Mark Chaffey, hackajob’un Kurucu Ortağı ve CEO’su – Röportaj Serisi

Mark Chaffey, teknoloji kariyerleri pazar yeri olan hackajob‘un Kurucu Ortağı ve CEO’sudur. Bu platform, teknoloji sektöründe çalışanların ellerine gücü verir. Bir ters pazar yeri olarak çalışır, yani geliştiriciler, işverenlerden gelen talepleri kabul etme veya reddetme seçeneğine sahiptir ve onlara uygun iş fırsatlarını keşfedebilirler.

hackajob’un arkasındaki hikayeyi paylaşabilir misiniz?

2014 yılında, Razvan Creanga ile birlikte hackajob’u kurduk. Razvan, diğer startup’larla çalışırken ve diğer organizasyonlarda işe alma süreçlerini görerek hackajob fikrine ulaştı. Teknoloji işe alma sürecine daha meritokratik bir yaklaşım getirme fırsatını gördü – bu felsefe, hackajob’da büyümemizi yönlendiren bir ilke oldu. Razvan ve ben, King’s College London’da okuyorduk ve o, bana bu harika iş fikrini anlattı ve bu yolculuğa birlikte çıkmak isteyip istemediğimi sordu. 2014 yılında, Razvan’ın önceki girişimlerinden birini desteklemiş olan bir yatırımcıdan küçük bir melek yatırım turuyla fon topladık ve bu, büyümemizin başlangıcını oluşturdu. Sonunda, bugüne kadarki başarımız, en son $25 milyon Seri B yatırım turu ile taçlandırıldı ve Volition Capital tarafından yönetildi.

Şirketlerin teknoloji işçilerini bulma açısından karşılaştığı bazı güncel zorluklar nelerdir?

Tarihsel olarak, geleneksel dijital platformlar gibi LinkedIn veya Indeed’de işe alma, çok az etkileşim getirir. Adaylar, sık sık spam mesajlar aldıkları için genellikle profil görünürlüğünü sınırlarlar veya mesajlara cevap vermezler. Adaylar doğrudan başvurduklarında, genellikle görmezden gelindiklerinden dolayı hayal kırıklığına uğrarlar. Öte yandan, işe alım uzmanları da hayal kırıklığına uğrarlar, çünkü kaliteli adayları bulmak için çok fazla gürültüden geçmeleri gerekir – özellikle belirli beceri setlerine sahip teknoloji rollerinde. hackajob’da, modeli baştan yarattık. Platformumuzda, adaylar, potansiyel aday eşleştirmelerini değerlendirdikten sonra işverenlerin taleplerini kabul etme veya reddetme gücüne sahiptir. Kaliteli adayların %85’i bu taleplere cevap verir ve kaliteli yetenekleri işverenlerin işe alım sürecine girer.

hackajob, sadece yetenek işe alma değerlendirmesi değil, aynı zamanda işveren markalaması üzerine odaklanıyor. Bunun neden önemli olduğu hakkında konuşabilir misiniz?

İşveren markalaması, herhangi bir şirket için önemlidir, ancak özellikle büyük, teknoloji dışı şirketler için daha da önemlidir. Örneğin, büyük perakende şirketleri veya otel zincirleri düşünün. Onlar, on binlerce insan çalıştırırlar, ancak bunlar arasında teknoloji çalışanlarının oranı çok düşüktür. hackajob kullanan bir işveren, sayfasını geliştiricilere doğrudan hitap edecek şekilde özelleştirebilir. Şirketlerin, dijital dönüşümün bir sonraki aşamasına geçtikçe, teknik yetenekleri işe almaları giderek daha kritik hale gelecektir. Biraz klişe bir ifade olarak söyleyebiliriz, ancak her şirket bir anlamda bir teknoloji şirketidir. Doğru yeteneği güçlü bir işveren markası ile hedeflemek, şirketlerin rekabet etmesi ve ölçeklenmesi için çok önemlidir.

hackajob platformu, şirketlerin geliştiricileri ve teknoloji yeteneklerini bulma açısından nasıl çalışır?

Önceki cevabımda kısaca bahsettiğim gibi, hackajob’un platformu bir ters pazar yeridir ve adayların ellerine gücü verir. Adaylar, ücretsiz bir profil oluşturur ve biz, kişisel tercihlerine göre, becerilerine, maaş beklentilerine ve konumlarına uygun iş fırsatlarına eşleştirmelerini sağlarız. Adaylar, Github’dan projelerini yükleyerek veya hackajob platformu içindeki kodlama yarışmalarına katılarak uzmanlıklarını paylaşabilirler. Arka tarafta, platformumuz kaliteli adayları üst düzey teknoloji şirketleriyle eşleştirmekte ve bu şirketler, adaylarla görüşme sürecini başlatmak için proaktif olarak adaylara ulaşmaktadır. Son bir yılda, hackajob, yetenek havuzunu 6 kat artırdı, böylece yüksek katılım gösteren yetenekleri, rol değişikliğine hazır adaylarla sürekli olarak eşleştirmekteyiz. Bu, işverenler ve adaylar için bir kazan-kazan durumudur.

Düşük-Kod ve Kod-Sız araçlar, geliştiriciler için varoluşsal bir tehdit olarak görülüyor. Bu tür araçlar hakkında ne düşünüyorsunuz?

Her türlü otomasyon hakkında temel inancım, insanların, monoton ve tekrar eden görevleri daha hızlı bir şekilde tamamlayabilmesi ve en iyi yaptıkları şeylere geri dönebilmesidir – yani, eleştirel düşünme, empati ve yaratıcılık gerektiren beceriler. Bunlar hem kurum içinde hem de dışarıdaki müşteriler ve iş ortaklarıyla bağ kurulmasını sağlar. Düşük-Kod ve Kod-Sız, takımların daha az kaynakla daha fazla şey yapmasına olanak tanır, böylece uzmanlaşma ve yenilikçiliğe odaklanabilirler.

OpenAI’nin ChatGPT’si, makul derecede doğru kod yazabiliyor. Bu, geliştiricileri nasıl etkileyecek?

ChatGPT’nin veya Github’un co-pilot’unun, her ikisi de OpenAI tarafından güçlendiriliyor, heyecan verici potansiyeli, geliştiricilerin 10 kat daha etkili olmasını sağlamaktır. Bu ürünlerin, geliştiricilerin temelden yerini alacağına inanmıyorum, ancak her mühendisin bu ürünlerin sunduğu potansiyele sarılmasını düşünüyorum. Henüz çözülmesi gereken gri alanlar var (örneğin, eğitim verilerini kullanmak için içerik kütüphanelerinin telafi edilmesi gerekip gerekmediği veya GenAI çıkışının IP’sinin kime ait olduğu), ancak geliştiricilerin yalnızca bu araçları tamamen benimsemeyerek eskimiş olabileceğini düşünüyorum.

GAI, yetenek işe alma ve özellikle DE&I açısından nasıl kullanılacak?

İnanıyoruz ki, teknoloji, işyerindeki çeşitlilik eksikliğini gidermek için harika bir araçtır, ancak bu temelde bir insan problemidir. Yani, teknolojiyi, işe alma sürecindeki çeşitlilik eksikliğine yol açan aksaklıkları belirlemek için kullanmalı, adayları yaş, ırk veya cinsiyet gibi beceriyle ilgisiz ölçütlere göre filtrelemek için değil. Örneğin, bir şirket işe alım sürecini analiz ederek huninin başlangıcında veya yetenek çekmede bir sorun olduğunu saptarsa kariyer sayfasının içeriğini, iş tanımlarını ve adaylara ulaşmak için gönderdiği mesajları inceleyebilir. GAI’nin adayları çekmek için daha az önyargılı içerik üretmesi, bu konuda güçlü bir kullanım örneğidir ve bu da daha çeşitli adayların işe alma sürecinin başına girerek daha çeşitli bir havuza yol açar.

Şirketler, daha önce Amazon’da (AMZN ) gördüğümüz hatalardan kaçınmak için işe alımda AI’nin etik ve doğru kullanılmasını nasıl sağlayabilir?

Şirketlerin, AI araçlarının eğitim verilerini anlamaları önemlidir. Eğer AI aracınız, temelde önyargılı bir veri setine dayalı olarak eğitildiyse, önyargılı sonuçlar üretecektir. Şu anda, AI ürünlerini işe alma sürecindeki nihai kararlar için kullanmaya karşı çok dikkatli olmanızı öneririm. Bunun yerine, AI, iç işe alım uzmanlarını ve işe alma müdürlerini, potansiyel olarak kaçırabilecekleri şeyleri (örneğin, tamamlayıcı beceriler, önyargılı dil vb.) hakkında yönlendirmek için kullanılmalıdır ve sonra bu insanlara nihai kararı verme yetkisi verilmelidir.

hackajob’un geleceği için vizyonunuz nedir?

Her şirketin, bir sonraki on yıl içinde başarılı olmak için, olağanüstü teknik yetenekleri çekme, işe alma ve elde tutma yeteneğine ihtiyacı vardır. Ancak çoğu şirket, dijital olarak yerli değildir ve bunu etkili bir şekilde nasıl yapacaklarını bilmezler. İşte burada devreye giriyoruz – tam yığın yetenek platformumuz, şirketlerin işe alma süreçlerinin her bölümünü, işveren markasından işe alma ve değerlendirmeye kadar, teknik bireyleri daha iyi işe almak için uyarlamalarına olanak tanır. Sonunda, teknoloji çözümlerimiz, şirketlerin bugün çekmek için ihtiyaç duyduğu yeteneği çekmek ve yarın inşa edecekleri geleceği inşa etmelerine yardımcı olmak için gereken stratejik ortak olur.

Harika bir röportaj için teşekkür ederiz, daha fazla bilgi edinmek isteyen okuyucular hackajob‘u ziyaret edebilir.