Kitap İncelemesi: Gleb Tsipursky’nin İş Yerinde Yapay Zekânın Benimsenme Psikolojisi: Dirençten Sonuçlara

Yapay zekâ üzerine bir haber sitesi işletiyor olmama rağmen, yapay zekâyı tümüyle benimsemeye isteksiz çalışanların kurum içindeki direnciyle karşılaştım. Yapay zekâyı pazar araştırması, madde işaretli özetler hazırlama ve çeviri için kullanıyorduk; ancak haberleri keşfedip bunları özerk biçimde aktaracak araştırma ajanları olan ajan tabanlı yapay zekâyı bütünüyle devreye alma konusunda tereddütler vardı. İtirazlara rağmen ilerleyip çalışanların kaygılarını gidermeye çalışmamız sayesinde özerk yapay zekâ ajanlarından oluşan filomuzu devreye alabildik. Gleb Tsipursky’nin İş Yerinde Yapay Zekânın Benimsenme Psikolojisi: Dirençten Sonuçlara kitabına ilgimi çeken de bu deneyim oldu.

Bu kitapta, pek çok çalışanın yapay zekâyı bütünüyle benimsemekten neden korktuğunun ardındaki gizemi çözmeyi ve ekip üyelerini, yapay zekânın çalışma biçimlerini kökten dönüştürecek gücünü keşfetmeye nasıl teşvik edebileceğimizi anlamayı umuyordum.

Üretken Yapay Zekâ İşletmelerin Büyümesini Nasıl Ölçeklendiriyor?

Kitap, yapay zekânın verimliliği artırma ve işletmelerin büyümesini sağlama potansiyelini ortaya koymak için çeşitli araştırma ve raporlardan yararlanıyor. Elbette, özellikle yazılım uygulamalarını fikirlerle yönlendirerek kodlama söz konusu olduğunda, yapay zekâyı düzenli kullananlar için bunda şaşırtıcı bir şey yok. Bir fikri çalışan bir uygulamaya dönüştürebilmek, küçük bir ekibin başarabileceklerini değiştirebilir.

Bu kitap, rakipleri yapay zekâyı benimseyip şirketi geride bırakmadan önce çalışanlarını bunu yapmaya teşvik edip ikna etmesi gereken yöneticilere sesleniyor; üstelik bunu, statükoyu korumaya yönelik tanıdık dürtüyle mücadele ederken yapmaları gerekiyor.

Kitap, yapay zekânın benimsenmesini giderek daha ikna edici biçimde savunan çeşitli vaka çalışmalarını ele alıyor. Ancak bundan sonra, şirket genelinde tam kapsamlı benimsemeyi zorlaştıran insani psikolojik özellikleri ve engelleri öğreniyoruz. Yapay zekânın potansiyelini görmek ile bütün bir kuruluşu bu potansiyeli hayata geçirmek üzere harekete geçmeye ikna etmek, birbirinden çok farklı iki zorluk.

Benimsemenin Önündeki Psikolojik Engeller

Gizli korkular, önyargılar ve otomasyon kaygısı gibi duygusal tetikleyiciler, yapay zekânın benimsenmesini sekteye uğratabilir. Bazen en iyi niyetlerle bile örtüşmeyen kurum kültürleri bu sorunları daha da büyütür.

Sorunun bir parçası, insanların özünde bir kara kutu modeline dayanan yeni teknolojileri benimsemekte tereddüt etmesidir. Kara kutu yapay zekâ modeli, girdilerden çıktılar üretir; ancak modelin iç karar alma sürecini insanların anlaması veya açıklaması zordur. Açıklanabilir yapay zekânın önem taşımasının nedenlerinden biri de budur: İnsanlar, güvenmeleri istenen sistemleri anlamak ve değerlendirmek için bir dayanak arar.

En çok tartışılan önyargılardan biri, işleri olduğu gibi bırakma eğilimi olan statükoyu koruma yanlılığıdır. İş yerinde bu eğilim, değişimin algılanan risklerine gereğinden fazla odaklanılmasıyla pekişebilir. Aynı süreci defalarca uygulayan veya eski yazılımları yıllarca kullanan çalışanlar, rutinler geliştirir ve sarsılma riski taşıyan bir konfor alanı oluşturur. Kurucular ve yöneticiler, şirketlerini ve süreçlerini yapay zekâyla yeniden tasarlamanın dönüştürücü etkisini paylaşma konusunda heyecanlıdır; ancak temkin, direnç ve bazen de açıkça karşı çıkılmasıyla karşılaştıklarında çoğu zaman şaşırırlar.

Ele alınması gereken diğer korkular arasında, genellikle otomasyon kaygısı olarak tanımlanan iş kaybı korkusu da var. Çalışanlar yapay zekâ araçlarını kullanmaya başlarlarsa, bu araçların sonunda onların yerini alacağından endişe ediyor. Bu araçları öğrenmeyi reddetmenin de potansiyellerini anlayan ve iş akışlarını bunları içerecek şekilde değiştiren kişilere kıyasla rekabet dezavantajı yaratabileceğini açıklamak her zaman kolay değil. Yöneticilerin, rollerin nasıl değişebileceği konusunda dürüst olmaları ve çalışanlara öğrenmeleri için uygulamalı fırsatlar sunmaları gerekiyor.

Yapay zekânın reddedilmesine yol açabilen bir başka bilişsel önyargı da doğrulama yanlılığıdır. İnsanlar doğal olarak sosyal medya paylaşımlarına, haberlere veya zaten inandıkları şeyleri doğrulayan başka bilgilere yönelir. Yapay zekâya yönelik önyargı da grup düşüncesi ve teknolojiyi benimsemeye aynı ölçüde isteksiz diğer çalışanlarla yapılan konuşmalar yoluyla pekişebilir.

Aynı eğilim, yapay zekâ konusunda heyecan duyan bizleri de etkileyebilir. Çalışanların bu araçları adil biçimde değerlendirmesini istiyorsak, başarıların yanı sıra başarısızlıkları da incelemeye açık olmalıyız.

Orta Kademe Yöneticilerin Farklı Profilleri

Yöneticiler çoğu zaman ikili bir rol üstlenir. Kurumsal hedefleri hayata geçirmekten sorumlu olsalar da iş güvencesi ve süreçlerdeki değişiklikler konusunda kendilerine danışan çalışanların kaygılarını bu hedeflerle dengelemeleri gerekir.

Kitap, orta kademe yöneticilerin beş profilini tanımlıyor:

1. Yapay Zekâ Şüphecisi: Bu yöneticiler yapay zekâ konusunda ciddi çekinceler taşır ve kayda değer iyileştirmeler sağlayacağına ikna olmaz. Görüşlerini çoğu zaman açıkça dile getirir ve yapay zekâyı önceliklendiren bir kurum kültürünü olumsuz etkileyebilirler.
2. Bekle-Gör Gelenekçisi: Bu yöneticiler yapay zekânın işleri açısından ciddi tehlikeler oluşturduğuna mutlaka inanmaz. Bunun yerine, büyük ölçüde kayıtsız kalır ve ilk benimseyenlerden olmak için acele etmezler.
3. Temkinli Uygulayıcı: Bu yöneticiler yapay zekânın dönüştürücü potansiyeline inansalar da yaklaşımlarında ölçülü davranır ve mümkün olduğunca az risk alırlar. Özet çıkarma gibi rutin işler için yapay zekâ kullanabilirler; ancak şirket genelinde uygulamaya öncülük etmeleri pek olası değildir.
4. Hevesli Deneyci: Her şirketin ekibinde görmek isteyeceği türden biri budur. Bu yöneticiler yeni şeyler denemekten, deneyimlerini paylaşmaktan ve kendilerine sunulan yapay zekâ araçlarından yararlanarak gördükleri verimlilik artışlarını konuşmaktan heyecan duyarlar.
5. Yapay Zekâ Katalizörü: Bu yöneticiler, yapay zekânın çalışma biçimlerini kökten değiştirme gücüne yürekten inanır ve iş süreçlerini baştan sona yeniden tasarlamak için temel ilkelerden hareketle düşünmeye isteklidirler.

Kitap daha sonra çalışanların sekiz psikografik profilini ayrıntılı olarak inceliyor. Farklı kişiliklere sahip yöneticilerle ve ekip üyeleriyle nasıl iletişim kurulacağını öğrenmek, kitabın özünü oluşturuyor. Bir işletme sahibi olarak kaygıları nasıl dikkate alır, riskleri nasıl azaltır ve yapay zekânın benimsenmesini sağlamak için kurum kültürünü nasıl değiştirirsiniz?

Özet

İş Yerinde Yapay Zekânın Benimsenme Psikolojisi: Dirençten Sonuçlara kitabının başarılı olduğu nokta bu. Kitap, yapay zekânın faydaları kendilerine zaten apaçık görünen kuruculara ve yöneticilere, ilk bakışta şaşırtıcı gelebilecek direnci anlamaları için bir yol sunuyor. Yapay zekânın dönüştürücü potansiyeline zaten inanmış biri olarak benim için kitabın değeri, ekibin daha fazla üyesini bu sürece nasıl katabileceğimi öğrenmekte yatıyor. Fırsat çok büyük; ancak bunu şirket genelinde benimsenmeye dönüştürmek, çalışma biçimlerini değiştirmenizi istediğiniz insanları anlamayı gerektiriyor. Yapay zekâyla ilerlemeye hazır olan ve onunla birlikte ilerlemeye hazır bir kültür oluşturmak isteyen işletme sahiplerine ve liderlere bu kitabı öneririm.