Oyster की 2026 Global AI Talent Report का निष्कर्ष: एआई कौशल, नौकरी की परिभाषाओं से तेज़ी से आगे बढ़ रहे हैं

Oyster की 2026 Global AI Talent Report कार्यस्थल पर एआई को अपनाने के केंद्र में मौजूद एक विसंगति की ओर इशारा करती है: कर्मचारियों से जिन कौशलों का इस्तेमाल करने की अपेक्षा की जाती है, वे उन नौकरियों की तुलना में तेज़ी से बदल रहे हैं जिनका नियोक्ता औपचारिक रूप से वर्णन करते हैं। 2026 की पहली छमाही में Oyster के प्लेटफ़ॉर्म के ज़रिए भरी गई 15% नौकरियों में एआई संबंधी अपेक्षाएँ थीं, जबकि 2022 में यह आँकड़ा 5% था। फिर भी, नई अपेक्षाएँ अक्सर पदनाम में बदलाव, वेतन में संशोधन या कर्मचारी को स्पष्ट जानकारी दिए बिना ही सामने आ जाती हैं।

14 अक्टूबर को घोषित इस शोध में 15,000 से अधिक नौकरी-विवरणों का विश्लेषण और मानव संसाधन तथा कार्मिक प्रबंधन के 1,000 से अधिक पेशेवरों का सर्वेक्षण शामिल है। इसकी सबसे अहम खोज उन सामान्य नौकरियों के बारे में है जिन्हें एआई के इर्द-गिर्द नए सिरे से ढाला जा रहा है—न कि ऐसे पदों में अचानक आई तेज़ बढ़ोतरी के बारे में जिनके नाम में एआई शामिल है।

नियोक्ताओं के सामने इससे एक व्यावहारिक सवाल खड़ा होता है: अगर एआई में दक्षता इतनी अहम है कि उसे अनिवार्य बनाया जाए, तो इस क्षमता को कैसे परिभाषित, परखा और मान्यता दी जानी चाहिए? रिपोर्ट से पता चलता है कि कई संगठन इस कौशल की माँग तो करने लगे हैं, लेकिन इस बारे में एकरूप जवाब अभी तय नहीं कर पाए हैं।

एआई संबंधी अपेक्षाएँ अब जानी-पहचानी नौकरियों में भी शामिल हो रही हैं

Oyster के प्लेटफ़ॉर्म के विश्लेषण में किसी नौकरी को एआई कौशल की आवश्यकता वाली तब माना गया है, जब उसके विवरण में एआई टूल, एआई कौशल या एआई की मदद से किए जाने वाले कार्यप्रवाह को स्पष्ट रूप से अनिवार्य बताया गया हो। ऐसी नौकरियों का अनुपात 2022 में लगभग 5% से बढ़कर 2024 में 6%, 2025 में 10% और 2026 की पहली छमाही में 15% हो गया।

यह तुलना उन नौकरियों के अनुपात को मापती है जिनमें एआई की स्पष्ट आवश्यकता है; यह एआई से जुड़ी नौकरियों की कुल संख्या या एआई का इस्तेमाल करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत नहीं बताती। इसमें केवल Oyster के ज़रिए भरी गई नौकरियाँ शामिल हैं, और उसके ग्राहक पहले से ही वैश्विक स्तर पर कर्मचारियों को नियुक्त करने में रुचि रखते हैं। बदलाव की रफ़्तार को समझते समय इन अंतरों का ध्यान रखना ज़रूरी है।

इंजीनियरिंग में माँग उल्लेखनीय बनी हुई है: 2025 से जून 2026 तक के प्लेटफ़ॉर्म आँकड़ों में इंजीनियरिंग की 23% नौकरियों के लिए एआई कौशल आवश्यक थे। लेकिन इसी अवधि में मार्केटिंग समन्वयक की 17%, भर्ती विशेषज्ञ की 15% और परिचालन समन्वयक की 10% नौकरियों में भी ऐसी अपेक्षाएँ दिखाई दीं।

ये नौकरियाँ दिखाती हैं कि एआई को अपनाने से किसी जानी-पहचानी पेशेवर भूमिका में बदलाव आ सकता है, भले ही कोई नई भूमिका न बने। भर्ती विशेषज्ञ से उम्मीदवारों की तलाश या प्रशासनिक काम में एआई का इस्तेमाल करने की अपेक्षा की जा सकती है; मार्केटिंग समन्वयक एआई की मदद से तैयार की गई सामग्री के साथ काम कर सकता है। अहम क्षमता सिर्फ़ किसी टूल तक पहुँच होना नहीं, बल्कि यह जानना है कि उसका नतीजा कब उपयोगी है, उसे कब जाँचना चाहिए और ज़िम्मेदारी किसकी रहती है।

अपेक्षाओं, संवाद और वेतन के बीच का अंतर

पिछले वर्ष जिन कंपनियों ने मौजूदा भूमिकाओं में एआई संबंधी अपेक्षाएँ जोड़ीं, उनके सर्वेक्षण में शामिल 62% उत्तरदाताओं ने कहा कि न तो पदनाम बदले और न ही वेतन। रिपोर्ट में इस निष्कर्ष के लिए 601 उत्तरदाताओं का आधार बताया गया है। इसका अर्थ यह नहीं समझना चाहिए कि सभी नियोक्ताओं में से 62% ने वेतन बदले बिना नई एआई ज़िम्मेदारियाँ जोड़ दीं।

एक अलग निष्कर्ष संवाद से जुड़ा है। जिन कंपनियों ने पारंपरिक रूप से गैर-तकनीकी भूमिकाओं में एआई संबंधी अपेक्षाएँ जोड़ीं, उनके उत्तरदाताओं में से 46% ने कहा कि नई अपेक्षाओं के बारे में औपचारिक रूप से जानकारी नहीं दी गई। इस नतीजे का आधार 646 उत्तरदाता हैं।

इन नतीजों से मिलकर प्रबंधन की एक कमी सामने आती है। कर्मचारियों को उन अपेक्षाओं के आधार पर आँका जा सकता है जो प्रबंधक की सोच का हिस्सा तो बन चुकी हैं, लेकिन अभी तक भूमिका के स्पष्ट विवरण में शामिल नहीं हुई हैं। इससे उपयोगी नए कौशल और काम के बोझ में बिना बताए की गई बढ़ोतरी के बीच फ़र्क करना कठिन हो जाता है।

भर्ती प्रक्रिया में भी इससे जुड़ी एक विसंगति दिखाई देती है। जिन कंपनियों के उत्तरदाता उम्मीदवारों से पूछते हैं कि उन्होंने एआई की मदद से व्यक्तिगत रूप से क्या बनाया है, उनमें से 53% ने कहा कि जवाब भर्ती या वेतन संबंधी निर्णयों को प्रभावित नहीं करता। सवाल पूछना और जवाब को समझने का भरोसेमंद तरीका होना—दो अलग-अलग कदम हैं।

रिपोर्ट यह निष्कर्ष नहीं देती कि एआई संबंधी हर नई अपेक्षा के साथ वेतनवृद्धि होनी चाहिए, या पदनाम में बदलाव न होने का अर्थ यह है कि कर्मचारी के साथ अन्याय हुआ है। लेकिन यह ज़रूर दिखाती है कि नियोक्ताओं को माँगी जाने वाली क्षमताओं और लिए जाने वाले फ़ैसलों के बीच अधिक स्पष्ट संबंध बनाने की ज़रूरत है। अन्यथा, एआई में दक्षता नौकरी के एक परिभाषित हिस्से के बजाय जाँच-परख के लिए इस्तेमाल होने वाला अस्पष्ट वाक्यांश बनकर रह सकती है।

प्रशिक्षण को प्राथमिकता, लेकिन वैश्विक भर्ती भी समाधान का हिस्सा

जब एआई कौशल की कमी होती है, तो सर्वेक्षण में शामिल 53% मानव संसाधन पेशेवरों ने कहा कि उनकी कंपनियाँ मौजूदा कर्मचारियों को प्रशिक्षित करना पसंद करती हैं। अन्य 31% प्रशिक्षण के साथ बाहरी भर्ती को जोड़ने के पक्ष में हैं, जबकि 14% मुख्य रूप से बाहरी भर्ती को प्राथमिकता देते हैं।

यह प्राथमिकता संगठन की दृष्टि से उचित है: मौजूदा कर्मचारी कारोबार, उसके ग्राहकों और उसकी सीमाओं को पहले से समझते हैं। लेकिन प्रशिक्षण में अभ्यास और समीक्षा के लिए जगह होनी चाहिए। अपेक्षाओं, समय के बँटवारे और मूल्यांकन में बदलाव किए बिना एआई पाठ्यक्रम जोड़ने से शोध में सामने आई समस्याएँ हल नहीं होंगी।

जो संगठन अपने कार्यबल से बाहर भर्ती करते हैं, उनके लिए भौगोलिक स्थिति एक और कारक बन जाती है। जिन उत्तरदाताओं की कंपनियाँ बाहरी एआई भर्ती को प्राथमिकता देती हैं, उनमें से 34% ने बताया कि देश के भीतर एआई के लिए तैयार उम्मीदवार न मिलने के कारण उन्होंने अंतरराष्ट्रीय स्तर पर भर्ती की थी। अंदरूनी प्रशिक्षण को प्राथमिकता देने वाली कंपनियों में यह अनुपात 18% था। यह भर्ती रणनीतियों के बीच एक संबंध है; इससे यह साबित नहीं होता कि अंतरराष्ट्रीय भर्ती अपने-आप कौशल की कमी दूर कर देती है।

Oyster के प्लेटफ़ॉर्म का डेटा यह भी दिखाता है कि अलग-अलग भर्ती बाज़ारों में एआई कौशल की आवश्यकता वाली भूमिकाओं का अनुपात अलग-अलग है: स्विट्ज़रलैंड में 21%, पोलैंड में 20%, पुर्तगाल में 19% और रोमानिया में 17%। ये दरें प्लेटफ़ॉर्म पर संबंधित देशों की भर्ती गतिविधि के भीतर की हैं। इनके आधार पर देशों को एआई प्रतिभा की कुल उपलब्धता या गुणवत्ता के अनुसार क्रम नहीं दिया गया है, और भूमिकाओं के अलग-अलग मिश्रण से तुलना प्रभावित हो सकती है।

उन 211 सर्वेक्षण-उत्तरदाताओं में, जिनकी कंपनियों ने देश के भीतर एआई प्रतिभा की कमी दूर करने के लिए अंतरराष्ट्रीय स्तर पर भर्ती की थी, 59% ने बताया कि वे एआई से जुड़ी भूमिकाओं में मुख्यतः पूर्णकालिक कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं। अन्य 34% कर्मचारी और ठेकेदार, दोनों का मिश्रण अपनाते हैं, जबकि 7% मुख्यतः ठेकेदारों पर निर्भर रहते हैं। इस समूह के लिए यह रुझान बताता है कि अंतरराष्ट्रीय भर्ती अक्सर एक स्थायी टीम बनाने का हिस्सा होती है।

रोज़गार संबंधी तकनीक को अब भी जवाबदेही के साथ विवेकपूर्ण निर्णय की ज़रूरत है

Oyster का सीमा-पार भर्ती में व्यावसायिक हित है। इसकी कानूनी नियोक्ता सेवा विदेश में भर्ती के लिए रोज़गार का ढाँचा उपलब्ध कराती है, जिससे ग्राहकों को हर बाज़ार में अपनी अलग इकाई स्थापित नहीं करनी पड़ती। रिपोर्ट में अंतरराष्ट्रीय भर्ती और रोज़गार संबंधी बुनियादी ढाँचे पर दिए गए ज़ोर को समझने के लिए यह व्यावसायिक संदर्भ प्रासंगिक है।

कंपनी का एकीकरण प्लेटफ़ॉर्म रोज़गार संबंधी कार्यप्रवाहों को आवेदक-ट्रैकिंग, मानव संसाधन सूचना और लेखा प्रणालियों से जोड़ता है। इसके प्रलेखित कार्यों में उम्मीदवारों और कर्मचारियों की जानकारी, छुट्टी संबंधी डेटा और स्वीकृत खर्चों का समन्वयन शामिल है। एपीआई से कस्टम कार्यप्रवाह भी संभव होते हैं। ये क्षमताएँ रोज़गार संबंधी जानकारी को स्थानांतरित करने और प्रबंधित करने से जुड़ी हैं; इन्हें इस बात का प्रमाण नहीं समझना चाहिए कि सॉफ़्टवेयर स्वतंत्र रूप से तय कर सकता है कि एआई कौशल वाला उम्मीदवार योग्य है या नहीं।

रिपोर्ट के वर्गीकरण संबंधी निष्कर्ष इस अंतर को और स्पष्ट करते हैं। जिन उत्तरदाताओं के संगठन एआई भूमिकाओं के लिए मुख्यतः ठेकेदारों या फ़्रीलांसरों का उपयोग करते हैं, उनमें 31% को इस बात का भरोसा नहीं था कि स्थानीय श्रम कानून के तहत वर्गीकरण सही है, या उन्होंने इस मुद्दे पर कभी विचार ही नहीं किया था। इसके मुकाबले, एआई भूमिकाओं में मुख्यतः पूर्णकालिक कर्मचारियों को नियुक्त करने वालों में यह अनुपात 20% था। अनिश्चितता गलत वर्गीकरण का प्रमाण नहीं है, लेकिन यह संकेत देती है कि प्रतिभा ढूँढ़ना और काम का सही संबंध तय करना अलग-अलग चुनौतियाँ हैं।

मानव संसाधन प्रमुखों के लिए अगला उपयोगी कदम एआई से जुड़ी अपेक्षाओं को स्पष्ट करना है: शामिल कार्यों, स्वीकृत उपकरणों, नतीजों की जाँच के मानक और परिणाम के लिए जवाबदेह व्यक्ति को निर्दिष्ट करें। इसके बाद, भर्ती आकलन में प्रासंगिक काम की जाँच की जा सकती है, जबकि विकास योजनाओं के ज़रिए पहचानी गई कमियों को दूर किया जा सकता है।

साक्ष्य नियोक्ताओं को क्या बता सकते हैं और क्या नहीं

यह सर्वेक्षण अगस्त 2026 में Prolific के माध्यम से किया गया था। इसमें अमेरिका, यूनाइटेड किंगडम, कनाडा और यूरोप के ऐसे पेशेवर शामिल थे जो प्रबंधक स्तर या उससे वरिष्ठ थे और भर्ती या कार्यबल संबंधी निर्णयों के लिए ज़िम्मेदार थे। इसमें कंपनी की प्रथाओं के बारे में उत्तरदाताओं के विवरण दर्ज हैं, न कि रोज़गार के ऐसे नतीजे जिनका स्वतंत्र रूप से लेखा-परीक्षण किया गया हो। प्लेटफ़ॉर्म का विश्लेषण जनवरी 2022 से 30 जून 2026 तक की अवधि को कवर करता है; भूमिकाओं और देशों की ज़्यादातर तुलनाएँ जनवरी 2025 से जून 2026 तक की अवधि पर आधारित हैं।

इसलिए यह शोध इस बात की झलक देता है कि वैश्विक नज़रिए वाले नियोक्ताओं का एक विशेष समूह किस तरह बदलावों के अनुरूप ढल रहा है। यह पूरे श्रम बाज़ार का आकलन नहीं करता, यह साबित नहीं करता कि मुआवज़े में बदलाव एआई के कारण हुए, और न ही किसी खास प्रशिक्षण रणनीति से उत्पादकता में होने वाले लाभ को स्थापित करता है।

फिर भी, इसका सबसे अहम संदेश स्पष्ट है। किसी संगठन द्वारा नौकरी का विवरण बदलने से पहले ही एआई उस नौकरी की ज़रूरतों को बदल सकता है। इस अंतर को पाटने के लिए कर्मचारियों को स्पष्ट अपेक्षाएँ बतानी होंगी, वास्तविक काम के आधार पर कौशल का आकलन करना होगा और यह तय करना होगा कि नए योगदानों को किस तरह मान्यता दी जाएगी। बेहतर उपकरण इन निर्णयों में मदद कर सकते हैं। लेकिन निर्णय नियोक्ताओं को ही लेने होंगे।