Mark Chaffey, Đồng sáng lập & CEO của hackajob – Loạt phỏng vấn

Mark Chaffey là Đồng sáng lập và CEO của hackajob, một thị trường nghề nghiệp công nghệ nơi trao quyền lực trở lại cho những người làm việc trong lĩnh vực công nghệ. Nó hoạt động như một thị trường ngược, nghĩa là các nhà phát triển có thể chọn chấp nhận hoặc từ chối yêu cầu từ các nhà tuyển dụng và khám phá các vai trò quan tâm được tùy chỉnh cho họ.

Bạn có thể chia sẻ câu chuyện về sự ra đời của hackajob?

Vào năm 2014, tôi đồng sáng lập hackajob với Razvan Creanga, người đã nghĩ ra ý tưởng về hackajob sau khi làm việc với các startup khác và thấy quá trình tuyển dụng tại các tổ chức khác. Anh ấy đã nhìn thấy cơ hội để áp dụng một cách tiếp cận công bằng hơn trong quá trình tuyển dụng công nghệ – một triết lý đã hướng dẫn sự phát triển của chúng tôi tại hackajob từ ngày đầu tiên. Razvan và tôi đều đang học tại King’s College London, và anh ấy đã tiếp cận tôi với ý tưởng kinh doanh tuyệt vời này và hỏi xem tôi có muốn đi cùng anh ấy trên hành trình này không. Chúng tôi đã huy động một vòng vốn thiên thần nhỏ vào năm 2014 từ một nhà đầu tư đã hỗ trợ một trong những startup trước đó của Razvan, điều này đã kích hoạt sự phát triển của chúng tôi và mọi thứ diễn ra nhanh chóng sau đó. Cuối cùng, thành công của chúng tôi cho đến nay đã kết tinh trong cột mốc mới nhất của chúng tôi – $25 triệu vòng vốn Series B do Volition Capital dẫn đầu.

Những thách thức hiện tại cho các công ty để tìm kiếm nhân viên công nghệ là gì?

Lịch sử đã cho thấy rằng việc tuyển dụng trên các nền tảng kỹ thuật số truyền thống như LinkedIn hoặc Indeed dẫn đến rất ít sự tương tác. Các ứng viên thường bị làm phiền rất nhiều đến mức họ đã hạn chế đáng kể khả năng hiển thị của hồ sơ hoặc không phản hồi tin nhắn. Khi các ứng viên nộp đơn trực tiếp, họ thường cảm thấy thất vọng vì họ thường bị bỏ qua. Mặt khác, các nhà tuyển dụng cũng cảm thấy thất vọng vì họ phải sàng lọc rất nhiều thông tin không cần thiết để tìm kiếm các ứng viên chất lượng – đặc biệt là trong các vai trò công nghệ đòi hỏi kỹ năng cụ thể. Tại hackajob, chúng tôi đã đảo ngược mô hình này. Sử dụng nền tảng của chúng tôi, các ứng viên có quyền lực để chấp nhận hoặc từ chối yêu cầu từ các nhà tuyển dụng sau khi kiểm tra các ứng viên tiềm năng. 85% thời gian, các ứng viên chất lượng phản hồi lại những yêu cầu đó, giúp đưa tài năng chất lượng vào đường ống.

hackajob tập trung không chỉ vào việc tuyển dụng nhân tài mà còn vào việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Tại sao điều này lại quan trọng?

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng quan trọng cho bất kỳ công ty nào, nhưng nó đặc biệt có giá trị cho các công ty lớn, phi công nghệ. Hãy nghĩ về một số nhà bán lẻ lớn hoặc tập đoàn khách sạn. Họ sử dụng hàng chục nghìn người, nhưng rất ít trong số họ, tỷ lệ, là nhân viên công nghệ. Một nhà tuyển dụng sử dụng hackajob có thể tùy chỉnh trang của họ để nói trực tiếp với các nhà phát triển. Điều này sẽ trở nên quan trọng hơn đối với các công ty phi công nghệ khi họ chuyển sang giai đoạn tiếp theo của quá trình chuyển đổi số. Đây là một cảm nhận有点 bị lạm dụng, nhưng chúng tôi đã đến một nơi mà mọi công ty đều là một công ty công nghệ ở một mức độ nào đó. Nhắm mục tiêu vào tài năng phù hợp với thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ là điều quan trọng cho các công ty muốn cạnh tranh và mở rộng.

Nền tảng hackajob hoạt động như thế nào về việc các công ty tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên công nghệ?

Tôi đã đề cập đến điều này trước đó, nhưng nền tảng hackajob là một thị trường ngược, trao quyền lực vào tay các ứng viên. Các ứng viên tạo hồ sơ miễn phí và chúng tôi sẽ kết nối họ với các cơ hội việc làm phù hợp dựa trên sở thích cá nhân, bao gồm kỹ năng, mong đợi lương và vị trí. Các ứng viên có thể chia sẻ chuyên môn của mình bằng cách tải lên các dự án từ Github hoặc tham gia các thử thách mã hóa trong nền tảng hackajob. Ở phía sau, nền tảng của chúng tôi sẽ kết nối các ứng viên chất lượng với các công ty công nghệ hàng đầu và các công ty này sẽ chủ động liên hệ với các ứng viên để bắt đầu quá trình phỏng vấn. Trong năm qua, hackajob đã tăng trưởng nhóm tài năng của mình lên 6 lần, vì vậy chúng tôi liên tục kết nối tài năng tham gia cao với các ứng viên sẵn sàng thay đổi vai trò. Đây là một chiến thắng cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

Công cụ Low-Code và No-Code thường được coi là một mối đe dọa đối với các nhà phát triển, quan điểm của bạn về các công cụ này là gì?

Tôi tin rằng về cơ bản, bất kỳ loại tự động hóa nào cũng cho phép con người di chuyển nhanh hơn qua các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và quay lại làm những việc họ làm tốt nhất. Con người giỏi nhất trong các kỹ năng đòi hỏi tư duy phản biện, đồng cảm và sáng tạo – những thứ tạo ra sự kết nối cả trong và ngoài với khách hàng và khách hàng. Low-Code và No-Code cho phép các đội làm được nhiều hơn với ít hơn, có nghĩa là sự tập trung có thể vào chuyên môn và đổi mới.

OpenAI’s ChatGPT có thể viết mã chính xác, điều này sẽ ảnh hưởng đến các nhà phát triển như thế nào?

Khả năng thú vị của ChatGPT, hoặc GitHub’s co-pilot, cũng được cung cấp bởi OpenAI, là khả năng làm cho các nhà phát triển hiệu quả hơn 10 lần. Mặc dù tôi không tin rằng những sản phẩm này sẽ thay thế cơ bản các nhà phát triển, nhưng tôi tin rằng mọi kỹ sư nên tận dụng khả năng mà những sản phẩm này cung cấp. Vẫn còn nhiều khu vực xám cần được giải quyết (ví dụ, nên compens các thư viện nội dung được sử dụng để đào tạo dữ liệu hay ai thực sự sở hữu IP của đầu ra GenAI), nhưng không có nghi ngờ nào trong tâm trí tôi rằng cách duy nhất một nhà phát triển sẽ trở nên lỗi thời là bằng cách không tận dụng những công cụ này.

GAI sẽ được sử dụng như thế nào trong việc tuyển dụng nhân tài, đặc biệt là cho DE&I?

Chúng tôi tin rằng, trong khi công nghệ là một công cụ tuyệt vời có thể giúp giải quyết vấn đề thiếu đa dạng trong nơi làm việc, nó cơ bản là một vấn đề của con người. Nghĩa là, chúng ta nên sử dụng công nghệ để xác định các điểm yếu trong quá trình tuyển dụng dẫn đến thiếu đa dạng chứ không phải sử dụng nó để lọc ứng viên dựa trên các tiêu chí không liên quan đến kỹ năng như tuổi, chủng tộc hoặc giới tính. Ví dụ, nếu một công ty phân tích đường ống tuyển dụng của mình và xác định họ có vấn đề thu hút tài năng hoặc vấn đề ở đầu đường ống, một điều họ có thể muốn phân tích là nội dung trang sự nghiệp, mô tả công việc và thông điệp tiếp cận. Đây là một trường hợp sử dụng rất mạnh mẽ cho GAI để tạo nội dung không thiên vị cho thu hút ứng viên, dẫn đến nhiều ứng viên đa dạng hơn tham gia vào đầu đường ống của quá trình tuyển dụng.

Công ty có thể làm gì để đảm bảo sử dụng AI một cách đạo đức và chính xác trong việc tuyển dụng nhân tài để tránh những sai lầm như chúng ta đã thấy với Amazon (AMZN ) trước đây?

Điều quan trọng là các công ty phải hiểu dữ liệu đào tạo mà các công cụ AI của họ được xây dựng. Nếu bạn sử dụng một công cụ AI được đào tạo trên một tập dữ liệu có thiên vị, nó sẽ tạo ra kết quả có thiên vị. Tôi sẽ rất thận trọng khi sử dụng bất kỳ sản phẩm AI nào để đưa ra quyết định cuối cùng trong quá trình tuyển dụng của bạn ngay bây giờ. Thay vào đó, AI nên được sử dụng để giúp hướng dẫn các nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng của bạn về các điều mà họ có thể bỏ lỡ (ví dụ, kỹ năng bổ sung, ngôn ngữ thiên vị, v.v.) và sau đó trao quyền cho những người này đưa ra quyết định cuối cùng.

Tầm nhìn của bạn cho tương lai của hackajob là gì?

Cuối cùng, mọi công ty trên thế giới cần khả năng thu hút, tuyển dụng và giữ chân tài năng kỹ thuật xuất sắc để thành công trong thập kỷ tới. Tuy nhiên, hầu hết các công ty không phải là công ty bản địa kỹ thuật số và không biết cách làm điều này một cách hiệu quả. Đó là nơi chúng tôi tham gia – nền tảng tài năng toàn diện của chúng tôi cho phép các công ty thích nghi với mọi phần của quá trình tuyển dụng, từ thương hiệu nhà tuyển dụng đến việc thu hút và đánh giá, để tuyển dụng các cá nhân kỹ thuật tốt hơn. Cuối cùng, bộ công nghệ của chúng tôi trở thành đối tác chiến lược mà các tổ chức cần để thu hút tài năng ngày hôm nay giúp họ xây dựng tương lai ngày mai.

Cảm ơn cuộc phỏng vấn tuyệt vời, độc giả muốn tìm hiểu thêm có thể truy cập hackajob.