Faisal Ahmed. Medstifter & CTO hos Knockri – Interview Serie

Faisal Ahmed er en teknologileder og produktentusiast med en passion for dyb læring og AI, med evnen til at designe og udvikle komplekse teknologiske løsninger til hverdagsproblemer. Han er en computeringeniør, der har afsluttet sin master i informationsystemer og design ved University of Toronto og har mere end 8 års erfaring i branchen som softwareingeniør hos Sony Corp India og CPPIB Canada.

Han er både medstifter og CTO hos Knockri, en platform til vurdering af adfærdsmæssige færdigheder, der forbedrer diversitet uden at påvirke arbejdspræstation eller rekrutteringseffektivitet.

Kan du definere oprindelsen af navnet Knockri og hvorfor det blev valgt?

Der er to etymologiske oprindelser for navnet Knockri. Først brugte vi ordet ‘Knock’ for at referere til at banke på døren til muligheder. Det andet, som er meget relateret til min, Maaz’ og Jahanzaibs baggrund, er ordet ‘Knockri’, som betyder ‘job’ for over en milliard mennesker i mange sydasiatiske sprog.

Kan du dele historien om Knockris oprindelse og hvordan det opstod fra en personlig oplevelse i rekrutteringsprocessen?

Idéen til Knockri opstod først i 2016, da vores CEO, Jahanzaib, havde svært ved at finde arbejde på grund af sit navn. Efter Maaz foreslog, at han angliciserede sit navn på CV’er, fik Jahanzaib flere jobtilbud. Det var en åbenbaringly lille ændring, men det gjorde en stor forskel. Da vi lagde mærke til dette betydeligt fejlbehæftede aspekt af rekrutteringsprocessen, kom vi sammen for at udvikle en løsning med hjælp af teknologi. Det var her, jeg kom ind i billedet. I samarbejde med Jahanzaib og Maaz ønskede jeg at bruge teknologi til at jævne vilkårene for kandidater. Da AI var i sin barndom på det tidspunkt, vidste jeg, at det ville være et ambitiøst projekt at påtage sig, men udfordringen gjorde mig endnu mere motiveret til at løse problemet med rekrutteringsbias.

Hvorfor fejler det meste af nuværende Diversity, equity and inclusion (DEI) træning både virksomheder og samfundet generelt?

DEI-træning fejler, fordi virksomhedernes motivation måske ikke er på det rigtige sted. Der er politiske og målrettede motivationer, der ikke skaber rigtig forandring og kun skaber større kløfter i fordomme. At skrive en missionserklæring og gennemføre corporate-direktiver for bias-træning, hvor motivationen udelukkende ligger i “at gøre det, fordi vi skal”, skaber ikke nogen forskel. Handlinger taler meget højere end ord, og at være motiveret af de rigtige grunde, såsom produktivitet eller diverse synspunkter blandt medarbejderne for virksomhedens succes, vil gøre træningen langt mere effektiv.

Du var tidligere udnævnt medlem af World Economic Forums globale råd for lighed og inklusion, hvad indebar denne rolle, og hvad lærte du af denne oplevelse?

Under vores arbejde med World Economic Forum bidrog vi til Diversity, Equity and Inclusion 4.0 Toolkit for ledere til at accelerere social fremgang i fremtidens arbejde. Rapporten udforsker de praktiske muligheder og risici, som hurtigt opdukke teknologier repræsenterer for diversitet, lighed og inklusionsindsats. Den omhandler også, hvordan teknologi kan hjælpe med at reducere bias fra rekrutteringsprocesser, diversificere talentpools og benchmark diversitet og inklusion på tværs af organisationer. Derudover bidrog vi til Forums nye Global Social Mobility Index 2020, som giver indsigt i betingelserne for at bryde sammenhængen mellem socioøkonomisk baggrund og en persons resultater i livet. Vi lærte vigtigheden af social fremgang og er stolte af at have bidraget vores arbejde til Forum for at fremme DEI-initiativer med hjælp af teknologi til fremtiden.

Hvordan bruger Knockri AI til at enable virksomheder til at overvinde ubevidst bias under rekrutteringsprocessen?

Knockri har kombineret I/O Psykologi og maskinlæring for at identificere adfærdsmæssige færdigheder, der er relateret til bestemte kompetencer, der kræves for bestemte job. I stedet for at fokusere på, hvordan en person taler, ser ud, deres køn eller hvor de kommer fra, fokuserer vi på de færdigheder, de bringer til bordet. Med Knockri er førsteindtryk ikke så vigtige som i en traditionel interview – det er alle de vigtige færdigheder, du kan bringe til bordet for at være den bedste til et job. Faktisk har vi gjort det muligt at vælge den rette kandidat uden endda at se deres navn!

Kan du definere, hvad der i din mening gør et etisk AI-system, og hvordan Knockri undgår bias i sin egen AI-platform?

AI er et kraftfuldt værktøj generelt og kan bruges til både godt og ondt. Det er også et system, som ingeniører som jeg selv forstår bedre end mennesker forstår mennesker. Vi har betydelig kontrol over, hvordan systemet opfører sig, og når det kommer til at bygge etiske systemer, tror jeg, at så længe motivationen er på det rigtige sted, er det lettere at træne modellerne på en positiv måde. I et AI-system kan vi kontrollere dets adfærd og bygge indenfor bestemte regler og processer for at sikre, at AI’s beslutningstagning er mere etisk end trænet menneskeligt proces. Og det stopper ikke der. Der er altid fejl og blinde pletter, som man måske overser, når man bygger et system, men hos Knockri sikrer vi os altid, at resultaterne bliver sporet, og at vores resultater altid giver de korrekte outputs. Med en omfattende kritik af systemet kan vores omfattende test af algoritmer identificere, hvis bestemte egenskaber favoriseres, og algoritmerne kan korrigere dette for at give os gennemsigtighed.

Hvor får Knockri træningsdata fra, og hvordan sikrer virksomheden, at disse data ikke er ufrivilligt fordomsfulde?

Ladt sagt, så bruger vi vores egne data. Vi henter ikke data fra åbne kilder, som vi ikke har kontrol over. Vi tager transkriptioner fra vurderinger, der er designede af vores I/O Psykologer for at sikre, at de rigtige spørgsmål og færdigheder identificeres. Vi gennemgår derefter annotationerne for at sikre, at ingen sprog favoriseres – grundlæggende tager vi fuld kontrol over vores dataindsamling. Dette sikrer, at de data, vi indsamler, er af høj kvalitet, og at resultaterne, algoritmen giver os, er langt mere effektive. Fordi vi ønsker at være sande over for vores mission om at være fokuseret på DEI, har vi udvidet vores implementering til forskellige felter, hvilket betyder, at vi arbejder på tværs af forskellige geografier, jobstillinger og industrier for at indsamle en velafbalanceret samling af data. Ved at have mere diverse data kan vi sikre, at det er mindre fordomsfuldt.

Er der noget andet, du gerne vil dele om Knockri?

Der er et par ting, jeg gerne vil dele. Først og fremmest handler det om I/O Psykologi. Mange mennesker antager, at AI er intimiderende, især som det har udviklet sig over de seneste år. Men vi bringer sammen den gamle videnskab om I/O Psykologi – studiet af menneskeligt adfærd – for at drive vores teknologi. Vi leverer faktisk I/O Psykologi i stor målestok med hjælp af maskinlæring for at reducere bias i rekrutteringspraksis. Til sidst handler DEI ikke kun om vores kunder. Hos Knockri værdsætter vi DEI lige så højt som de, der kommer til os, og vi er stolte af at have det i vores egen organisation. Som en virksomhed, der er passioneret om DEI, opfordrer vi dig til at gøre din del for at reducere bias for dem, der historisk set måske ikke har haft så mange muligheder på arbejdsmarkedet. Som jeg sagde før, handlinger taler højere end ord.