टेरेसा क्रीच, एमबीओ पार्टनर्स द्वारा बीलाइन के अध्यक्ष – साक्षात्कार श्रृंखला

टेरेसा क्रीच, एमबीओ पार्टनर्स द्वारा बीलाइन के अध्यक्ष, एक अनुभवी कार्यबल प्रौद्योगिकी और मानव पूंजी नेता हैं जिनके पास 25 से अधिक वर्षों का अनुभव है जो व्यवसायों को स्वतंत्र और आश्रित प्रतिभा से जोड़ने वाले समाधान बनाने में है। एक स्टाफिंग उद्योग विश्लेषकों के स्टाफिंग 100 हॉल ऑफ फ़ेम में शामिल, उन्होंने विस्तारित कार्यबल पारिस्थितिकी तंत्र में कार्यकारी नेतृत्व की भूमिकाएं निभाई हैं – जिसमें बीलाइन में मुख्य कॉर्पोरेट विकास अधिकारी और टैलेंटवेव और आईकॉन प्रोफेशनल सेवाओं में सीईओ पद शामिल हैं – और अब एमबीओ पार्टनर्स का नेतृत्व करते हैं जो विस्तार योग्य विकास, अनुपालन-संचालित नवाचार और स्वतंत्र पेशेवरों को शामिल करने के लिए नए मानकों पर केंद्रित है।

एमबीओ पार्टनर्स द्वारा बीलाइन स्वतंत्र पेशेवरों को शामिल करने, प्रबंधित करने और भुगतान करने के लिए उद्यम-ग्रेड समाधान प्रदान करता है, जो गहरी अनुपालन विशेषज्ञता को आधुनिक कार्यबल प्रौद्योगिकी के साथ जोड़ती है। बीलाइन के व्यापक मंच के हिस्से के रूप में, व्यवसाय संगठनों को एजेंट ऑफ रिकॉर्ड और नियोक्ता ऑफ रिकॉर्ड जैसी सेवाओं के माध्यम से स्वतंत्र प्रतिभा का लाभ उठाने में आत्मविश्वास महसूस करने के लिए सक्षम बनाता है, जो कंपनियों को लचीले, भविष्य के लिए तैयार कार्यबल रणनीति बनाने में मदद करता है।

25 से अधिक वर्षों के लिए विस्तारित कार्यबल सहभागिता पर केंद्रित कंपनियों का निर्माण और नेतृत्व करने के बाद – टैलेंटवेव और रैंडस्टैड से लेकर आपकी वर्तमान नेतृत्व भूमिकाओं में बीलाइन और एमबीओ पार्टनर्स – कार्यबल रणनीति में एआई की भूमिका के बारे में आपका दृष्टिकोण कैसे विकसित हुआ है, और 2026 में आगे बढ़ने पर क्या मूलभूत रूप से अलग लगता है?

वर्षों से, प्रौद्योगिकी धीरे-धीरे कार्यबल निर्णय लेने के मुख्य भाग के करीब आ गई है, लेकिन एआई एक वास्तविक मोड़ बिंदु को चिह्नित करता है। जो बदल गया है वह यह है कि एआई अब नेताओं को यह देखने के लिए एक स्पष्ट दृष्टि प्रदान करता है कि वास्तव में कैसे काम होता है, विशेष रूप से पे रोल के परे। जब आप यह मानते हैं कि लगभग 40 प्रतिशत कार्यबल पारंपरिक रोजगार मॉडल के बाहर संचालित होता है, तो दृश्यता अधिक मायने रखती है।

2026 में आगे बढ़ने पर जो बात खड़ी होती है वह संगठनों में दबाव और हिचकिचाहट का मिश्रण है। लागत में कटौती करने और जल्दी आगे बढ़ने का दबाव है, और एआई निश्चित रूप से इसके साथ मदद कर सकता है। उसी समय, शासन, सुरक्षा और आंतरिक अनुमोदन प्रक्रियाएं अपनायी जा रही हैं। जो कंपनियां उस तनाव को अच्छी तरह से नेविगेट करती हैं, वे एआई का उपयोग करके स्पष्ट रूप से कार्यों को स्वचालित करने में सक्षम होंगी, लेकिन अधिक से अधिक रणनीति को सूचित करने में भी।

एआई-संचालित भर्ती के साथ उम्मीदवार धोखाधड़ी और गलत वर्गीकरण जोखिम तेजी से बढ़ रहे हैं, तो एचआर नेताओं को अपने संगठनों की रक्षा के लिए आज कौन से कंक्रीट सुरक्षा उपाय लगाने चाहिए?

गति एआई का एक फायदा है, लेकिन गति बिना गार्डरेल के जोखिम पैदा करती है। जब भर्ती तेजी से होती है, विशेष रूप से आश्रित और स्वतंत्र प्रतिभा के लिए, गलत वर्गीकरण और धोखाधड़ी को याद करना आसान हो जाता है। एचआर नेताओं को ऐसी प्रणालियों की आवश्यकता होती है जो कार्यकर्ता की स्थिति, असाइनमेंट और अनुपालन को वास्तविक समय में दिखाएं, न कि बाद में।

जो सबसे अधिक मदद करता है वह एकरूपता है। जब सत्यापन, वर्गीकरण और पर्यवेक्षण एक ही स्थान पर रहते हैं, तो संगठन तेजी से आगे बढ़ सकते हैं बिना नियंत्रण खोए। यह दृष्टिकोण व्यवसाय की रक्षा करता है और स्वतंत्र कार्यकर्ताओं के साथ विश्वास भी बनाता है, जो जब वे जुड़ते हैं तो पेशेवरता और स्पष्टता की अपेक्षा करते हैं।

उच्च-कौशल स्वतंत्र कार्यकर्ता अपने दैनिक कार्य में उत्पादकता बढ़ाने के लिए एआई का उपयोग कैसे कर रहे हैं, और इसका एचआर टीमों के लिए क्या प्रभाव है जो कार्य प्रवाह और सहभागिता मॉडल को डिज़ाइन करती हैं?

एक रिकॉर्ड 5.6 मिलियन स्वतंत्र कार्यकर्ता ने 2025 में वार्षिक रूप से $100,000 से अधिक की कमाई की सूचना दी, और यह दुर्घटना से नहीं होता है। यह प्रतिभा एआई का उपयोग करती है और इसे एक कुशल सहायक या इंटर्न की तरह मानती है। 74 प्रतिशत उनमें से रिपोर्ट करते हैं कि वे अनुसंधान करने के लिए जनरेटिव एआई का उपयोग करते हैं, विचार उत्पन्न करते हैं, जटिल विश्लेषण को संभालते हैं और कम मूल्य वाले कार्यों पर बिताए जाने वाले समय को कम करते हैं। जो लोग इसे अच्छी तरह से करते हैं वे गहरी विशेषज्ञता को उपकरणों के साथ जोड़ते हैं जो उन्हें अधिक कुशलता से सोचने, योजना बनाने और निष्पादित करने में मदद करते हैं।

एचआर टीमों के लिए, यह स्वतंत्र कार्य को संरचित और मापा जाने के तरीके को बदल देता है। उत्पादकता परिणामों में दिखाई देती है, और कार्य प्रवाह को उस वास्तविकता को प्रतिबिंबित करना चाहिए। जब संगठन स्पष्टता, परिणामों और सही डेटा तक पहुंच पर केंद्रित सहभागिता को डिज़ाइन करते हैं, तो स्वतंत्र कार्यकर्ता जल्दी से जुड़ सकते हैं और वास्तविक प्रभाव डाल सकते हैं। जैसा कि एआई शीर्ष प्रतिभा के काम का हिस्सा बन जाता है, यह कंपनियों के लिए लचीले, परिणाम-उन्मुख मॉडल के साथ उन्हें मिलना अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है, न कि एक अलग युग के लिए निर्मित जड़ प्रक्रियाओं के साथ।

स्वतंत्र प्रतिभा को वैश्विक स्तर पर स्केल करने वाली कंपनियों में आप सबसे अधिक बार कौन से अनुपालन अंधकार देखते हैं, और पारंपरिक एचआर प्रक्रियाएं कहां टूट जाती हैं?

वैश्विक स्केल वह है जहां दरारें दिखाई देने लगती हैं। वर्गीकरण मानक देश के अनुसार भिन्न होते हैं, रिपोर्टिंग अक्सर असंबद्ध प्रणालियों में रहती है, और पारंपरिक एचआर प्रक्रियाएं स्वतंत्र या परियोजना-आधारित कार्य के लिए नहीं बनाई गई थीं। इन कार्यकर्ताओं को पारंपरिक कर्मचारियों की तरह व्यवहार करना आमतौर पर अधिक भ्रम पैदा करता है, कम नहीं।

जो मदद करता है वह एक ही दृष्टिकोण है जो असाइनमेंट, खर्च और सहभागिता को क्षेत्रों में दिखाता है। जब कंपनियां वास्तविक समय में देख सकती हैं कि क्या हो रहा है, तो अनुपालन प्रबंधनीय हो जाता है, प्रतिक्रियात्मक नहीं। यह नेताओं को यह विश्वास भी दिलाता है कि विकास छिपे हुए जोखिम पैदा नहीं कर रहा है। स्पष्ट सहभागिता संरचना अनुपालन, बाजार दरों और गुणवत्ता परिणामों को सुनिश्चित करती है।

बीलाइन में आपके दृष्टिकोण से, उद्यमों द्वारा आकस्मिक और स्वतंत्र प्रतिभा के मौजूदा प्रबंधन में सबसे बड़ी कमियाँ क्या हैं, और बीलाइन पुरानी प्रणालियों की तुलना में उन्हें अलग तरह से कैसे दूर करता है?

सबसे आम कमी सरल लेकिन महँगी है: दृश्यता। कई संगठनों के पास यह स्पष्ट तस्वीर नहीं होती कि कौन काम कर रहा है, किस काम पर लगा है, या पारंपरिक रोजगार श्रेणियों से बाहर कितना खर्च हो रहा है। इससे योजना बनाना, पूर्वानुमान लगाना और सही सवाल पूछना भी कठिन हो जाता है।

बीलाइन इसी कमी को दूर करने के लिए बनाया गया है। विस्तारित कार्यबल का डेटा एक मंच पर लाकर कंपनियाँ जोखिम का प्रबंधन कर सकती हैं, माँग समझ सकती हैं और वास्तविक कार्य गतिविधि के आधार पर निर्णय ले सकती हैं। यह उन पुरानी प्रणालियों से बहुत अलग है जो आकस्मिक श्रम को बाद में ध्यान देने वाली चीज मानती हैं।

एक लाख डॉलर से अधिक कमाने वाले शीर्ष स्वतंत्र पेशेवर किसी संगठन के साथ काम करने का निर्णय लेते समय कौन से संकेत देखते हैं, और पसंदीदा ग्राहक बनने के लिए एचआर टीमें इस जानकारी को व्यवहार में कैसे उतार सकती हैं?

अधिक आय वाले स्वतंत्र पेशेवर बहुत सोच-समझकर चुनते हैं कि वे कहाँ काम करेंगे। उनमें से 64 प्रतिशत कहते हैं कि ग्राहक चुनते समय अपने काम के लिए सम्मानित महसूस करना सबसे महत्वपूर्ण है। अच्छा और समय पर भुगतान जरूरी है, लेकिन पूर्वानुमेयता भी उतनी ही महत्वपूर्ण है। स्पष्ट कार्यक्षेत्र, सुचारु प्रवेश प्रक्रिया और भरोसेमंद प्रक्रियाएँ बताती हैं कि संगठन उनके समय और विशेषज्ञता का सम्मान करता है।

एचआर टीमें बाधाएँ हटाकर इस पर काम कर सकती हैं। जब जुड़ाव पेशेवर और सुसंगत लगता है, तो स्वतंत्र पेशेवर दोबारा लौटने और दूसरों को उस संगठन की सिफारिश करने की अधिक संभावना रखते हैं। समय के साथ यह प्रतिष्ठा प्रतिस्पर्धी प्रतिभा बाजार में वास्तविक लाभ बन जाती है।

संगठन स्वतंत्र कर्मचारियों को कुल कार्यबल योजना में इस तरह कैसे शामिल कर सकते हैं कि एचआर, भर्ती प्रबंधकों और वित्त टीमों के लिए प्रक्रिया सहज रहे और जटिलता की एक और परत न जुड़े?

जो कंपनियाँ यह काम अच्छी तरह करती हैं, वे श्रेणियों के बजाय प्रणालियों के आधार पर सोचना शुरू करती हैं। जब पारंपरिक कर्मचारियों और स्वतंत्र पेशेवरों की योजना साथ बनाई जाती है, तो कार्यबल रणनीति अधिक लचीली और कहीं अधिक यथार्थवादी हो जाती है। इसके लिए एचआर, वित्त और भर्ती टीमों के बीच साझा डेटा जरूरी है।

अलग-अलग प्रकार के कर्मचारियों के असाइनमेंट, घंटों और खर्च की दृश्यता इसे संभव बनाती है, भले ही जानकारी कई प्रणालियों से आए। जब संगठन एचआर, वित्त और खरीद के डेटा व निष्कर्षों को एक साथ लाते हैं, तो योजना अधिक सीधी हो जाती है। स्वतंत्र प्रतिभा अपवाद रहने के बजाय रणनीति का हिस्सा बन जाती है।

बीलाइन तकनीक, अनुपालन और कार्यबल रणनीति के संगम पर काम करता है। अगले 12 से 18 महीनों में एचआर नेताओं के लिए कौन सी क्षमताएँ या डेटा अंतर्दृष्टियाँ अनिवार्य होने वाली हैं?

वास्तविक समय की जानकारी तेजी से बुनियादी आवश्यकता बन रही है। नेताओं को समझना होगा कि काम कहाँ हो रहा है, संसाधनों का उपयोग कैसे किया जा रहा है और जोखिम कहाँ बढ़ सकता है। इसमें नियमित कर्मचारियों से आगे बढ़कर विस्तारित कार्यबल की गतिविधि देखना भी शामिल है।

एकीकरण भी उतना ही महत्वपूर्ण है। जब कार्यबल डेटा एचआर और वित्त प्रणालियों से जुड़ता है, तो निर्णय आसान और तेज हो जाते हैं। अगले लगभग एक वर्ष में जिन नेताओं के पास यह आधार नहीं होगा, उनके लिए बदलाव की गति बनाए रखना कठिन होगा।

जब कार्यबल का लगभग आधा हिस्सा बाहरी हो सकता है और एआई भर्ती निर्णयों की गति व पैमाना बढ़ा रहा हो, तब एचआर नेताओं को शासन और निगरानी पर किस तरह दोबारा विचार करना चाहिए?

जब कार्यबल का इतना बड़ा हिस्सा पारंपरिक रोजगार के बाहर हो, तो शासन स्थिर नियमों या हाथ से होने वाली जाँच पर निर्भर नहीं रह सकता। एआई गति बढ़ाता है, इसलिए यदि निगरानी प्रक्रिया में शामिल न हो तो गलतियाँ भी उतनी ही तेजी से बड़े स्तर पर फैल सकती हैं।

इसका उत्तर अधिक स्पष्ट प्रक्रियाओं, स्वचालित अनुमोदनों और असाइनमेंट स्तर की निगरानी में है, जो जवाबदेही बनाए रखती है। जब शासन रोजमर्रा के कार्यप्रवाह में समाहित हो, तो संगठन नियंत्रण खोए बिना तेजी से आगे बढ़ सकते हैं।

आगे देखते हुए, जो एचआर टीमें एआई को विस्तारित कार्यबल और अनुपालन रणनीति में समाहित करने के बजाय एक अलग समाधान मानती हैं, उनके लिए सबसे बड़ा छूटा हुआ अवसर क्या है?

सबसे बड़ी गलती कार्यबल के एक छोटे हिस्से को एआई से बेहतर बनाना और बाकी को अनदेखा करना है। जब एआई विस्तारित कार्यबल और अनुपालन डेटा से जुड़ा नहीं होता, तो संगठन यह समझने से चूक जाते हैं कि स्थायी कर्मचारियों के बाहर वास्तव में कितना काम हो रहा है।

पूरी कार्यबल रणनीति में समाहित होने पर एआई केवल एक सुविधा नहीं, बल्कि चीजों को देखने का माध्यम बन जाता है। नेताओं को माँग, जोखिम और अवसर की अधिक स्पष्ट समझ मिलती है। तभी एआई दक्षता के उपकरण से आगे बढ़कर बेहतर निर्णयों को आकार देने लगता है।

साक्षात्कार के लिए धन्यवाद, पाठक जो अधिक जानना चाहते हैं उन्हें एमबीओ पार्टनर्स द्वारा बीलाइन पर जाना चाहिए।