने के बजाय काम में आने वाली रुकावटें किस हद तक दूर कर सकता है। हमने उन क्षेत्रों की पहचान की जहाँ स्वचालन से उम्मीदवारों की जाँच, विश्लेषण और साक्षात्कार की गति में बड़ा सुधार हो सकता था। इससे प्रक्रिया में एकरूपता सुनिश्चित करने और साक्षात्कार के लिए उम्मीदवारों की जाँच में पक्षपात हटाने में भी मदद मिल सकती थी। साथ ही, हमें यह भी समझ आया कि उम्मीदवारों से जुड़ना बेहद ज़रूरी है; इसलिए ऐसा मंच तैयार करना अहम था, जहाँ उम्मीदवारों को लगे कि उनकी बात सुनी जा रही है। मूल रूप से, हम अपने साक्षात्कार एजेंट को ऐसी क्षमताएँ देना चाहते थे, जिससे वह मानवीय निर्णय लेने की प्रक्रिया में यथासंभव प्रभावी सहयोग कर सके।

Caroline 2.0 को इन्हीं सीखों के आधार पर तैयार किया गया। यह एक ऐसा एआई साक्षात्कार एजेंट है जो केवल सुनता नहीं, बल्कि सक्रिय रूप से बातचीत में शामिल होता है। हमने Caroline 2.0 को इस तरह बनाया कि वह साक्षात्कारों के दौरान निहितार्थों को समझ सके, न कि केवल कीवर्ड का मिलान करे, और उम्मीदवारों तथा मानव संसाधन टीमों—दोनों को संदर्भ के अनुरूप जानकारी और सहयोग दे सके।

Caroline 2.0 उम्मीदवारों को खोजना, उनकी शुरुआती जाँच करना, साक्षात्कार लेना, विश्लेषण करना और उनसे जुड़ना—इन सभी कामों में सहायता कर सकता है। आप कैसे तय करते हैं कि भर्ती प्रक्रिया के किन हिस्सों को स्वचालित करना उचित है और किनमें मानव भर्तीकर्ताओं को सीधे शामिल रहना चाहिए?

आवेदकों के डेटाबेस में खोज करना, उनके साथ स्वचालित रूप से साक्षात्कार तय करना, बायोडेटा में कीवर्ड का मिलान करना और उम्मीदवारों के समूहों को बार-बार एक जैसे संदेश भेजना—ये ऐसे काम हैं जिनमें एआई मानव भर्तीकर्ताओं के लिए बहुत अधिक मूल्य पैदा कर सकता है। इससे भर्तीकर्ता भर्ती के रणनीतिक पहलुओं पर अधिक समय दे पाते हैं और नियुक्ति से जुड़े छोटे-मोटे प्रशासनिक कामों में उलझने से बचते हैं।

एआई के लिए स्पष्ट सीमा निर्णय लेने के मामले में है। हमने अपने एआई साक्षात्कार एजेंट को हमेशा मानवीय निर्णय प्रक्रिया में सहयोग और जानकारी देने के लिए बनाया है—उसे यह स्वतंत्र रूप से तय करने के लिए कभी नहीं कि किसी उम्मीदवार के साथ आगे बढ़ना है या नहीं। उम्मीदवारों की प्रेरणा समझना, उनकी संभावनाएँ पहचानना, मानव संसाधन से बाहर के हितधारकों को सलाह देना और उम्मीदवारों के समूहों के साथ भरोसा कायम करना—ये सभी क्षमताएँ पूरी तरह मानव भर्ती टीम के दायरे में ही रहनी चाहिए। एआई को दोहराए जाने वाले काम समझदारी से संभालने चाहिए, ताकि भर्तीकर्ताओं के पास उम्मीदवारों और कारोबार—दोनों के लिए भर्ती प्रक्रिया को उत्कृष्ट बनाने का अधिक समय हो।

आपने कहा है कि एआई, वैश्विक प्रतिभाओं तक पहुँच, परस्पर जुड़ा डेटा और स्वचालन पारंपरिक भर्ती मॉडल की कई परतें हटा सकते हैं। आपके विचार में, अगले कुछ वर्षों में आज की भर्ती व्यवस्था के कौन-से हिस्से सबसे अधिक संभवतः गायब हो जाएँगे या उनमें बुनियादी बदलाव आएगा?

मैन्युअल खोज, बायोडेटा की पारंपरिक समीक्षा और शुरुआती जाँच के साक्षात्कारों में बड़ा बदलाव आएगा। आने वाले वर्षों में भर्तीकर्ताओं का महीनों तक महँगी खोज प्रक्रियाएँ चलाना, बायोडेटा खोलना, कीवर्ड पर निशान लगाना और शुरुआती जाँच के साक्षात्कार लेना बेहद पुराना तरीका लगने लगेगा। भर्ती से जुड़ी प्रशासनिक परतें भी गायब हो जाएँगी, क्योंकि एआई उम्मीदवारों के समूहों का रिकॉर्ड रखने और उनका रखरखाव करने के अधिक काम अपने हाथ में ले लेगा।

प्रतिभा चक्र की अलग-अलग श्रेणियाँ भी अब एक-दूसरे से अलग-थलग नहीं रहेंगी। कार्मिक व्यवस्था, उम्मीदवार प्रबंधन प्रणालियाँ, भर्ती मंच और प्रतिभा बाज़ार आपस में अधिक सहजता से जुड़ने लगेंगे, और उम्मीदवारों के बारे में जानकारी का एकमात्र विश्वसनीय स्रोत सामान्य बात हो जाएगा।

एआई-संचालित भर्ती प्रणालियों को लेकर पक्षपात की चिंताएँ उठी हैं, खासकर तब जब उम्मीदवारों की छँटाई या मूल्यांकन में मॉडल शामिल होते हैं। Caroline 2.0 को तैयार करते समय TalentBridge ने निष्पक्षता, ऑडिट और प्रशासन के सवालों से कैसे निपटा?

हम पक्षपात के जोखिम को बेहद गंभीरता से लेते हैं। भर्ती में इस्तेमाल होने वाली किसी भी तकनीक को विनम्रता के साथ अपनाना चाहिए और यह समझना चाहिए कि एक ओर लोगों के करियर और आजीविका का सवाल है, तो दूसरी ओर कारोबार की अहम ज़रूरतें हैं। हम अपने मंचों पर सामने आने वाले पक्षपात की पहचान करने और उसे दूर करने के लिए हर हफ़्ते काम करते हैं, ताकि निर्णयकर्ताओं को उपलब्ध जानकारी की गुणवत्ता और एकरूपता सुनिश्चित रहे। हालिया शोध से यह भी पता चला है कि एआई साक्षात्कार एजेंटों का प्रभावी ढंग से इस्तेमाल किए जाने पर वे अधिक मानकीकृत और कम पक्षपातपूर्ण हो सकते हैं।

तकनीक कौशल, अनुभव, करियर में प्रगति और अन्य प्रासंगिक संकेतों को सामने ला सकती है, लेकिन भर्ती के फैसलों के लिए अंततः मानवीय विवेक और जवाबदेही ज़रूरी हैं। जैसे-जैसे ये प्रणालियाँ विकसित होती हैं, उनकी निरंतर निगरानी, पारदर्शिता, उचित मानवीय देखरेख और नतीजों का नियमित मूल्यांकन अनिवार्य है। लक्ष्य बेहतर फैसले होने चाहिए, सिर्फ़ तेज़ फैसले नहीं।

एआई भर्तीकर्ताओं का एक फ़ायदा यह है कि वे उम्मीदवारों से लगातार संपर्क बनाए रख सकते हैं, जबकि आवेदकों को अपडेट के लिए इंतज़ार नहीं करना पड़ता। Caroline 2.0 के डिज़ाइन में उम्मीदवारों का अनुभव कितना अहम है, और क्या एआई भर्ती प्रक्रिया को कम मानवीय बनाने के बजाय अधिक व्यक्तिगत महसूस करा सकता है?

उम्मीदवारों का अनुभव प्रतिभा चक्र का एक केंद्रीय पहलू है। हम चाहते हैं कि उम्मीदवार इस प्रक्रिया में सक्रिय रूप से जुड़े रहें। इसके लिए उनका अनुभव यथासंभव जानकारीपूर्ण और दिलचस्प होना चाहिए। Caroline 2.0 के हर साक्षात्कार और बातचीत की शुरुआत में उम्मीदवार को साफ़ बता दिया जाता है कि वह एआई एजेंट से बात कर रहा है। इसके बावजूद, एजेंट को उम्मीदवारों के बायोडाटा और कवर लेटर की पूरी जानकारी होती है, साथ ही उसे पद की भी पूरी जानकारी होती है। इस तरह, वह उम्मीदवार के जवाबों के आधार पर संदर्भ को ध्यान में रखते हुए समझदारी भरे सवाल और आगे के प्रश्न पूछ सकता है।

हमने Caroline को हर समय उपलब्ध रहने के लिए तैयार किया है, ताकि अपडेट मिलने में होने वाली देरी और प्रशासनिक अड़चनें दूर हों—ये अक्सर उम्मीदवारों की सबसे बड़ी परेशानियों में शामिल होती हैं। तकनीक को अड़चनें दूर करनी चाहिए, बातचीत नहीं।

Caroline 2.0 को आवेदक ट्रैकिंग प्रणालियों, एचआर मंचों, पेरोल प्रणालियों और कर्मचारियों से जुड़ी अन्य तकनीकों के साथ एकीकृत करने के लिए बनाया गया है। भर्ती एजेंटों को वास्तव में उपयोगी बनाने—सिर्फ़ एचआर तकनीकी ढाँचे में एक और एआई टूल जोड़ने के बजाय—के लिए डेटा की यह जुड़ी हुई परत कितनी अहम है?

डेटा की एक जुड़ी हुई परत उपलब्ध कराना बेहद ज़रूरी है। एचआर क्षेत्र ने प्रतिभा से जुड़ी समस्या के अलग-अलग हिस्सों को सुलझाने के लिए प्रणालियाँ जोड़ने में दशकों बिताए हैं। नतीजतन, ऐसे समाधानों का ढेर बन गया है जो महँगे हैं और आपस में आसानी से संवाद भी नहीं कर सकते। जुड़ा हुआ डेटा एआई एजेंट को वह संदर्भ देता है जिसकी मदद से वह वास्तव में उपयोगी बनता है। यहाँ अवसर प्रतिभा जीवनचक्र को फिर से जोड़ने का है, न कि ढेर में बस एक और टूल जोड़ने का। एआई जानकारी को मशीन की गति से आगे बढ़ाता है, जो तब बेहद अहम है जब हज़ारों आवेदकों के समूह की जाँच करनी हो।

जब एआई बड़े पैमाने पर उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेने और उनका आकलन करने में सक्षम हो रहा है, तो उम्मीदवारों को यह जानने का कितना अधिकार होना चाहिए कि उनका मूल्यांकन कैसे किया जा रहा है? और कंपनियों को एआई की मदद से लिए गए भर्ती संबंधी फैसलों के बारे में कैसे समझाना चाहिए?

उम्मीदवार अब यह अपेक्षा करते हैं कि समीक्षा प्रक्रिया में एआई की कुछ भूमिका होगी; 10 में से 9 से अधिक कंपनियाँ ऐसा कर रही हैं। इसलिए हमारा काम यह दिखाना है कि उम्मीदवार इस प्रणाली पर भरोसा क्यों कर सकते हैं, और उन्हें आश्वस्त करना है कि एआई ऐसी बुद्धिमत्तापूर्ण सहायता दे रहा है जो अंततः मानवीय भागीदारी से चलने वाले प्रतिभा जीवनचक्र का हिस्सा है। कंपनियों को स्पष्ट करना चाहिए कि किस जानकारी का मूल्यांकन किया जा रहा है, प्रक्रिया में एआई की क्या भूमिका है और इसमें मानवीय विवेक क्यों अब भी अहम है। उम्मीदवारों को कभी ऐसा महसूस नहीं होना चाहिए कि किसी अपारदर्शी प्रणाली द्वारा उनका मूल्यांकन किया जा रहा है।

स्टाफिंग क्षेत्र में 40 से अधिक वर्षों के अनुभव के दौरान आपने कंपनियों के प्रतिभा खोजने और उसका मूल्यांकन करने के तरीकों में बड़े बदलाव देखे हैं। भर्ती में एआई की मौजूदा शुरुआत की तुलना तकनीक से आए पिछले बदलावों से कैसे की जा सकती है, और इस दौर को अलग क्या बनाता है?

एआई भर्ती की कार्यप्रणाली को मूल रूप से नए सिरे से गढ़ रहा है—प्रतिभा की खोज करने, उससे जुड़ने और उसका मूल्यांकन करने के तरीकों को बदलकर। तकनीक में कई बदलावों से उद्योग को नए सिरे से गढ़ने की उम्मीद की गई है, और कुछ हद तक कई ने ऐसा किया भी है। इंटरनेट, नौकरी के मंचों, सोशल मीडिया और वर्चुअल साक्षात्कारों ने अपना असर छोड़ा है, लेकिन एआई अलग लगता है, क्योंकि यह सिर्फ़ अलग-अलग काम करने के तरीके नहीं, बल्कि पूरी प्रक्रिया की रूपरेखा बदल देता है। वैश्विक प्रतिभा तक पहुँच और जुड़े हुए डेटा के साथ मिलकर, एआई हमें दशकों में जमा हुई परतों को हटाने का अवसर देता है, न कि सिर्फ़ उन्हें तेज़ी से काम करने लायक बनाने का।

आगे चलकर, क्या आप एआई को मुख्यतः अलग-अलग भर्तीकर्ताओं की क्षमता बढ़ाने वाले साधन के रूप में देखते हैं, या हम ऐसी अधिक स्वायत्त भर्ती व्यवस्था की ओर बढ़ रहे हैं जहाँ एआई एजेंट भर्ती प्रक्रिया के बड़े हिस्से को संभालेंगे और मनुष्य विवेक, संबंधों और अंतिम फैसलों पर ध्यान देंगे?

अगले कुछ वर्षों में बड़े उद्यमों की भर्ती प्रक्रियाओं में भर्ती कार्यप्रवाह का स्वचालन सामान्य हो जाएगा, लेकिन मानव भर्तीकर्ता इस व्यवस्था का हमेशा एक अहम हिस्सा बने रहेंगे। एआई उम्मीदवारों की तलाश, प्रशासनिक कार्य, संचार, समय-निर्धारण और उम्मीदवारों के मूल्यांकन का काम लगातार अधिक संभालेगा। इससे मनुष्य निर्णय लेने और उम्मीदवारों के साथ संबंध बनाने पर ध्यान केंद्रित कर सकेंगे।

एआई भर्तीकर्ताओं की जगह नहीं लेगा, बल्कि भर्तीकर्ताओं के काम करने के तरीकों, उम्मीदवारों की भर्ती और व्यवसायों द्वारा सफलता के लिए आवश्यक प्रतिभा हासिल करने के तरीके को लगातार नए सिरे से ढालेगा। अंततः एआई भर्ती प्रक्रिया को अधिक मानवीय बनाने में मदद करेगा।

इस बेहतरीन साक्षात्कार के लिए धन्यवाद। एआई-सहायता प्राप्त भर्ती, कैरोलिन और कार्यबल समाधानों के बारे में अधिक जानने के इच्छुक पाठक TalentBridge पर जाएँ।