Mark Chaffey, hackajob’un Kurucu Ortağı ve CEO’su – Röportaj Serisi

Mark Chaffey, teknoloji kariyerleri pazar yeri olan hackajob‘un Kurucu Ortağı ve CEO’sudur. Bu platform, teknoloji alanında çalışanların eline gücü verir. Bir ters pazar yeri olarak çalışır, yani geliştiriciler, işverenlerden gelen talepleri kabul etme veya reddetme seçeneğine sahiptir ve onlara uygun rolleri keşfedebilirler.

hackajob’un arkasındaki genesis hikayesini paylaşabilir misiniz?

2014 yılında, Razvan Creanga ile birlikte hackajob’u kurdum. Razvan, diğer startup’lar üzerinde çalışırken ve diğer organizasyonlarda işe alım süreçlerini görerek hackajob fikrine ulaştı. Teknoloji işe alım sürecine daha meritokratik bir yaklaşım görmek istedi – bu felsefe, hackajob’daki büyümemizi günlerden beri yönlendirdi. Razvan ve ben, King’s College London’da okuyorduk ve o, bana bu harika iş fikrini sundu ve bu yolculuğa birlikte çıkmak isteyip istemediğimi sordu. 2014 yılında, Razvan’ın önceki bir startup’ını destekleyen bir yatırımcıdan küçük bir melek yatırım turu yaptık ve bu, büyümemizin hızlı bir şekilde gerçekleşmesini sağladı. Nihayetinde, bugüne kadarki başarımız, son aşama olan $25 milyon Seri B yatırımını Volition Capital liderliğinde gerçekleştirdik.

Şirketlerin teknoloji çalışanlarını bulma açısından karşılaştığı güncel zorluklar nelerdir?

Tarihsel olarak, LinkedIn veya Indeed gibi geleneksel dijital platformlarda işe alım yapmak, çok az etkileşim sağlar. Adaylar, sık sık spam mesajlar aldıkları için genellikle profil görünürlüklerini sınırlarlar veya mesajlara cevap vermezler. Adaylar doğrudan başvurduklarında, genellikle görmezden gelindikleri için hayal kırıklığına uğrarlar. Öte yandan, işe alım uzmanları da kalite leads bulmak için çok fazla gürültüden geçmek zorunda kaldıkları için hayal kırıklığına uğruyorlar – özellikle belirli beceri setlerine sahip teknoloji rollerinde. hackajob’da, modeli başaşağı çevirdik. Platformumuzda, adaylar, potansiyel aday eşleştirmelerini değerlendirdikten sonra işverenlerin onlara ulaşmasına izin verebilir veya reddedebilir. Kaliteli adayların %85’i bu taleplere cevap veriyor ve kaliteli yetenekleri iş akışına dahil ediyor.

hackajob, yalnızca yetenek işe alım değerlendirmesi değil, aynı zamanda işveren markalaşması üzerinde de odaklanıyor. Bunun neden önemli olduğunu açıklayabilir misiniz?

İşveren markalaşması, herhangi bir şirket için önemlidir, ancak özellikle büyük, teknoloji dışı şirketler için daha da önemlidir. Örneğin, büyük perakende şirketleri veya otel zincirleri düşünün. Onlar, on binlerce insan çalıştırıyorlar, ancak bunların çok azı teknoloji çalışanları. hackajob kullanan bir işveren, sayfasını doğrudan geliştiricilere hitap edecek şekilde özelleştirebilir. Şirketlerin dijital dönüşümünün bir sonraki aşamasına geçtikleri medida, teknoloji yeteneğini işe almalarının daha da önemli hale geleceği bir gerçek. Her şirketin bir şekilde teknoloji şirketi olduğu bir noktaya geldik. Doğru yeteneği güçlü bir işveren markası ile hedeflemek, rekabet etmek ve ölçeklemek isteyen şirketler için çok önemlidir.

Şirketlerin geliştiricileri ve teknoloji yeteneğini kaynaklarını hackajob platformu nasıl çalışır?

Önceki bir cevapta kısaca bahsettiğim gibi, hackajob’un platformu bir ters pazar yeri olarak çalışır ve gücü adayların eline verir. Adaylar, ücretsiz bir profil oluşturur ve biz onları kişisel tercihlerine göre, becerileri, maaş beklentileri ve konum dahil olmak üzere ilgili iş fırsatlarına eşleştirebiliriz. Adaylar, Github’dan projelerini yükleyerek veya hackajob platformu içinde kodlama挑战lerine katılıarak uzmanlıklarını paylaşabilirler. Arka tarafta, platformumuz kaliteli adayları üst düzey teknoloji şirketleriyle eşleştirmekte ve bu şirketler, görüşme sürecini başlatmak için adaylarla proaktif olarak iletişime geçmektedir. Geçen yıl, hackajob yetenek havuzunu 6 kat büyüttü, böylece yüksek katılım gösteren yetenekleri rol değişikliğine hazır adaylarla sürekli olarak eşleştirmekteyiz. Bu, işverenler ve adaylar için bir kazan-kazan durumudur.

Low-Code ve No-Code araçlar, geliştiriciler için varoluşsal bir tehdit olarak görülüyor. Bu tür araçlar hakkında ne düşünüyorsunuz?

Her türlü otomasyon hakkında temel inancım, insanların monoton, tekrarlayan görevleri daha hızlı bir şekilde tamamlayabilmesi ve en iyi yaptıkları şeylere geri dönebilmesidir. İnsanlar, eleştirel düşünme, empati ve yaratıcılık gerektiren becerilerde – müşteriler ve müşterilerle iç ve dış bağlantıları teşvik eden şeylerde – en iyisidir. Low-Code ve No-Code, takımların daha az şeylerle daha fazla şey yapmalarını sağlıyor, yani uzmanlaşma ve yenilikçilik üzerinde odaklanabiliyorlar.

OpenAI’nin ChatGPT, makul derecede doğru kod yazabiliyor. Bu, geliştiricileri nasıl etkileyecek?

ChatGPT veya Github’un co-pilot’unun, her ikisi de OpenAI tarafından güçlendiriliyor, geliştiricileri 10 kat daha etkili hale getirebilecek heyecan verici bir potansiyele sahip. Bu ürünlerin geliştiricileri temelde değiştireceğine inanmıyorum, ancak her mühendisin bu ürünlerin sağladığı potansiyele sarılmasını düşünüyorum. Henüz çözülmesi gereken gri alanlar var (örneğin, veri eğitim kütüphanelerinin bồiye edilmesi gerekip gerekmediği veya GenAI çıkışının IP’sinin kime ait olduğu), ancak geliştiricilerin bu araçları hiç kullanmamaları durumunda eski moda olacaklarına dair hiçbir şüphem yok.

GAI, özellikle DE&I için yetenek işe alımında nasıl kullanılacak?

Teknolojinin, işyerindeki çalışan çeşitliliğinin olmamasını gidermeye yardımcı bir araç olduğuna inanıyoruz, ancak bu temelde bir insan problemidir. Yani, teknolojiyi, işe alım sürecinde çeşitliliği azaltan kırılmaları belirlemek için kullanmalı ve yaş, ırk veya cinsiyet gibi beceri dışı kriterlere dayanarak adayları filtrelememeliyiz. Örneğin, bir şirket, işe alım pipeline’ını analiz eder ve bir üst düzey veya yetenek çekme problemi olduğunu belirlerse, incelemek isteyebileceği şeylerden biri, kariyer sayfası içeriği, iş tanımları ve ulaşım mesajlarıdır. Bu, GAI’nin aday çekimi için daha önyargısız içerik oluşturmak için gerçekten güçlü bir kullanım durumudur ve bu da daha çeşitli adayların işe alım sürecinizin başına girmesine yol açar.

Şirketler, Amazon’da önce gördüğümüz gibi yanlışlıklardan kaçınmak için yetenek işe alımında AI’yi etik ve doğru bir şekilde kullanmak için ne yapabilir?

Şirketlerin, AI araçlarının hangi eğitim verilerine dayandığını anlamaları önemlidir. Eğer bir AI aracını, içten içe önyargılı bir veri setine dayalı olarak kullanıyorsanız, önyargılı sonuçlar üretecektir. AI ürünlerini işe alım sürecinizde nihai kararlar almak için kullanmak konusunda çok dikkatli olurdum. Bunun yerine, AI, iç işe alım uzmanlarınıza ve işe alım müdürlerinize potansiyel olarak kaçınılacak şeyler hakkında rehberlik etmesi için kullanılmalı ve sonra bu insanlara nihai kararı verme yetkisi verilmelidir.

hackajob’un geleceği için vizyonunuz nedir?

Nihayetinde, dünyanın her şirketinin, bir sonraki on yıl içinde başarılı olmak için istisnai teknik yeteneği çekme, işe alma ve elde tutma yeteneğine ihtiyacı vardır. Ancak çoğu şirket, dijital olarak doğmamış ve bunu etkili bir şekilde yapmayı bilmiyor. İşte biz devreye giriyoruz – tam yığın yetenek platformumuz, şirketlerin işe alım sürecinin her部分ini, işveren markasından kaynaklara ve değerlendirmelere kadar, teknik bireyleri daha iyi işe almak için uyarlamalarına olanak tanır. Nihayetinde, teknoloji suitimiz, şirketlerin bugünkü yeteneği çekmek ve yarın inşa edecekleri geleceği inşa etmelerine yardımcı olmak için gereken stratejik ortak olur.

Harika bir röportaj için teşekkür ederiz. Daha fazla bilgi edinmek isteyen okuyucular hackajob ziyaret edebilir.