من التجربة إلى التنفيذ: كيف يمكن للذكاء الاصطناعي أن يرتقي بمستوى إدارة الموارد البشرية وكشوف المرتبات

هيمنت تقنيات الذكاء الاصطناعي على نقاشات تكنولوجيا الأعمال خلال السنوات القليلة الماضية لأن المكاسب الموعودة في الإنتاجية والكفاءة تُحدث تحولاً جذرياً. لكن تقرير ماكينزي أظهرت دراسة حول حالة الذكاء الاصطناعي في المؤسسات أنه في حين أن جميع المشاركين في الاستطلاع تقريبًا يستخدمون أدوات الذكاء الاصطناعي بشكل أو بآخر، فإن معظمهم لا يزالون في مرحلة التجربة.

لم يقم ما يقرب من ثلثي الشركات التي شملها الاستطلاع بتوسيع نطاق استخدام التكنولوجيا في جميع أقسامها وتنفيذها بطريقة تحقق قيمة مضافة. وفي الوقت نفسه، تتطور التكنولوجيا بوتيرة متسارعة. ويُعدّ الذكاء الاصطناعي هدفًا متحركًا، ما يُمثل تحديًا آخر لقادة الأعمال الذين يبحثون عن سبل للانتقال من مجرد الحديث عن الذكاء الاصطناعي إلى تحقيق نتائج ملموسة.

تُعدّ إدارة الموارد البشرية وشؤون الرواتب بمثابة ساحة اختبار في رحلة الانتقال من التجربة إلى التنفيذ. إليكم نظرة عامة على بعض التحديات التي يواجهها قادة الموارد البشرية في هذه المرحلة الحاسمة، ولماذا ستظل الرقابة البشرية ضرورية، وكيفية المضي قدمًا بطريقة تُحقق أكبر أثر إيجابي على العمل.

التحديات الفريدة لتطبيق الذكاء الاصطناعي على عمليات الموارد البشرية وكشوف المرتبات

نظرياً، تُعدّ وظيفة الموارد البشرية والرواتب مجالاً مثالياً لتطبيق الذكاء الاصطناعي، نظراً لوجود العديد من العمليات ذات الحجم الكبير والبيانات الكثيفة التي تتطلب دقة وكفاءة عاليتين. مع ذلك، لا توجد بيانات أكثر حساسية من المعلومات المتعلقة بصحة الموظفين وأدائهم الوظيفي ورواتبهم.

في ضوء ذلك، يواجه القادة الراغبون في توظيف الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية وكشوف المرتبات تحديين رئيسيين. أولهما أمن البيانات، إذ يُعدّ وضع المعلومات الشخصية الحساسة في بيئة ذكاء اصطناعي عامة غير آمنة مخاطرة غير مقبولة.

يجب أن تعمل وظائف الذكاء الاصطناعي الخاصة بالموارد البشرية وكشوف المرتبات في بيئة آمنة. متوافق مع HIPAA البيئة، وليس مثيل ChatGPT العام. هذا هو الشرط الأول، وهو غير قابل للتفاوض.

يُعدّ تحديد كيفية تطبيق التكنولوجيا التحدي الثاني. فأدوات الذكاء الاصطناعي قادرة على إنجاز مهام تتطلب جهدًا بشريًا كبيرًا، مثل إجراء التحليلات المقارنة وفحص كشوف الرواتب بحثًا عن أي خلل، لكن دقة البيانات هي مفتاح النجاح. لا مجال للخطأ في مجال الموارد البشرية وكشوف الرواتب نظرًا لتأثيرها المباشر على الموظفين. حتى الحصول على 99% يُعتبر رسوبًا في الموارد البشرية.

لهذه الأسباب، يحتاج قادة الموارد البشرية إلى خبرة متخصصة في المنصات وتركيز قوي على الحوكمة لتطبيق الذكاء الاصطناعي بفعالية في الموارد البشرية وكشوف المرتبات؛ فالإلمام العام بنظرية الذكاء الاصطناعي لا يكفي. ومن الضروري أيضاً اختيار منصة تُمكّن أدوات الذكاء الاصطناعي من التعلّم من بيانات المؤسسة نفسها، وليس فقط من المعلومات المتاحة للعامة على الإنترنت.

تُعد الرقابة البشرية عاملاً حاسماً في النجاح

مع إثبات تطبيقات الموارد البشرية وكشوف المرتبات أن الذكاء الاصطناعي قادر على تحقيق نتائج قابلة للقياس، أصبح من الواضح بشكل متزايد أن استراتيجيات الذكاء الاصطناعي الفعالة لا تُبنى فقط حول الحكم وسلامة البيانات، ولكن أيضاً الإشراف البشري، الذي يعد عاملاً حاسماً للنجاح.

أفضل نهج هو دمج الذكاء الاصطناعي في سير العمل الفعلي باستخدام بيانات المؤسسة نفسها، مع قيام البشر بالتحقق من صحة تحليل الذكاء الاصطناعي. تساعد هذه الاستراتيجية المؤسسات على تجنب المأزق الشائع المتمثل في استخدام الذكاء الاصطناعي كأداة مستقلة تستخلص البيانات العامة من مصادر الإنترنت. هذا النهج محفوف بالمخاطر، لأنه حتى مع أكثر المتحمسين له، نقرالذكاء الاصطناعي ليس دقيقًا بنسبة 100% ويتطلب مراجعة كإجراء وقائي لتقليل المخاطر.

تُعدّ عملية تحديد نطاقات الرواتب مثالاً جيداً على مهام الموارد البشرية التي تتطلب إشرافاً بشرياً دقيقاً. تحتاج الشركات إلى نطاقات رواتب تنافسية لجذب المرشحين ذوي الكفاءة العالية، وقد قامت العديد من الولايات بذلك. قوانين شفافية الرواتب من المهم التأكد من أن فريق الموارد البشرية يتخذ القرارات بناءً على بيانات دقيقة.

تتداخل عدة عوامل في تحسين نطاقات الأجور، بما في ذلك اعتبارات تتعلق بالموقعلذا، فإن فريق الموارد البشرية الذي يعتمد على منصة على غرار ChatGPT والتي تصل إلى البيانات المتاحة للجمهور سيكون في وضع غير موات إذا كان يعتمد عن غير قصد على بيانات من مدينة نيويورك عند تحديد نطاقات الأجور في أورلاندو، فلوريدا.

عندما تستخدم فرق الموارد البشرية منصة متوافقة مع قانون HIPAA، تتمتع بضوابط حوكمة قوية، وتعتمد في تحليلاتها على بيانات مؤسساتها، يمكنها البدء في إظهار نتائج ملموسة. ولكن حتى في هذه الحالة، يبقى العنصر البشري بالغ الأهمية، لأن الدقة ضرورية في مجال الموارد البشرية وكشوف المرتبات. لذا، فإن الدور الموكل للذكاء الاصطناعي مهم للغاية.

بدلاً من الاعتماد على الذكاء الاصطناعي لتحديد نطاقات الرواتب أو تحديد معدلات الضرائب، ينبغي لقادة الموارد البشرية استخدامه في التحليلات التي يتم التحقق منها لاحقاً من قبل المختصين، وفي إنشاء مهام أخرى يقوم بها المختصون. على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي إرسال تذكيرات لضمان سداد قسم الموارد البشرية للضرائب في الوقت المحدد، وتقديم تقارير للمستخدمين استناداً إلى بيانات النظام، وليس الإنترنت.

توظيف الذكاء الاصطناعي لخلق القيمة

من العوامل التي تجعل الذكاء الاصطناعي فريداً من نوعه تطوره السريع للغاية. ولأنه يتعلم باستمرار ويوسع قدراته، فإن تحديد مكان وكيفية نشره سيظل أشبه بمحاولة إصابة هدف متحرك.

من الاستراتيجيات الجديرة بالدراسة أن يحدد قادة الموارد البشرية أهم ثلاث إلى خمس عمليات تستغرق وقتًا طويلاً، وأن يحددوا كيف يمكن للذكاء الاصطناعي أن يُسهم في تبسيط هذه المهام. تتوفر المساعدة بالفعل بأشكال متعددة، سواءً أكانت ذكاءً اصطناعيًا آليًا يُمكن دمجه في سير العمل لإنجاز المهام، أو نموذجًا لإدارة دورة حياة البيانات (LLM) يُمكنه إجراء تحليل البيانات.

على سبيل المثال، بدأت شركات البرمجيات في استخدام الذكاء الاصطناعي لتبسيط إدارة مزايا الموظفين بشكل كبير، وذلك من خلال العمل كمترجم ذكي بين وثائق خطط المزايا المعقدة والكثيفة وقواعد التكوين المنظمة للغاية التي تتطلبها أنظمة معلومات الموارد البشرية. وباستخدام معالجة اللغة الطبيعية المتقدمة، يستطيع الذكاء الاصطناعي قراءة العقود القانونية المعقدة أو ملخصات المزايا لاستخراج البيانات الأساسية تلقائيًا، مثل معايير الأهلية ومستويات التغطية والخصومات وحدود المساهمة. ثم يقوم بتحويل هذه المتغيرات مباشرةً إلى التنسيقات والمنطق الرقمي المحدد الذي يفهمه برنامج الموارد البشرية بطبيعته. تُحوّل هذه الأتمتة عملية إدخال البيانات اليدوية، التي كانت شاقة وعرضة للأخطاء، مما يُمكّن إدارات الموارد البشرية من تطبيق التغييرات السنوية على الخطط، وتحديث قواعد الامتثال، أو طرح عروض جديدة كليًا بسرعة ودقة وسهولة غير مسبوقة.

يُظهر هذا حقيقةً أساسيةً حول قدرات الذكاء الاصطناعي، حيث ينتقل قادة الموارد البشرية والرواتب من مرحلة التجريب إلى مرحلة التنفيذ. تلوح في الأفق إمكانياتٌ واعدةٌ، مثل الحوارات بين الأنظمة المستقلة، والتي ستُحدث نقلةً نوعيةً في هذا المجال، ولكن في نهاية المطاف، ستظل القرارات تتطلب تدخل القادة البشريين.

بينما يبني قادة الموارد البشرية أنظمةً تركز على الحوكمة، وتضمن سلامة البيانات، وتدمج الإشراف البشري كعنصر أساسي، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يتحمل العبء عند دمجه في سير العمل، لكن سيظل العنصر البشري مسؤولاً. هذا هو الوضع الأمثل عندما يستخدم القادة الذكاء الاصطناعي لرفع مستوى أداء الموارد البشرية والرواتب.