Teresa Creech, Președintele MBO Partners by Beeline – Seria de interviuri

Teresa Creech, Președintele MBO Partners by Beeline, este un lider experimentat în tehnologia forței de muncă și capitalul uman, cu peste 25 de ani de experiență în construirea de soluții care conectează întreprinderile cu talente independente și contingente. Un membru al Staffing Industry Analysts’ Staffing 100 Hall of Fame, a ocupat funcții de conducere executivă în întregul ecosistem al forței de muncă extinse — incluzând funcția de Ofițer de Dezvoltare Corporativă la Beeline și funcții de CEO la TalentWave și ICon Professional Services — și acum conduce MBO Partners, cu accent pe creștere scalabilă, inovare condusă de conformitate și stabilirea de noi standarde pentru angajarea profesioniștilor independenți.

MBO Partners by Beeline oferă soluții de nivel întreprindere pentru angajarea, gestionarea și plata profesioniștilor independenți, combinând expertiza profundă în conformitate cu tehnologia modernă a forței de muncă. Ca parte a platformei mai largi Beeline, afacerea permite organizațiilor să se bazeze cu încredere pe talente independente prin servicii precum Agent de Înregistrare și Angajator de Înregistrare, ajutând companiile să construiască strategii de forță de muncă flexibile și gata pentru viitor, la scară.

După ce ați petrecut peste 25 de ani construind și conducând companii axate pe angajarea forței de muncă extinse — de la TalentWave și Randstad la rolurile dvs. actuale de conducere la Beeline și MBO Partners — cum s-a schimbat percepția dvs. asupra rolului inteligenței artificiale în strategia forței de muncă și ce pare fundamental diferit înainte de 2026?

De-a lungul anilor, tehnologia a ajuns treptat mai aproape de nucleul deciziilor privind forța de muncă, dar inteligența artificială marchează un punct de inflexiune real. Ceea ce s-a schimbat este că inteligența artificială oferă acum liderilor o vedere mai clară asupra modului în care se desfășoară munca, în special dincolo de salarii. Când luați în considerare faptul că aproximativ 40% din forța de muncă operează în afara modelului tradițional de angajare, acea vizibilitate contează mai mult ca oricând.

Ce se remarcă înainte de 2026 este amestecul de urgență și ezitare pe care îl văd în întreprinderi. Există presiunea de a reduce costurile și de a acționa rapid, iar inteligența artificială poate ajuta cu siguranță la asta. În același timp, guvernanța, securitatea și procesele de aprobare internă încetinesc adoptarea. Companiile care navighează bine această tensiune vor fi cele care folosesc inteligența artificială pentru a automatiza în mod evident sarcinile, dar mai ales pentru a informa strategia.

Pe măsură ce frauda candidaților și riscul clasificării greșite cresc odată cu recrutarea bazată pe inteligență artificială, ce măsuri concrete de protecție ar trebui să adopte astăzi liderii de resurse umane?

Viteza este avantajul inteligenței artificiale, dar viteza fără măsuri de protecție creează risc. Pe măsură ce recrutarea se accelerează, mai ales pentru talente contingente și independente, clasificarea greșită și frauda pot trece mai ușor neobservate. Liderii de resurse umane au nevoie de sisteme care arată în timp real statutul lucrătorului, misiunile și conformitatea, nu doar după producerea problemelor.

Ceea ce ajută cel mai mult este consecvența. Când verificarea, clasificarea și supravegherea sunt reunite într-un singur loc, organizațiile se pot mișca rapid fără să piardă controlul. Această abordare protejează compania și construiește credibilitate în relația cu profesioniștii independenți, care se așteaptă la profesionalism și claritate.

Cum folosesc profesioniștii independenți cu înaltă calificare inteligența artificială în activitatea zilnică pentru a-și crește productivitatea și ce implicații are acest lucru pentru modul în care echipele de resurse umane proiectează fluxurile de lucru și modelele de colaborare?

Un număr record de 5,6 milioane de lucrători independenți au raportat venituri anuale de peste 100.000 de dolari în 2025, iar acest rezultat nu este întâmplător. Ei folosesc tot mai mult inteligența artificială ca multiplicator și o tratează ca pe un asistent sau un stagiar competent. Dintre ei, 74% spun că folosesc inteligența artificială generativă pentru a cerceta mai repede, a genera idei, a realiza analize complexe și a reduce timpul consumat de sarcinile cu valoare mai mică. Cei care reușesc combină expertiza profundă cu instrumente care îi ajută să gândească, să planifice și să execute mai eficient.

Pentru echipele de resurse umane, acest lucru schimbă felul în care munca independentă trebuie structurată și măsurată. Productivitatea se vede în rezultate, iar fluxurile de lucru trebuie să reflecte această realitate. Când organizațiile proiectează colaborări axate pe claritate, rezultate și acces la datele potrivite, profesioniștii independenți se pot integra rapid și pot produce un impact real. Cu cât inteligența artificială devine o parte mai mare din modul de lucru al talentelor de top, cu atât companiile trebuie să ofere modele flexibile, orientate spre rezultate, în locul proceselor rigide construite pentru o altă epocă.

Ce puncte oarbe de conformitate observați cel mai des atunci când companiile extind folosirea talentelor independente la nivel global și unde tind să cedeze procesele tradiționale de resurse umane?

La scară globală apar fisurile. Standardele de clasificare diferă de la o țară la alta, raportarea este adesea dispersată în sisteme neconectate, iar procesele tradiționale de resurse umane nu au fost concepute pentru munca independentă sau bazată pe proiecte. Tratarea acestor profesioniști ca angajați tradiționali creează de regulă mai multă confuzie, nu mai puțină.

Ajută o imagine unică asupra misiunilor, cheltuielilor și colaborărilor din toate regiunile. Când companiile văd în timp real ce se întâmplă, conformitatea poate fi administrată proactiv, în loc să devină o reacție la probleme. Liderii capătă și încrederea că dezvoltarea nu creează riscuri ascunse. O structură clară de colaborare asigură conformitatea, tarife corecte de piață și rezultate de calitate.

Din perspectiva Beeline, care sunt cele mai mari lacune în modul în care întreprinderile gestionează în prezent talentele contingente și independente și cum le abordează Beeline diferit față de sistemele tradiționale?

Cea mai frecventă lacună este simplă, dar costisitoare: vizibilitatea. Multe organizații nu au o imagine clară despre cine lucrează, la ce lucrează sau cât se cheltuiește în afara categoriilor tradiționale de angajare. Astfel devine greu să planifice, să facă previziuni sau chiar să pună întrebările potrivite.

Beeline a fost construit pentru a elimina această lacună. Reunind într-o singură platformă datele despre forța de muncă extinsă, companiile pot gestiona riscul, înțelege cererea și lua decizii bazate pe activitatea reală. Abordarea este foarte diferită de sistemele tradiționale, care tratează munca contingentă ca pe o preocupare secundară.

Ce semnale caută profesioniștii independenți de top, cu venituri de peste 100.000 de dolari, atunci când aleg organizațiile cu care lucrează și cum pot echipele de resurse umane folosi aceste informații pentru a deveni un client preferat?

Profesioniștii independenți cu venituri mari aleg cu grijă unde lucrează. Dintre ei, 64% spun că sentimentul că munca le este apreciată contează cel mai mult atunci când selectează clienții. Remunerația bună și la timp este importantă, dar la fel este și predictibilitatea. Un domeniu clar al proiectului, integrarea fără obstacole și procesele fiabile arată că organizația le respectă timpul și expertiza.

Echipele de resurse umane pot acționa prin eliminarea fricțiunilor. Când colaborarea este profesionistă și consecventă, independenții sunt mai predispuși să revină și să recomande organizația altora. În timp, această reputație devine un avantaj real pe o piață competitivă a talentelor.

Cum pot organizațiile integra lucrătorii independenți în planificarea întregii forțe de muncă într-un mod firesc pentru echipele de resurse umane, managerii care recrutează și echipele financiare, fără să adauge un nou nivel de complexitate?

Companiile care fac bine acest lucru încetează să gândească în categorii și încep să gândească în sisteme. Când angajații tradiționali și lucrătorii independenți sunt planificați împreună, strategia forței de muncă devine mai flexibilă și mult mai realistă. Aceasta necesită date comune echipelor de resurse umane, financiare și de recrutare.

Vizibilitatea asupra misiunilor, orelor și cheltuielilor pentru toate tipurile de lucrători face posibil acest lucru, chiar dacă informațiile provin din mai multe sisteme. Planificarea devine mai simplă când organizațiile aliniază datele și perspectivele din resurse umane, finanțe și achiziții. Talentul independent devine parte a strategiei, nu o excepție.

Beeline operează la intersecția dintre tehnologie, conformitate și strategia forței de muncă. Ce capacități sau informații bazate pe date vor deveni indispensabile pentru liderii de resurse umane în următoarele 12–18 luni?

Informațiile în timp real devin rapid o cerință de bază. Liderii trebuie să înțeleagă unde se desfășoară munca, cum sunt folosite resursele și unde se poate acumula riscul. Aceasta include vizibilitatea dincolo de angajați, asupra activității întregii forțe de muncă extinse.

Integrarea este la fel de importantă. Când datele despre forța de muncă se conectează cu sistemele de resurse umane și financiare, deciziile devin mai ușoare și mai rapide. În următorul an, liderii fără această bază vor avea dificultăți să țină pasul cu ritmul schimbării.

Cum ar trebui liderii de resurse umane să reconsidere guvernanța și supravegherea atunci când aproape jumătate din forța de muncă poate fi externă, în special pe măsură ce inteligența artificială crește viteza și amploarea deciziilor de angajare?

Când o parte atât de mare a forței de muncă se află în afara angajării tradiționale, guvernanța nu se poate baza pe reguli statice sau verificări manuale. Inteligența artificială crește viteza, ceea ce înseamnă că greșelile pot fi la fel de rapide dacă supravegherea nu este încorporată.

Răspunsul vine prin procese mai clare, aprobări automate și urmărire la nivel de atribuire care menține intactă responsabilitatea. Organizațiile pot acționa rapid fără a pierde controlul atunci când guvernanța este încorporată în fluxurile de lucru de zi cu zi.

Privind înainte, ce reprezintă cea mai mare oportunitate ratată pentru echipele de resurse umane care tratează inteligența artificială ca o soluție punctuală, în loc de a o integra în strategia forței de muncă extinse și a conformității?

Cea mai mare greșeală este utilizarea inteligenței artificiale pentru a optimiza o parte a forței de muncă, în timp ce se ignoră restul. Când inteligența artificială nu este conectată la datele forței de muncă extinse și la conformitate, organizațiile ratează cât de multă muncă se desfășoară în realitate în afara forței de muncă fixe.

Inteligența artificială devine o lentilă, nu doar o funcție, atunci când este integrată în întreaga strategie a forței de muncă. Liderii obțin o înțelegere mai clară a cererii, riscului și oportunității. Acesta este momentul în care inteligența artificială încetează să mai fie un instrument de eficiență și începe să contureze decizii mai bune.

Mulțumim pentru acest interviu minunat; cititorii care doresc să afle mai multe pot vizita MBO Partners by Beeline.