Faisal Ahmed. Co-fondator și CTO la Knockri – Seria de interviuri

Faisal Ahmed este un lider în tehnologie și un entuziast al produselor, cu o pasiune pentru învățarea profundă și inteligența artificială, cu capacitatea de a proiecta și dezvolta soluții tehnologice complexe pentru problemele de zi cu zi. El este un inginer computerizat care a absolvit masteratul în Sisteme și Design de Informații la Universitatea din Toronto și are peste 8 ani de experiență în industrie ca inginer software la Sony Corp India și CPPIB Canada.

El este atât co-fondator, cât și CTO la Knockri, o platformă de evaluare a abilităților comportamentale care îmbunătățește diversitatea fără a afecta performanța la locul de muncă sau eficiența procesului de angajare.

Puteti defini originea numelui Knockri și de ce a fost ales?

Există două origini etimologice pentru numele Knockri. În primul rând, am folosit cuvântul “Knock” pentru a ne referi la a bate la ușa oportunității. Al doilea, foarte legat de moștenirea mea, a lui Maaz și a lui Jahanzaib, este cuvântul “Knockri”, care înseamnă “loc de muncă” pentru peste un miliard de oameni din multe limbi din Asia de Sud.

Puteti împărtăși povestea de origine a Knockri și cum a apărut dintr-o experiență personală în procesul de angajare?

Ideea pentru Knockri a apărut inițial în 2016, când CEO-ul nostru, Jahanzaib, a avut o perioadă dificilă în a găsi un loc de muncă din cauza numelui său. După ce Maaz i-a sugerat să-și schimbe numele pe CV-uri, Jahanzaib a primit mai multe oferte de angajare. A fost o schimbare aparent minoră, dar a făcut o mare diferență. Observând această parte semnificativ defectuoasă a procesului de recrutare, ne-am unit pentru a dezvolta o soluție cu ajutorul tehnologiei. Acolo am intrat eu în scenă. În colaborare cu Jahanzaib și Maaz, am vrut să folosesc tehnologia pentru a nivelarea câmpului de joc pentru candidați. Deoarece inteligența artificială era în stadiul de început la acea vreme, știam că va fi un proiect ambițios, dar provocarea m-a făcut să vreau să abordez problema și mai mult. Am văzut potențialul învățării automate pentru a reduce barierele pentru candidați încă din 2016 și am fost entuziasmat să rezolv problema părtinirii în procesul de angajare de atunci.

De ce cele mai multe programe actuale de diversitate, echitate și incluziune (DEI) eşuează atât pentru companii, cât și pentru societate în general?

Programele DEI eşuează pentru că motivația companiilor poate să nu fie în locul potrivit. Există motivații politice și bazate pe metrici care nu provoacă schimbări reale și pot crea diviziuni mai mari în prejudecăți. Scrierea unei declarații de misiune și impunerea unui training de prejudecăți dirijat de corporație, unde motivațiile se află doar în “a face asta pentru că trebuie”, nu face o diferență. Acțiunile vorbesc mult mai tare decât cuvintele, iar a fi motivat din motive corecte, cum ar fi productivitatea sau perspective diverse printre angajați pentru succesul companiei, va face trainingul mult mai eficient.

Ați fost fost membru desemnat în consiliul global al Forumului Economic Mondial pentru egalitate și incluziune, ce a implicat acest rol și ce ați învățat din această experiență?

În timpul lucrului nostru cu Forumul Economic Mondial, am contribuit la Kitul de instrumente DEI 4.0 pentru lideri pentru a accelera progresul social în viitorul muncii. Raportul explorează oportunitățile practice și riscurile pe care le reprezintă tehnologiile emergente rapid pentru eforturile de diversitate, echitate și incluziune. De asemenea, descrie modul în care tehnologia poate ajuta la reducerea prejudecăților din procesele de recrutare, diversificarea bazinelor de talente și stabilirea standardelor de diversitate și incluziune în cadrul organizațiilor. În plus, am contribuit la noul Index al Mobilității Sociale Globale 2020 al Forumului, care oferă informații despre condițiile pentru a rupe legătura dintre fondalul socio-economic și rezultatele individuale în viață. Am învățat importanța progresului social și suntem mândri că am contribuit la lucrarea noastră în Forum pentru a promova inițiativele DEI cu ajutorul tehnologiei pentru viitor.

Cum folosește Knockri inteligența artificială pentru a permite angajatorilor să depășească prejudecățile inconștiente în timpul procesului de angajare?

Knockri a combinat psihologia I/O și învățarea automată pentru a ajuta la identificarea comportamentelor legate de anumite seturi de abilități necesare pentru anumite locuri de muncă. În loc să ne concentrăm asupra modului în care vorbește o persoană, asupra aspectului său, sexului sau locului de origine, ne concentrăm asupra abilităților pe care le aduce la masa de lucru. Cu Knockri, impresiile inițiale nu contează atât de mult ca într-un interviu tradițional – contează abilitățile importante pe care le aduceți la masa de lucru pentru a fi cel mai bun la un anumit loc de muncă. De fapt, am făcut posibil să alegeți candidatul potrivit fără a vedea nici măcar numele lui!

Puteti defini, din punctul dvs. de vedere, ce face un sistem de inteligență artificială etic și cum Knockri reușește să evite prejudecățile în propria platformă de inteligență artificială?

Inteligența artificială este un instrument puternic în general și poate fi utilizată atât pentru bine, cât și pentru rău. Este, de asemenea, un sistem pe care inginerii, cum sunt eu, îl înțeleg mai bine decât oamenii își înțeleg semenii. Avem un control considerabil asupra modului în care se comportă sistemul, iar atunci când vine vorba de construirea unor sisteme etice, cred că, atâta timp cât motivațiile sunt în locul potrivit, este mai ușor să antrenăm modelele într-un mod pozitiv. Într-un sistem de inteligență artificială, putem controla comportamentul și construi reguli și procese specifice pentru a asigura că procesul de luare a deciziilor de către inteligența artificială este mai etic decât procesele umane antrenate. Și nu se oprește aici. Există întotdeauna erori și puncte oarbe pe care le puteți ignora atunci când construiți un sistem, dar la Knockri, ne asigurăm întotdeauna că rezultatele sunt urmărite și că rezultatele noastre oferă întotdeauna ieșiri corecte. Prin criticarea severă a sistemului, testele noastre extinse prin algoritmi pot identifica dacă anumite calități sunt favorizate și pot corecta algoritmic aceasta pentru a oferi transparență.

De unde obține Knockri datele de antrenament și cum se asigură că aceste date nu sunt în mod neintenționat părtinitoare?

Pur și simplu, folosim datele noastre. Nu obținem date de la surse deschise pe care nu le controlăm. Luăm transcrieri colectate din evaluări care au fost proiectate de psihologii noștri I/O pentru a asigura că sunt identificate întrebările și abilitățile potrivite. Apoi, audităm annotările pentru a ne asigura că nu este favorizat niciun limbaj – practic, luăm control deplin asupra colectării noastre de date. Acest lucru asigură că datele pe care le colectăm sunt de înaltă calitate și că rezultatele pe care algoritmul le oferă sunt mult mai eficiente. Deoarece dorim să fim adevărați față de misiunea noastră de a fi axați pe DEI, am extins implementarea noastră în diverse domenii, ceea ce înseamnă că lucrăm în diferite geografii, poziții și industrii pentru a colecta un set diversificat de date. Prin a avea date mai diverse, putem fi siguri că sunt mai puțin părtinitoare.

Există altceva pe care ați dori să îl împărtășiți despre Knockri?

Există câteva lucruri pe care aș dori să le împărtășesc. Primul se referă la psihologia I/O. Oamenii presupun adesea că inteligența artificială este intimidantă, mai ales cum a evoluat în ultimii ani. Cu toate acestea, aducem împreună știința veche a psihologiei I/O – studiul comportamentului uman – pentru a conduce tehnologia noastră. În realitate, livrăm psihologia I/O la scară, cu ajutorul învățării automate, pentru a reduce prejudecățile în practicile de recrutare. În cele din urmă, DEI nu începe și nu se termină doar cu clienții noștri. La Knockri, valorizăm DEI la fel de mult ca și cei care vin la noi, ceea ce ne mândrim în cadrul organizației noastre. Ca o companie care este pasionată de DEI, vă încurajăm să faceți parte din reducerea prejudecăților pentru cei care istoric nu au avut atâtea oportunități pe piața muncii. Așa cum am spus mai devreme, acțiunile vorbesc mult mai tare decât cuvintele.