Mark Chaffey, Co-Founder & CEO of hackajob – Intervieuserie

Mark Chaffey er co-founder og CEO af hackajob, en tech-karriere marked, der giver magten tilbage i hænderne på dem, der arbejder med tech. Det fungerer som en omvendt marked, hvilket betyder, at udviklere kan vælge at acceptere eller afvise anmodninger fra arbejdsgivere og opdage roller af interesse, der er tilpasset dem.

Kan du dele historien bag hackajob?

I 2014 co-foundede jeg hackajob med Razvan Creanga, der kom op med idéen til hackajob efter at have arbejdet på andre startups og set rekruttering på andre organisationer. Han så en mulighed for at tage en mere meritokratisk tilgang til tech-rekrutteringsprocessen – en filosofi, der har guidet vores vækst på hackajob siden dag én. Razvan og jeg studerede begge på King’s College London, og han approcherede mig med denne fantastiske idé til en forretning og spurgte, om jeg ville gå på denne rejse med ham. Vi rejste en lille engel-investering i 2014 fra en investor, der havde støttet en af Razvans tidligere startups, og det kickstarted vores vækst, og det skete hurtigt efter det. Til sidst har vores succes hidtil kulmineret i vores seneste mildesten – en $25 million Series B-raise ledet af Volition Capital.

Hvad er nogle af de nuværende udfordringer for virksomheder at rekruttere tech-arbejdere?

Historisk set har rekruttering på traditionelle digitale platforme som LinkedIn eller Indeed ført til meget lidt engagement. Kandidater bliver spammed så ofte, at de generelt har begrænset synligheden af deres profiler eller ikke responderer på beskeder overhovedet. Når kandidater søger direkte, bliver de frustrerede, fordi de ofte bliver ignoreret. På den anden side er rekrutteringsfolk også frustrerede, fordi de skal gennemse en masse støj for at finde kvalificerede leads – især i tech-roller med specifikke krævede færdigheder. På hackajob har vi vendt modellen på hovedet. Ved at bruge vores platform har kandidaterne magten til at acceptere eller afvise anmodninger fra arbejdsgivere, der kontakter dem efter at have vurderet potentielle kandidatmatch. 85% af tiden responderer kvalificerede kandidater på disse anmodninger og flytter kvalificeret talent ind i røret.

Hackajob fokuserer ikke kun på talentrekruttering, men også på employer branding. Hvorfor er dette vigtigt?

Employer branding er vigtigt for enhver virksomhed, men det er særligt værdifuldt for store, ikke-tech-virksomheder. Tænk på nogle af de største detailhandelsvirksomheder eller hospitality-konglomerater. De beskæftiger titusinder af mennesker, men kun få af dem, proportionalt, er tech-ansatte. En arbejdsgiver, der bruger hackajob, kan tilpasse deres side til at tale direkte til udviklere. Det vil kun blive endnu mere kritisk for ikke-tech-virksomheder at tiltrække teknisk talent, da de går ind i den næste fase af deres digitale transformation. Det er lidt af en overbrugt følelse, men vi er nået til et punkt, hvor enhver virksomhed er en tech-virksomhed i en vis udstrækning. At målrette det rette talent med en stærk employer brand er afgørende for virksomheder, der vil konkurrere og skale.

How does the hackajob platform work in terms of companies sourcing developers and tech talent?

Jeg nævnte det kort før, men hackajobs platform er en omvendt marked, der giver magten til kandidaterne. Kandidaterne opretter en gratis profil, og vi matcher dem til relevante jobmuligheder baseret på personlige præferencer, herunder færdigheder, lønforventninger og placering. Kandidaterne kan dele deres ekspertise ved at uploade deres projekter fra Github eller deltage i kodningsudfordringer inden for hackajob-platformen. På bagsiden matcher vores platform kvalificerede kandidater med top-tech-virksomheder, og disse virksomheder er ansvarlige for at kontakte kandidaterne proaktivt for at starte interviewprocessen. I sidste år voksede hackajobs talentpool med 6 gange, så vi matcher konstant højt engageret talent med kandidater, der er klar til at skifte rolle. Det er en win-win for arbejdsgivere og kandidater.

Lav-Code og No-Code-værktøjer ses ofte som en eksistensiel trussel mod udviklere, hvad er dine synspunkter på disse typer af værktøjer?

Min grundlæggende overbevisning om enhver form for automatisering er, at det giver mennesker mulighed for at flytte hurtigere gennem kedelige, repetitive opgaver og vende tilbage til det, de er bedst til. Mennesker er bedst til de færdigheder, der kræver kritisk tænkning, empati og kreativitet – de ting, der inspirerer forbindelse både internt og eksternt med kunder og klienter. Lav-Code og No-Code gør det muligt for hold at gøre mere med mindre, hvilket betyder, at fokus kan være på specialisering og innovation.

OpenAI’s ChatGPT kan skrive rimeligt nøjagtig kode, hvordan vil dette påvirke udviklere?

Det spændende potentiale i ChatGPT eller GitHub’s co-pilot, der også er drevet af OpenAI, er potentialet for at gøre udviklere 10 gange mere effektive. Selv om jeg ikke tror, disse produkter vil fundamentalt erstatte udviklere, tror jeg, at hver enkelt ingeniør bør omfavne det potentiale, disse produkter giver. Der er stadig mange grå områder at jævne ud (f.eks. skal indholdsbiblioteker, der bruges til at træne data, kompenseres, eller hvem ejer egentlig IP på en GenAI-udgang?), men der er ingen tvivl i mit sind om, at den eneste måde, en udvikler kan blive forældet, er ved ikke at omfavne disse værktøjer overhovedet. 

Hvordan vil GAI blive brugt i talentrekruttering, især for DE&I?

Vi tror, at teknologi er et fantastisk værktøj, der kan hjælpe med at løse manglen på medarbejderdiversitet på arbejdspladsen, men det er grundlæggende et menneskeproblem. Det betyder, at vi skal bruge teknologi til at identificere fejl i rekrutteringsprocessen, der fører til manglende diversitet, snarere end at bruge det til at filtrere kandidater baseret på ikke-færdighedsbaserede kriterier som alder, race eller køn. For eksempel, hvis en virksomhed analyserer sin ansættelsespipeline og identificerer, at de har et problem med talenttiltrækning, kan de måske ønske at analysere deres karriere-sideindhold, jobbeskrivelser og outreach-beskeder. Dette er en rigtig kraftfuld brugsanvisning for GAI til at skabe mere upartisk indhold til kandidattiltrækning, hvilket fører til mere diverse kandidater, der kommer ind i toppen af ansættelsesprocessen.

Hvad kan virksomheder gøre for at sikre etisk og præcis brug af AI til talentrekruttering for at undgå fejl som dem, vi så hos Amazon (AMZN ) tidligere?

Det er vigtigt, at virksomheder forstår, hvilke træningsdata deres AI-værktøjer er bygget på. Hvis du bruger et AI-værktøj, der er trænet på en indbygget fordomsfuld datasaet, vil det producere fordomsfulde resultater. Jeg ville have en masse forsigtighed med at bruge AI-produkter til at træffe endelige beslutninger i ansættelsesprocessen lige nu. I stedet skal AI bruges til at hjælpe interne rekrutteringsfolk og ansættelseschefer med at guide dem på potentielle ting, de måske overser (f.eks. komplementære færdigheder, fordomsfuld sprogbrug osv.), og derefter give disse mennesker mulighed for at træffe den endelige beslutning.

Hvad er din vision for hackajobs fremtid?

Til sidst har hver virksomhed i verden brug for evnen til at tiltrække, ansætte og fastholde exceptionelt teknisk talent for at være succesfuld i de næste 10 år. Men de fleste virksomheder er ikke digitalt native og ved ikke, hvordan de skal gøre det effektivt. Det er, hvor vi kommer ind – vores fuld-stack talentplatform giver virksomheder mulighed for at tilpasse hver del af deres ansættelsesproces, fra employer brand til sourcing og vurderinger, for bedre at ansætte tekniske individer. Til sidst bliver vores teknologisuite den strategiske partner, organisationer har brug for for at tiltrække det talent i dag, der kan hjælpe dem med at bygge fremtiden i morgen.

Tak for det gode interview, læsere, der ønsker at lære mere, skal besøge hackajob.