Thomas Ioele, director general al TalentBridge – Serie de interviuri

Thomas Ioele este directorul general al TalentBridge și are o experiență de peste patru decenii în domeniul recrutării, al plasării de personal și al serviciilor pentru forța de muncă. A cofondat compania împreună cu tatăl său în 1985, la scurt timp după absolvirea facultății, și i-a ghidat evoluția de la o firmă de plasare a personalului la o companie cu o ofertă mai amplă de soluții pentru talente. În prezent, se concentrează pe conectarea tehnologiei de recrutare cu accesul la talente la nivel global și expertiza umană, pe măsură ce IA schimbă modul în care organizațiile găsesc, atrag și evaluează candidații.

TalentBridge oferă soluții de plasare a personalului, recrutare și gestionare a forței de muncă, inclusiv recrutare pentru angajare directă, personal pe bază de contract, suplimentarea personalului și alocarea de resurse pentru proiecte. Recrutorul său bazat pe IA, Caroline, sprijină interacțiunea cu candidații și fluxurile de lucru din recrutare, alături de recrutorii umani. În acest interviu, Ioele vorbește despre dezvoltarea Caroline 2.0, rolul datelor conectate despre forța de muncă și modul în care organizațiile pot echilibra automatizarea cu echitatea, transparența și judecata umană pe tot parcursul procesului de angajare.

Ați cofondat împreună cu tatăl dumneavoastră, în 1985, la scurt timp după absolvirea facultății, compania care avea să devină TalentBridge. Ce v-a determinat să înființați compania și cum a evoluat viziunea inițială asupra afacerii în cei peste patru decenii?

De la înființare, ideea de bază a TalentBridge a fost să ajute companiile să rezolve o problemă profund umană: să găsească oamenii potriviți pentru a face treaba. Desigur, nu ne-am fi putut imagina cât de mult avea să se schimbe industria, însă deceniile de experiență le-au oferit echipelor noastre din întreaga lume perspectiva și contextul necesare pentru a înțelege cât de mult poate evolua domeniul nostru.

Misiunea noastră inițială era să punem oamenii în legătură cu oportunitățile și să le oferim companiilor talentele de care au nevoie pentru a prospera. Această viziune rămâne și astăzi în centrul activității noastre, însă, odată cu apariția SaaS și, mai recent, a IA, tehnologia de care dispunem pentru a ne îndeplini obiectivele s-a schimbat radical. Și provocările și nevoile pieței se schimbă, de la apariția unor noi tehnologii la incertitudinea economică și geopolitică, ceea ce înseamnă că, pentru clienții noștri, accesarea și evaluarea talentelor trebuie să se facă mai rapid și cu mai multă flexibilitate. Ne adaptăm pentru a răspunde acestei nevoi.

TalentBridge a lansat recent Caroline 2.0, noua generație a recrutorului său bazat pe IA. Ce ați învățat din experiența cu prima versiune Caroline și ce a influențat cel mai mult designul și capabilitățile Caroline 2.0?

Principala lecție pe care am învățat-o cu Caroline a fost cât de mult poate IA să elimine obstacolele, în loc să adauge doar un nou nivel tehnologic. Am identificat procesele în care automatizarea putea îmbunătăți considerabil viteza de verificare, analiză și intervievare a candidaților, asigurând totodată consecvența și eliminând părtinirea din evaluarea candidaților în interviuri. În paralel, am înțeles că interacțiunea cu candidații era esențială, așa că era crucial să concepem o platformă care să-i facă să simtă că sunt ascultați. În esență, am vrut să-i oferim agentului nostru de interviu capabilitățile necesare pentru a sprijini cât mai eficient procesul decizional uman.

Caroline 2.0 a fost concepută pornind de la aceste lecții și dezvoltându-le, pentru a crea un agent IA de interviu care nu doar ascultă, ci și interacționează activ. Am conceput Caroline 2.0 astfel încât să poată identifica deducții în timpul interviurilor, nu doar să caute cuvinte-cheie, și să ofere atât candidaților, cât și echipelor de resurse umane un instrument care ține cont de context.

Caroline 2.0 poate sprijini identificarea candidaților, preselecția, intervievarea, analiza și interacțiunea cu candidații. Cum stabiliți ce etape ale procesului de angajare pot fi automatizate și în ce situații recrutorii umani trebuie să se implice direct?

Căutarea în bazele de date ale candidaților, programarea autonomă a interviurilor cu aceștia, identificarea cuvintelor-cheie în CV-uri și trimiterea de mesaje repetitive către grupuri de candidați sunt activități în care IA poate aduce o valoare considerabilă recrutorilor umani. Astfel, recrutorii pot dedica mai mult timp aspectelor strategice ale recrutării, în loc să se împotmolească în detaliile mărunte ale angajării.

Limita clară în cazul IA ține de judecată. Am conceput întotdeauna agentul nostru IA de interviu pentru a sprijini și informa procesul decizional uman, nu pentru a hotărî singur dacă un candidat ar trebui sau nu să treacă la etapa următoare. Înțelegerea motivației, recunoașterea potențialului, consilierea părților interesate din afara departamentului de resurse umane și construirea încrederii în rândul candidaților sunt capabilități care trebuie să rămână în întregime în responsabilitatea echipei umane de recrutare. IA ar trebui să gestioneze în mod inteligent activitățile repetitive, astfel încât recrutorii să aibă mai mult timp pentru a le oferi atât candidaților, cât și companiei o experiență de recrutare excepțională.

Ați spus că IA, accesul la talente la nivel global, datele conectate și automatizarea ar putea elimina unele niveluri ale modelului tradițional de recrutare. Ce elemente ale infrastructurii de recrutare actuale credeți că sunt cel mai probabil să dispară sau să se schimbe fundamental în următorii câțiva ani?

Căutarea manuală, examinarea tradițională a CV-urilor și interviurile inițiale de preselecție se vor schimba radical. În anii următori, ideea ca recrutorii să petreacă luni întregi alcătuind liste de căutare costisitoare, deschizând CV-uri, bifând cuvinte-cheie și desfășurând interviuri inițiale de preselecție va începe să pară extrem de învechită. Vor dispărea și nivelurile administrative din jurul recrutării, pe măsură ce IA va automatiza o mare parte din înregistrarea și actualizarea informațiilor despre grupurile de candidați.

Și categoriile din ciclul de recrutare vor fi integrate, astfel încât să nu mai funcționeze izolat. Serviciile de recrutare, sistemele de gestionare a candidaților, platformele de recrutare și piețele de talente vor deveni mai conectate în mod intuitiv, iar bazele de date unice și de încredere despre candidați vor deveni norma.

Sistemele de recrutare bazate pe IA au stârnit îngrijorări legate de părtinire, mai ales atunci când modelele sunt folosite pentru trierea sau evaluarea candidaților. Cum a abordat TalentBridge echitatea, auditarea și guvernanța în proiectarea Caroline 2.0?

Luăm foarte în serios riscul de părtinire. Orice tehnologie folosită în recrutare trebuie abordată cu modestie, ținând cont că, pe de o parte, sunt în joc carierele și mijloacele de trai ale oamenilor, iar pe de altă parte, nevoile esențiale ale companiilor. Săptămânal, identificăm și eliminăm prejudecățile care apar pe platformele noastre, pentru a proteja calitatea și consecvența informațiilor disponibile factorilor de decizie. Cercetări recente au arătat, de asemenea, că agenții de IA pentru interviuri pot fi mai standardizați și mai puțin părtinitori, dacă sunt utilizați eficient.

Tehnologia poate scoate la iveală competențe, experiență, evoluția carierei și alte indicii relevante, însă deciziile de angajare necesită, în ultimă instanță, judecată și responsabilitate umană. Pe măsură ce aceste sisteme evoluează, sunt esențiale monitorizarea continuă, transparența, supravegherea umană adecvată și evaluarea periodică a rezultatelor. Obiectivul ar trebui să fie luarea unor decizii mai bune, nu doar a unor decizii mai rapide.

Un avantaj al recrutorilor IA este capacitatea lor de a interacționa continuu cu candidații, în loc să-i lase să aștepte vești. Cât de importantă este experiența candidaților în proiectarea Caroline 2.0 și poate IA să facă recrutarea să pară mai personală, nu mai puțin umană?

Experiența candidaților este un aspect central al ciclului de recrutare. Ne dorim ca aceștia să se implice în proces, iar pentru asta trebuie să ne asigurăm că experiența lor este cât mai bine informată și captivantă. Deși toate interviurile și interacțiunile cu Caroline 2.0 încep prin a preciza clar că persoana discută cu un agent de IA, acesta cunoaște în întregime CV-urile și scrisorile de intenție ale candidaților, precum și toate detaliile rolului. Astfel, poate pune întrebări pertinente, adaptate contextului, și poate adresa întrebări suplimentare în funcție de răspunsurile candidaților.

Am făcut-o pe Caroline mereu accesibilă, eliminând întârzierile în transmiterea noutăților și obstacolele administrative, care sunt adesea cele mai frustrante pentru candidați. Tehnologia ar trebui să elimine obstacolele, nu interacțiunea.

Caroline 2.0 este concepută să se integreze cu sistemele de urmărire a candidaturilor, platformele de resurse umane, sistemele de salarizare și alte tehnologii pentru gestionarea forței de muncă. Cât de important este acest strat de date interconectate pentru ca agenții de recrutare să fie cu adevărat utili, în loc să adauge pur și simplu încă un instrument de IA la ecosistemul tehnologic de resurse umane?

Este absolut esențial să existe un strat de date interconectate. De zeci de ani, sectorul resurselor umane a adăugat sisteme pentru a rezolva probleme punctuale din recrutare, creând astfel un ansamblu de soluții costisitoare, care nu pot comunica ușor între ele. Datele interconectate oferă unui agent de IA contextul de care are nevoie pentru a fi cu adevărat util. În acest caz, oportunitatea constă în reconectarea întregului ciclu de recrutare, nu doar în adăugarea unui alt instrument la ansamblu. IA permite circulația informațiilor cu viteza mașinilor, un lucru esențial atunci când trebuie evaluați candidați din grupuri de mii de persoane.

Pe măsură ce IA ajunge să poată intervieva și evalua candidați la scară largă, cât de transparenți ar trebui să fie angajatorii cu privire la modul în care sunt evaluați aceștia și cum ar trebui companiile să explice deciziile de angajare asistate de IA?

Candidații se așteaptă acum ca IA să aibă un anumit rol în procesul de selecție; peste 9 din 10 companii o folosesc în acest scop. Prin urmare, este datoria noastră să le arătăm candidaților de ce pot avea încredere în sistem și să-i asigurăm că IA oferă un sprijin inteligent unui ciclu de recrutare care, în ultimă instanță, este gestionat de oameni. Companiile ar trebui să precizeze clar ce informații sunt evaluate, cum contribuie IA la proces și de ce judecata umană rămâne esențială. Candidații nu ar trebui să simtă niciodată că sunt evaluați de o cutie neagră.

După peste 40 de ani în domeniul recrutării, ați trecut prin schimbări majore în modul în care companiile găsesc și evaluează talente. Cum se compară tranziția actuală către IA cu schimbările tehnologice anterioare din recrutare și ce face ca această perioadă să fie diferită?

IA rescrie fundamental regulile recrutării, reproiectând modul în care sunt căutate, abordate și evaluate talentele. Multe tranziții tehnologice au fost considerate capabile să reinventeze sectorul, iar multe au reușit într-o oarecare măsură. Internetul, platformele de locuri de muncă, rețelele sociale și interviurile virtuale și-au lăsat toate amprenta, dar IA pare diferită, pentru că schimbă nu doar modul în care îndeplinim sarcini individuale, ci și felul în care este conceput întregul proces. Împreună cu accesul la talente din întreaga lume și cu datele interconectate, IA ne oferă ocazia să eliminăm straturi acumulate de-a lungul deceniilor, nu doar să le facem să funcționeze mai repede.

Privind spre viitor, considerați că IA va avea în principal rolul de a-i sprijini pe recrutorii individuali sau ne îndreptăm către un model de recrutare mai autonom, în care agenții de IA gestionează o mare parte a procesului de angajare, iar oamenii se concentrează asupra judecății, relațiilor și deciziilor finale?

Autonomia fluxurilor de recrutare va deveni norma în procesele de recrutare ale companiilor în următorii câțiva ani, însă recrutorii umani vor rămâne întotdeauna o parte esențială a acestui sistem. IA se va ocupa tot mai mult de identificarea candidaților, activitățile administrative, comunicare, programări și evaluarea candidaților, ceea ce le va permite oamenilor să se concentreze asupra discernământului și a relațiilor cu candidații.

IA nu îi va înlocui pe recrutori, ci va continua să schimbe modul în care aceștia lucrează, felul în care sunt angajați candidații și modul în care companiile atrag talentele de care au nevoie pentru a reuși. În cele din urmă, IA va contribui la un proces de recrutare mai uman.

Vă mulțumim pentru interviul excelent. Cititorii care doresc să afle mai multe despre recrutarea asistată de IA, Caroline și soluțiile pentru forța de muncă ar trebui să viziteze TalentBridge.