Salesforce investește 166 milioane de dolari în runda de finanțare HiBob, evaluare de 3,2 miliarde de dolari, pe măsură ce strategia AI se extinde

HiBob, compania din spatele platformei de resurse umane Bob, a strâns 166 milioane de dolari într-o nouă rundă de finanțare condusă de Salesforce, la o evaluare de peste 3,2 miliarde de dolari, în timp ce compania își propune să transforme software‑ul de gestionare a forței de muncă într-o infrastructură pentru un loc de muncă tot mai alimentat de AI.

Salesforce a furnizat majoritatea capitalului, iar Farallon Capital Management a participat, reprezentând cea mai mare rundă de finanțare din istoria HiBob. Această finanțare aduce capitalul total strâns de la înființare la peste 700 de milioane de dolari.

Evaluarea marchează, de asemenea, un pas semnificativ față de finanțările anterioare ale HiBob. În 2023, Farallon a condus o $investiție de 150 de milioane de dolari care a evaluat compania la aproximativ 2,66 miliarde de dolari. Noua evaluare este, prin urmare, cu aproximativ 20 % mai mare, în ciuda unui mediu de finanțare dificil pentru multe companii tradiționale SaaS.

HiBob nu a atribuit public o denumire de serie noii finanțări.

Salesforce un pariu strategic pe datele forței de muncă

Investiția depășește simpla alocare de capital pentru o altă companie de software enterprise.

HiBob poziționează Bob ca un strat de inteligență organizațională capabil să furnizeze sistemelor AI informații despre modul în care o companie funcționează în realitate. Aceasta include angajați, competențe, structuri de management, echipe, permisiuni, remunerație, performanță și planuri de forță de muncă.

Pe măsură ce agenții AI încep să execute sarcini în loc să genereze doar text, accesul la acest tip de informație contextuală devine din ce în ce mai important.

Un model AI cu scop general ar putea înțelege cum să realizeze o evaluare a performanței sau să creeze un plan de forță de muncă, dar nu știe în mod inerent cine gestionează un anumit angajat, ce competențe există în organizație, ce permisiuni se aplică sau cum sunt structurate echipele unei companii.

Argumentul HiBob este că AI‑ul enterprise devine mult mai util atunci când este conectat la acest context organizațional de încredere.

Anunțul de investiție al companiei descrie acest strat de date ca o infrastructură care ar putea să se afle tot mai mult sub agenții AI și fluxurile de lucru automate, în loc să fie limitată la o aplicație tradițională de HR.

Bob evoluează dincolo de o platformă HR tradițională

HiBob a început ca o alternativă modernă la sistemele tradiționale de gestionare a capitalului uman, dar Bob s‑a extins treptat dincolo de simplele înregistrări ale angajaților.

Platforma acoperă acum HR de bază, salarizare, remunerație, managementul performanței, planificarea forței de muncă, gestionarea competențelor și planificarea financiară.

Această extindere este deosebit de relevantă pentru AI, deoarece creează un set de date mai bogat din care agenții pot raționa.

Platforma AI a HiBob include Bob Companion, o interfață conversațională capabilă să coordoneze agenți specializați pentru diferite funcții. Aceștia includ instrumente axate pe evaluări de performanță, dezvoltarea angajaților, învățare, competențe, managementul talentelor și analiză financiară.

În loc să funcționeze doar ca un chatbot autonom, obiectivul mai amplu este ca AI să se bazeze pe datele organizaționale de bază și pe permisiunile deja menținute în Bob.

HiBob deschide datele sale către agenți AI externi

Unul dintre elementele tehnice semnificative ale strategiei AI a HiBob este suportul pentru Model Context Protocol (MCP).

HiBob a dezvoltat un server MCP care permite sistemelor AI compatibile să se conecteze la informațiile forței de muncă și la acțiunile aprobate în interiorul lui Bob.

Acest lucru ar putea permite unui angajat să întrebe un asistent AI extern despre zilele de concediu rămase, structurile de raportare organizațională sau alte informații despre forța de muncă, fără a naviga manual prin platforma HR. Cu permisiunile adecvate, agenții ar putea, de asemenea, să execute acțiuni.

Abordarea reflectă o schimbare mai largă spre ceea ce HiBob numește un model „headless” pentru inteligența organizațională. În loc să oblige angajații să acceseze o aplicație HR de fiecare dată când au nevoie de informații despre forța de muncă, datele lui Bob ar putea apărea tot mai des în asistenți AI, sisteme de colaborare și fluxuri de lucru automate.

Integrarea în creștere dintre HiBob și Slack, deținut de Salesforce, oferă un canal evident de distribuție pentru această strategie.

AI creează o nouă problemă: gestionarea simultană a oamenilor și a agenților

CEO‑ul și co‑fondatorul HiBob, Ronni Zehavi, încadrează oportunitatea ca pe ceva mai amplu decât automatizarea administrării HR.

Pe măsură ce agenții AI pătrund în companii, organizațiile ar putea trebui să regândească modul în care munca este împărțită între oameni și software.

Într-un interviu post‑finanțare, Zehavi a declarat că firmele trebuie din ce în ce mai mult să decidă ce muncă trebuie realizată de angajați, ce sarcini trebuie atribuite agenților și ce competențe trebuie să dețină oamenii când AI preia o parte din volumul lor anterior.

HiBob dezvoltă deja tehnologie pentru această problemă. Zehavi a spus că compania lucrează la un sistem capabil să calculeze costul unui angajat, al unui agent AI sau al muncii efectuate în comun între cei doi.

Acest lucru ar putea extinde tehnologia HR într-o categorie complet nouă.

Planificarea tradițională a forței de muncă se concentrează pe numărul de capete, salarii, departamente și productivitatea angajaților. O afacere care implementează sute sau mii de agenți software ar putea, în cele din urmă, să trebuiască să modeleze forța de muncă digitală alături de cea umană, incluzând costurile, capabilitățile, permisiunile și responsabilitatea fiecăruia.

Pentru o companie care deja menține informații detaliate despre structurile organizaționale și angajați, aceasta reprezintă o extensie logică.

HiBob a depășit 400 de milioane de dolari în vânzări

Finanțarea vine, de asemenea, într-un stadiu mult mai avansat al dezvoltării HiBob decât în rundele de capital de risc anterioare.

Zehavi a declarat că HiBob generează acum peste 400 de milioane de dolari în vânzări și își propune să ajungă la 1 miliard de dolari în următorii câțiva ani. În ciuda dimensiunii și a noii evaluări, el a precizat că o ofertă publică inițială nu este în prezent o prioritate, descriind un IPO ca fiind nerealist în mediul actual al pieței.

Istoricul de finanțare al HiBob ilustrează rapiditatea cu care compania s‑a extins.

Compania a strâns 70 de milioane de dolari în finanțare Serie B în 2020, urmate de 150 de milioane de dolari în Serie C în 2021, evaluându‑se la aproximativ 1,65 miliarde de dolari.

O $rundă Serie D de 150 de milioane de dolari a urmat în august 2022, la o evaluare de 2,45 miliarde de dolari. O altă investiție de 150 de milioane de dolari în 2023, condusă de Farallon cu participarea Alpha Wave Global și a investitorilor existenți, a ridicat evaluarea raportată la aproximativ 2,66 miliarde de dolari.

Ultima investiție de 166 de milioane de dolari împinge această cifră peste 3,2 miliarde de dolari.

Surse familiarizate cu finanțarea au indicat, de asemenea, că HiBob intenționează să folosească noul capital și pentru achiziții și pentru extinderea suplimentară a platformei, sugerând că compania ar putea continua să se extindă dincolo de rădăcinile sale tradiționale HR.

AI ar putea redefini gestionarea forței de muncă

Implicația mai largă a strategiei AI a HiBob este că software‑ul HR ar putea, în cele din urmă, să administreze nu doar angajații umani. Pe măsură ce agenții AI preiau cercetarea, suportul, programarea, analiza și munca administrativă, companiile vor trebui să urmărească cum sunt împărțite sarcinile între oameni și software, ce costuri implică fiecare și unde cade responsabilitatea.

Acest lucru ar putea transforma platformele de forță de muncă în straturi de control pentru echipe hibride de oameni și agenți AI, combinând date despre roluri, competențe, remunerație, permisiuni și performanță. Ar putea, de asemenea, să genereze noi riscuri legate de monitorizarea angajaților, judecăți automate ale performanței și accesul la date sensibile ale forței de muncă.

Dacă această tendință continuă, sistemele HR ar putea evolua de la instrumente de gestionare a numărului de angajați la platforme care administrează întregul pool de forță de muncă umană și mecanică al unei organizații.