تمويل
سيلز فورس تقود جولة تمويل بقيمة 166 مليون دولار لشركة HiBob بتقييم 3.2 مليار دولار مع توسع استراتيجية الذكاء الاصطناعي
أضف Unite.AI إلى مصادرك المفضلة على Google
HiBob، الشركة وراء منصة الموارد البشرية Bob، جمعت 166 مليون دولار في جولة تمويل جديدة بقيادة Salesforce بتقييم يزيد عن $3.2 مليار، حيث تسعى الشركة لتحويل برنامج إدارة القوى العاملة إلى بنية تحتية لمكان عمل يزداد اعتمادًا على الذكاء الاصطناعي.
قامت Salesforce بتوفير الجزء الأكبر من رأس المال، مع مشاركة Farallon Capital Management أيضًا في ما يمثل أكبر جولة تمويل في تاريخ HiBob. يجلب هذا التمويل إجمالي رأس المال الذي جمعته الشركة منذ تأسيسها إلى أكثر من $700 مليون.
يمثل هذا التقييم أيضًا خطوة ملحوظة أعلى مقارنة بتمويل HiBob السابق. في عام 2023، قادت Farallon استثمارًا بقيمة $150 مليون قيم الشركة بحوالي $2.66 مليار. وبالتالي فإن التقييم الجديد أعلى بنحو 20%، على الرغم من بيئة تمويل صعبة للعديد من شركات البرمجيات كخدمة التقليدية.
لم تُعلن HiBob علنًا عن تسمية السلسلة للتمويل الجديد.
سيلز فورس تضع رهانًا استراتيجيًا على بيانات القوى العاملة
يتجاوز الاستثمار مجرد وضع مزيد من رأس المال خلف شركة برمجيات مؤسسية أخرى.
HiBob تصنّف Bob كـ طبقة ذكاء تنظيمي قادرة على تزويد أنظمة الذكاء الاصطناعي بمعلومات حول كيفية تشغيل الشركة فعليًا. يشمل ذلك الموظفين، والمهارات، وهياكل الإدارة، والفرق، والصلاحيات، والتعويضات، والأداء، وخطط القوى العاملة.
مع بدء وكلاء الذكاء الاصطناعي في تنفيذ مهام بدلاً من مجرد توليد النصوص، يصبح الوصول إلى هذا النوع من المعلومات السياقية أكثر أهمية.
قد يفهم نموذج الذكاء الاصطناعي العام كيفية إجراء تقييم أداء أو إنشاء خطة قوة عمل، لكنه لا يعرف بطبيعة الحال من يدير موظفًا معينًا، أو ما هي المهارات الموجودة داخل المنظمة، أو ما هي الصلاحيات المطبقة، أو كيف تُنظم فرق الشركة.
حجة HiBob هي أن الذكاء الاصطناعي المؤسسي يصبح أكثر فائدة بشكل كبير عندما يتصل بذلك السياق التنظيمي الموثوق.
تصف إعلان الشركة عن الاستثمار تلك الطبقة البيانية كبنية تحتية يمكن أن تتوضع بشكل متزايد تحت وكلاء الذكاء الاصطناعي وتدفقات العمل الآلية بدلاً من أن تقتصر على تطبيق موارد بشرية تقليدي.
Bob يتطور إلى ما هو أبعد من منصة موارد بشرية تقليدية
بدأت HiBob كبديل حديث لأنظمة إدارة رأس المال البشري القديمة، لكن Bob توسعت تدريجيًا إلى ما هو أبعد من سجلات الموظفين الأساسية.
المنصة الآن تغطي الموارد البشرية الأساسية، والرواتب، والتعويضات، وإدارة الأداء، وتخطيط القوى العاملة، وإدارة المهارات، والتخطيط المالي.
هذا التوسع ذو صلة خاصة بالذكاء الاصطناعي لأنه يخلق مجموعة بيانات أغنى يمكن للوكلاء الاستدلال منها.
تشمل منصة الذكاء الاصطناعي في HiBob Bob Companion، واجهة محادثة قادرة على تنسيق وكلاء متخصصين لمهام مختلفة. تشمل هذه الأدوات ما يركز على تقييمات الأداء، وتطوير الموظفين، والتعلم، والمهارات، وإدارة المواهب، والتحليل المالي.
بدلاً من العمل كدردشة مستقلة فقط، الهدف الأوسع هو أن يستفيد الذكاء الاصطناعي من البيانات التنظيمية الأساسية والصلاحيات التي تُحفظ بالفعل داخل Bob.
HiBob تفتح بياناتها للوكلاء الذكاء الاصطناعي الخارجيين
أحد الجوانب التقنية المهمة في استراتيجية الذكاء الاصطناعي لـ HiBob هو دعمه لـ بروتوكول سياق النموذج (MCP).
قامت HiBob بتطوير خادم MCP يتيح للأنظمة الذكاء الاصطناعي المتوافقة الاتصال بمعلومات القوى العاملة والإجراءات المعتمدة داخل Bob.
يمكن لهذا أن يسمح للموظف بطلب معلومات من مساعد ذكاء اصطناعي خارجي حول أيام الإجازة المتبقية، أو هياكل التقارير التنظيمية، أو غيرها من معلومات القوى العاملة دون الحاجة إلى التنقل يدويًا في منصة الموارد البشرية. ومع الصلاحيات المناسبة، قد يتمكن الوكلاء في المستقبل أيضًا من اتخاذ إجراءات.
يعكس هذا النهج تحولًا أوسع نحو ما تسميه HiBob نموذجًا “بدون واجهة” للذكاء التنظيمي. بدلاً من إجبار الموظفين على زيارة تطبيق الموارد البشرية كلما احتاجوا إلى معلومات عن القوى العاملة، قد تظهر بيانات Bob بشكل متزايد داخل مساعدي الذكاء الاصطناعي، وأنظمة التعاون، وتدفقات العمل الآلية.
يوفر التكامل المتزايد بين HiBob وSlack المملوك لـ Salesforce قناة توزيع واضحة لتلك الاستراتيجية.
الذكاء الاصطناعي يخلق مشكلة جديدة: إدارة البشر والوكلاء معًا
يُصوّر الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لـ HiBob، روني زهفي، الفرصة كشيء يتجاوز أتمتة إدارة الموارد البشرية.
مع دخول وكلاء الذكاء الاصطناعي إلى الشركات، قد تحتاج المنظمات إلى إعادة التفكير في كيفية تقسيم العمل نفسه بين الأشخاص والبرمجيات.
في مقابلة بعد التمويل، صرّح زهفي أن الشركات تضطر بشكل متزايد إلى تحديد أي الأعمال يجب أن يؤديها الموظفون، وأي المهام يجب أن تُسند إلى الوكلاء، وما هي المهارات التي يحتاجها البشر عندما يتولى الذكاء الاصطناعي جزءًا من عبء عملهم السابق.
تعمل HiBob بالفعل على تطوير تقنية تستهدف هذه المشكلة. صرّح زهفي أن الشركة تعمل على نظام قادر على حساب تكلفة الموظف، أو وكيل الذكاء الاصطناعي، أو العمل المشترك بينهما.
هذا قد يوسع تقنية الموارد البشرية إلى فئة جديدة تمامًا.
تدور تخطيط القوى العاملة التقليدي حول عدد الموظفين، والرواتب، والأقسام، وإنتاجية الموظفين. قد تحتاج شركة توظّف مئات أو آلاف الوكلاء البرمجيين في النهاية إلى نمذجة العمل الرقمي جنبًا إلى جنب مع العمل البشري، بما في ذلك تكلفته، وقدراته، وصلاحياته، والمسؤولية.
بالنسبة لشركة تحتفظ بالفعل بمعلومات مفصلة عن الهياكل التنظيمية والموظفين، يمثل ذلك توسعًا منطقيًا.
HiBob نمت لتتجاوز 400 مليون دولار في المبيعات
يأتي التمويل أيضًا في مرحلة متأخرة بشكل كبير من تطور HiBob مقارنة بجولات التمويل السابقة.
قال زهفي إن HiBob تحقق الآن أكثر من 400 مليون دولار في المبيعات ويرغب في رفع هذا الرقم إلى مليار دولار خلال السنوات القليلة القادمة. وعلى الرغم من حجمها والتقييم الجديد، صرّح أن الطرح العام الأولي ليس أولوية حالية، واصفًا IPO بأنه غير واقعي في بيئة السوق الحالية.
تُظهر تاريخ تمويل HiBob مدى سرعة توسّع الشركة.
جمعت الشركة 70 مليون دولار في تمويل السلسلة B عام 2020، تلاه تمويل السلسلة C بقيمة 150 مليون دولار عام 2021 قيمتها بحوالي $1.65 مليار.
تلت ذلك جولة $150 مليون من السلسلة D في أغسطس 2022 بتقييم $2.45 مليار. استثمار آخر بقيمة $150 مليون في 2023، بقيادة Farallon وبمشاركة Alpha Wave Global والمستثمرين الحاليين، رفع التقييم المعلن إلى نحو $2.66 مليار.
الاستثمار الأخير بقيمة $166 مليون يدفع هذا الرقم لتجاوز $3.2 مليار.
وأشارت مصادر مطلعة على التمويل إلى أن HiBob تعتزم استخدام رأس المال الجديد جزئيًا للقيام بعمليات استحواذ وتوسيع إضافي للمنصة، مما يشير إلى أن الشركة قد تستمر في التوسع خارج جذورها التقليدية في مجال الموارد البشرية.
الذكاء الاصطناعي قد يعيد تعريف إدارة القوى العاملة
التداعي الأوسع لاستراتيجية الذكاء الاصطناعي لـ HiBob هو أن برامج الموارد البشرية قد تدير في المستقبل أكثر من مجرد الموظفين البشر. مع تولي وكلاء الذكاء الاصطناعي مهام البحث، والدعم، والبرمجة، والتحليل، والعمل الإداري، ستحتاج الشركات إلى تتبع كيفية تقسيم المهام بين الأشخاص والبرمجيات، وتكلفة كل منها، ومكان المسؤولية.
قد يحول ذلك منصات القوى العاملة إلى طبقات تحكم لفرق هجينة من البشر ووكلاء الذكاء الاصطناعي، تجمع بين بيانات الأدوار، والمهارات، والتعويضات، والصلاحيات، والأداء. كما قد يخلق مخاطر جديدة تتعلق بمراقبة الموظفين، وتقييمات الأداء الآلية، والوصول إلى بيانات القوى العاملة الحساسة.
إذا استمر هذا الاتجاه، قد تتطور أنظمة الموارد البشرية من أدوات لإدارة عدد الموظفين إلى منصات لإدارة مجموعة المنظمة بالكامل من القوى العاملة البشرية والآلية.
